[인적자원관리] 인적자원의 보상관리와 유지관리

목차

인적자원의 보상관리와 유지관리

Ⅰ. 인적자원의 보상관리

1. 보상의 의의와 관리원칙
2. 보상수준과 보상체계
1) 보상수준
(1) 생계비
(2) 지불능력
(3) 환경적 요인
2) 보상체계
3. 임금관리
1) 임금체계의 성격
(1) 연공급
(2) 직무급
(3) 절충급
2) 임금의 형태
(1) 고정급
(2) 성과급
4. 복리후생관리
1) 복리후생의 의의
2) 복리후생의 유형
(1) 법정복리후생
(2) 법정외복리후생

Ⅱ. 인적자원의 유지관리

1. 인적관계관리
1) 인간관계관리의 본질
2) 인간관계개선을 위한 제도
(1) 사기조사
(2) 인사상담제도
(3) 고정처리제도
(4) 제안제도
(5) 감수성훈련
(6) 그리드훈련
2. 노사관계관리
1) 노사관계관리의 의의
2) 노동조합의 형태
(1) 직업별 조합
(2) 산업별 조합
(3) 기업별 조합
3) 노사관계제도의 유형
(1) 단체교섭제도
(2) 경영참가제도
3. 이직관리
1) 이직관리의 중요성
2) 이직의 유형과 관리방안
(1) 경영방침 및 인사방침의 명확화
(2) 고용관리제도의 합리화
(3) 근로조건의 적정화
(4) 직장에 대한 유인성의 강화
(5) 사회적 요인의 개선
(6) 소집단활동의 생활화

본문내용

할 수 있다. 즉, 종업원 또는 노동조합이 기업의 경영에 참가하여 경영자와 함께 경영상의 권한과 책임을 분담하는 것이다. 이와 같은 경영참가는 이윤분배제도를 통한 기업의 이윤에 대한 참가, 종업원지주제도를 통한 기업의 자본에 대한 참가, 노사협의제 등에 의한 기업의 경영(운영)에 대한 참가 등 세 가지로 구분할 수 있다. 이 중에서 노사협의제는 보통 단체교섭에서는 취급되지 않는 사용자의 경영방침, 생산기술, 안전위생, 근로조건 등과 같은 기업경영상의 제문제에 대해 종업원이나 노동조합이 발언권을 가질 수 있게 한 제도이다. 그러나 중소기업의 경우에는 노사협의제와 단체교섭을 명확히 구별하는 것은 무리이고 단체교섭의 예비교섭 내지는 사전협의로서 노사협의제를 활용하고 있는 경우가 많다.
3) 이직관리
(1) 이직관리의 중요성
이직관리는 인적자원관리의 마지막 과정이다. 기업에 고용된 종업원은 언젠가는 조직을 이탈하게 된다. 그러나 종업원이 기업을 떠났다 하더라도 소속되어 있던 직장과의 관계는 여전히 계속되는 것으로 보아야 한다. 즉 어떤 사람은 고객의 일원으로서, 관계회사의 종업원으로서, 또는 주주로서 직접적 간접적으로 유대와 관계를 지속하는 것이 그것이다. 따라서 직장을 떠난 종업원이 그 기업에 대해 호의적인 태도를 갖는가 또는 비호의적인 태도를 갖는가 하는 것은 매우 중요한 의미가 있다.
또한 우리가 기업에서의 이직문제를 중요하게 생각하지 않으면 안 되는 것은, 이에 의하여 여러 가지 다양한 인사문제의 징후를 알 수 있기 때문이다.
종업원들이 그들의 업무나 부서의 장을 싫어하게 되면 결근할 구실을 찾게 된다. 그리고 소외감을 많이 느끼게 되면 결국 직장을 떠나게 된다. 따라서 인사부서에서는 결근과 이직에 관한 자료를 예의 주시할 필요가 있다.
기업에서 종업원이 이직하게 되면 대체로 두 가지 반응이 나타나게 된다. 하나는 이직의 긍정적인 효과를 강조하는 것이다. 즉 이직이 발생했을 때 조직분위기가 쇄신되며, 새로운 관리방법이나 기술의 도입이 자극되고, 불요불급한 인력이 제거되는 기회를 갖게 된다는 것이다. 그러나 이와 같은 이직에 대한 긍정적인 평가 못지않게 부정적인 반응도 매우 많다. 기업에서 진실로 필요로 하는 사람은 떠나고, 기업이 떠나주기를 바라는 사람들만이 남아 있게 되면 이것은 매우 심각한 문제를 발생시킨다. 전직에 의해 종업원이 직장을 이탈하게 되면 양질의 인력을 확보하는 것이 어렵게 되며, 이들의 모집 선발 교육훈련에 따른 막대한 비용의 손실을 초래하게 된다. 더구나 몇 사람의 직장이탈이 동료들의 사기에 영향을 미처 결과적으로 기업의 목표달성에 차질을 가져오게 된다면 더욱 심각한 문제가 아닐 수 없다. 또한 높은 노동이동을 보이는 기업은 종업원들에 의해서나 사회에 의해서 좋은 기업으로 평가받지는 못할 것이라는 것도 이직이 가져다주는 부정적인 결과라고 할 수 있다.
이와 같이 기업에서의 이직은 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 함께 지니고 있다. 따라서 기업의 이직관리는 이직의 횟수보다는 그것의 부정적 영향은 최소화하면서 긍정적인 의미를 살리는 방향에서 이루어져야 한다. 다시 말하면 이직을 얼마나 효율적으로 관리하느냐 하는 것이 중요한 것이다.
(2) 이직의 유형과 관리방안
이직은 종업원의 자발성 여부에 따라 자발적 이직(voluntary separation)과 비자발적 이직(involuntary separation)으로 나눌 수 있다. 자발적 이직은 일반적으로 사직(quit or re굴;nation)으로 표현되는 것으로서 회사에 대한 불만이 있거나 보다 나은 조건을 찾아서 전직하는 경우, 또는 여성이 결혼이나 출산을 위해 직장을 떠나는 경우 등이 여기에 해당된다. 비자발적 이직은 주로 사용자나 기업에 의해 강제되는 것으로 면직이라고도 하는데, 이에 해당되는 것으로는 해고(discharge), 일시해고(lay off) 등이 있다.
또한 이직의 유형은 회피가능이직과 회피불능이직으로도 구분하여 생각할 수 있다. 회피가능이직은 기업 또는 경영자의 노력에 의해 통제할 수 있는 이직이며, 회피불가능이직은 불가피한 원인에 의한 통제가 불가능한 이직을 의미한다. 이 중에서 일반적으로 이직관리의 주요 대상이 되는 것은 회피가능이직인데, 대부분의 자발적 이직이 이 범주에 속한다.
한편, 이직을 효율적으로 관리하는 데 있어서 가장 중요한 일은 이직은 왜 일어나는가 하는 이직에 대한 원인분석을 하는 것이다. 즉 어떠한 사람이(who) 무엇 때문에(why) 직장을 떠나는 경향이 높으며, 어느 부서에서(where) 어느 시기에(when) 이직이 많이 이루어지고, 또한 어떤 방식으로(how) 직장을 떠나는지를 면밀히 파악해야 한다. 그리고 이직의 원인을 분석한 다음에는 그에 대한 대책을 마련해야 한다. 대부분의 경우에 종업원의 이직원인은 복합적이기 때문에 이직에 대한 대책도 복합적이어야 할 필요가 있다. 여기서 일반 기업체에서 고려할 수 있는 이직대책을 몇 가지 측면에서 살펴보면 다음과 같다.
1> 경영방침 및 인사방침의 명확화 : 기업의 경영방침과 인사방침을 명확하고 합리적으로 수립하고, 그것을 종업원에게 철저히 이해시킴으로써 현상을 인식하고 장래에 대한 기대를 갖도록 한다.
2> 고용관리제도의 합리화 : 적성검사, 이력조사, 면접시험 등을 과학적으로 실시함으로써 종업원과 직무의 상관관계를 높인다. 또한 퇴직면접을 실시하여 이직관리의 개선을 위한 자료를 얻고 이직자와의 좋은 관계를 유지한다.
3> 근로조건의 적정화F 임금수준의 적성성을 확립하고 복리후생을 확충함으로써 근로조건상의 불만을 해소시킨다.
4> 직장에 대한 유인성의 강화 '. 직무만족을 증대시키고, 능력발휘의 기회를 통해 성공체험을 하도록 하며, 장래에 대해 밝은 전망을 갖도록 함으로써 직장에 대해 높은 애착심을 가지고 몰입할 수 있게 한다.
5> 사회적 요인의 개선 : 상사와 동료와의 인간관계를 재선하고, 고정처리제도와 제안제도 등을 운용함으로써 애사심과 근로의욕을 고취시킨다.
6> 소집단활동의 생활화 : 각종 분임조활동, QC서클활동 등과 같은 소집단활동을 활성화하여 개인의 욕구를 충족시키고 소속감을 증대시킨다.

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