사회복지행정 이론

소개글

사회복지행정 이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 사회복지행정의 개념
2. 사회복지조직의 전통적 이론
3. 사회복지조직의 현대적 이론

Ⅲ. 결 론

본문내용

의료모델과 문제해결모델이 지나치게 클라이언트 집단의 문제, 약점, 취약성을 강조하는 데 반해 클라이언트 집단의 잔존능력과 강점을 발견하고 개발하는 것이 사회복지실천의 근본적인 가치실현에 더욱 적합하다는 철학적인 기반에서 발전되었다. 사회복지조직과 인력을 임파워시켜 클라이언트 집단에 효과적인 서비스를 제공하는 방안으로 제시되는 조직이론이 학습조직이론이다.
① 개인적 통제감
개인적 통제감(personal mastery)은 단순히 지식의 습득과 능력의 신장을 넘어서 조직구성원이 진실로 원하는 성과를 창조적으로 획득할 수 있는 능력을 확장시킨다.
② 정신적 모델
정신적 모델(mental model)이란 사고의 틀을 말하는데 인간의 사고와 정신이 인간 행동의 방향을 결정하는데 중요한 역할을 한다는 전제하에 학습조직은 조직구성원이 상호 간의 대화, 성찰, 질문을 통한 지속적인 학습과정에서 최선의 해결책을 강구하고 현재의 상황과 미래에 대한 사고의 틀을 형성한다.
③ 비전공유
학습조직에서는 조직구성원 개인의 제각기 다른 목표와 지향점이 생산적인 학습과정을 통해서 통합된다. 모든 조직구성원에 의해 공유된 조직의 비전은 다시 조직학습의 목표와 에너지 원천으로 작용한다.
④ 팀 학습
조직구조화의 원리를 팀제로 형성하는 학습조직은 조직 안팎의 문제해결을 위하여 팀 구성원들이 자유롭게 의견을 교환하여 다른 사람의 생각과 아이디어를 교환하고 학습하여 문제해결능력을 신장시킨다.
⑤ 체계적 사고
체계적 사고(systems thinking)는 조직에 다양한 요소가 상호관련을 맺고 역동적으로 작용하고 있다는 인식을 바탕으로 이러한 요소 간의 마찰과 대립도 있을 수 있다는 것을 인정하는 동시에 타협과 협력으로 전제조직의 목표달성에 기여한다고 생각하는 것이다.
3) 현대적 이론의 적용과 한계
현대적 이론으로는 TQM과 학습 조직이론이 사회복지 조직에 적용되어지고 또한 어떤 한계를 가지는지 정리해 보았다.
① TQM의 적용과 한계
처음에는 기업조직에서 사용된 TQM이 1980년대 후반부터 공공 행정 분야와 사회복지서비스조직에도 적용되기 시작했다. 사회복지조직도 최근 클라이언트의 삶의 질이 강조되면서 서비스의 질적 향상을 위한 관리이론과 기법을 적극적으로 활용될 필요가 있다는 인식이 확산되면서 미국과 캐나다의 아동을 위한 재가복지 및 지역사회 서비스, 보건 및 의료시설, 재활서비스기관, 공공복지서비스기관 등에서 적용되기 시작했다.
우리나라 사회복지조직에도 TQM을 도입하여 활용할 필요가 있다고 주장하는 학자들이 있지만 전반적으로 다음과 같은 문제점으로 조심스럽게 그 적용을 탐색하는 것이 바람직하다.
우선 사회복지조직이 산출하는 사회복지서비스의 효과성과 질을 객관성 있고 타당하게 측정할 수 있는 척도가 부족하기 때문에 TQM의 도입 이후 질적 향상을 가늠하기가 어렵다는 문제가 있다. 그리고 성공적인 TQM의 시행은 조직 리더의 의지와 직원의 자발적인 참여가 선행되어야 하는데 한국 사회복지조직의 특성상 이러한 선행요건의 충족은 매우 어렵다. 마지막으로 TQM을 시행하기 위한 다양한 관리기법의 활용에 대한 지식과 기술이 구비되어야 하는데 아직도 한국의 사회복지조직의 관리자나 직원들은 이러한 효과적인 관리기법의 활용에 관한 지식이 결여되어 있기 때문에 조심스럽게 진행시킬 필요가 있다.
② 학습조직이론의 적용과 한계
학습조직은 조직과 구성원을 강화시켜 조직의 효과성을 극대화 시킬 수 있다는 차원에서 조직 임파워먼트의 전략으로 간주되기도 하지만 지속적인 학습과정을 통해 조직변화와 혁신을 위한 전략으로 간주되기도 한다. 따라서 학습조직이란 조직구성원이 지속적인 학습과정을 통해서 조직의 인력, 재정, 구조, 직무성과를 개선해 나가는 혁신적인 조직을 의미한다. 다시 말해서 학습조직은 조직구성원으로 조직을 변형, 발전시키는 결과를 초래한다. 학습조직에서 강조되는 것이 조직학습의 과정과 방법이다.
Argyis에 의하면 조직에서 학습은 두 가지 경우에 일어나는데 하나는 조직의 목표와 성과가 일치하여 성공적일 때와 다른 하나는 조직의 성과와 목표가 불일치하여 시정조치가 이루어질 때 일어난다. 그러나 조직운영의 결함이 발견되어 교정하는 방법이 임시방편적이거나 부분적인 변화를 초래할 때는 단선적인 학습만 가능하게 된다. 사실상 단선적 학습은 진정한 학습이라고 보기는 어렵다.
Ⅲ. 결 론
사회복지 조직을 설명하는데 유용한 이론들을 전통적 이론과 현대적 이론으로 구분하여 살펴보았다. 전통적 이론의 가장 큰 한계는 사회복지조직이 환경적인 요인의 작용에 크게 좌우된다는 점을 간과하였기 때문에 아무리 조직내부를 과학화, 합리화하여 직무를 효율적으로 수행해도, 정부의 정책변화에 따른 조직내부의 행정체계와 프로그램의 변화는 필연적이기 때문에 매번 환경 및 정책변화에 따라 기존의 프로그램 구조와 수행과정을 변경해야 하는 문제가 발생하고, 현대적 이론들은 서비스의 효과성과 질을 객관적으로 측정하기 어렵고 , 이론들을 조직에 적용하여 시행하기 위한 다양한 관리기법에 따른 지식, 기술이 미흡 하다는 한계를 가지기도 한다.
이와 같이 모든 이론들은 한계를 가지고 있다.
특히 다른 행정조직과는 다른 특징을 가지는 사회복지조직을 하나의 이론으로 규정하기는 매우 힘들다는 생각이 들었다. 사회복지 행정은 사회복지서비스조직을 중심으로 복지정책과 복지서비스를 이어주는 가교 구실을 함으로서, 복지정책의 수립과 집행에 영향을 줄 수 있고 사회복지서비스의 제공방법과 질을 결정할 수도 있다. 이는 사회복지 활동 영역의 광범위함으로도 받아들여진다. 이런 다양화된 조직의 욕구와 목표 등에 적절하게 대처하려면 사회복지조직은 반드시 개방되어 있어야 하며, 사회복지조직의 효율적인 운영과 요구되어지는 다양한 서비스의 지속적인 질적 개선을 위해 필요한 기술과 지식의 습득이 중요할 것이라고 생각된다.
참고 문헌
이정서 외 공저, “ 사회복지학개론”
최송식 외 공저, “사회복지의 이해”
박용순 저, “사회복지개론”, 학지사
한국사회복지행정학회, “한국의 사회복지행정”
황성철 외 공저, “사회복지행정론”
권육상 외 공저, “사회복지행정론”
박광덕 저, “현대사회복지 정책론”

키워드

행정론,   사회복지행정 이론,   사회복지,   사회복지행정,   복지행정,   전통적 이론,   현대적 이론,   복지