[종업원의 성과 보상관리] 보상관리의 개념과 모델

목차

종업원의 성과 보상관리

Ⅰ. 보상관리의 개념

Ⅱ. 보상관리 모델

1. 보상관리 목표
2. 보상정책
3. 보상기법

본문내용

필요할 것으로 판단된다.
성과급의 다른 형태로 공헌급과 자극급을 들 수 있다. 공헌급이란 메리트시스템(merit system)이라고도 하는데, 1년을 기준으로 하여 1년 동안 구성원이 실제로 공헌한 정도를 점수로 환산하여 연말에 1년 동안의 기여정도를 판단하여 보상을 제공하는 방식을 의미한다. 자극급이란 흔히 인센티브(incentive)라고도 불리는 방식으로, 사전에 달성할 목표를 정하고, 이의 달성정도에 근거하여 보상을 제공하는 방식이라 설명할 수 있다. 공헌급과 자극급을 비교 설명하면, 프로야구 선수가 1년 동안 결승점을 올린 횟수를 합산하여 이를 점수로 환산하여 연말에 보상을 제공하는 방식을 메리트 방식이라면, 연간 목표를 50승으로 정하고 50승을 초과하여 5승을 추가할 때마다 추가보상을 제공하는 방식을 인센티브 방식이라 할 수 있다.
이상과 같이 연공급이든 성과급의 방법을 선택하든, 이 방식들을 통해 구성원들이 조직에 기여하고 공헌하도록 동기를 부여하는데 적합한 방법이 무엇인가에 따라 보상기법을 선택할 수 있는 것이다. 그런데, 우리가 관심 있는 벤처조직이나 창업기업의 경우에는 조직이 안정되기 보다는 역동적이고 성과지향적인 조직 특성을 갖추는 것이 바람직하다고 판단하여, 성과에 기초한 보상체계를 적용하는 것이 보다 바람직하다고 할 수 있다. 하지만, 완전 성과급방식은 한국에서는 아직 시기상조인 관계로 연공요소를 가미한 성과급 제도를 적용하는 것이 제도의 정착에 보다 용이한 방법이 될 것으로 판단된다. 또한 직무의 특성에 따라서도 보상기법은 서로 상이할 필요가 있다. 즉, 마케팅 조직이라면 성과에 기초한 보상체계가 적합하며, 관리업무를 담당하는 경우에는 연공적 요소가 보다 많이 가미되는 것이 적합하리라 판단된다. 즉 보상기법은 어떤 특성을 가진 조직인지, 해당직무의 특성이 어떠한지에 따라 적절하게 선택, 적용되어져야 한다.
마지막으로, 관리기법과 관련해서는 보상계획, 예산, 의사소통 기법들이 적용될 수 있다. 보상은 제공하는 측이나 제공받는 측이나 양자 모두 많이 제공하고 많이 제공받을 수 있다면 바람직할 것이다. 그러나 현실적으로 보상은 조직입장에서는 일종의 비용이며, 원가의 측면이 존재한다. 따라서 적정한 수준의 원가관리가 전제되어야 한다.
이를 위해서는 조직차원에서 보상계획이 마련되어, 지불가능한 수준의 보상수준을 유지, 관리하는 것이 필요하며, 이것이 예산편성에 반영되어 원가를 적절한 수준으로 통제, 관리하는 것이 필요하다. 그리고 보상수준과 보상체계를 통해 조직이 구성원들을 노동시장에서 어떻게 인지하고 있으며, 그들을 어떻게 청가, 대우하고 있는지를 보여주는 단면이 될 수 있으며, 구성원들이 어떤 방향으로 나아가는 것이 바람직하며, 조직이 원하는 방향인지를 보상체계에 포함하여 구성원들에게 제시하는 의사소통의 방법으로 적극적으로 활용되어지는 것이 바람직하다고 판단된다.
이상과 같이 보상관리는 보상을 제공하기 위해 조직이 고려해야 할 목적과 정책 그리고 기법들을 일목요연하게 제시하여 보상관리를 위한 이해를 돕고 있다.

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