여성의 사회진출, 사회변화, 활동, 육아문제, 여성인력 현황, 문제점, 여성인력 활용방안, 특징, 현황, 역할, 시사점, 나의견해, 조사분석

목차

Ⅰ서론

Ⅱ본론
1. 21세기와 여성
1) 여성의 사회활동
2) 여성의 육아문제
3) 2010년 여성 리더 비율과 전망

2. 여성의 분야별 현황과 향후 전망
1) 정치계
2) 법조계
3) 정부공무원
4) 경제계
5) 언론계

3. 여성인력 양성 현황과 문제점
1) 우리나라 여성정치 참여의 장애요인

4. 여성인력 개발 및 활용방안
1) 여성인력 양성의 전략적 방안
2) 성장유망분야의 여성인력 집중
3) 모성보호관련법 및 보육정책(외국사례)
4) 여성의 경제활동 지원제도 구축
5) 정치분야에서의 적극적 조치 : 할당제
6) 여성정치참여 활성화 방안

Ⅲ결론

본문내용

존슨 앤 존슨은 이를 통해 직원들, 특히 여성 인력들의 업무에 대한 집중도와 조직에 대한 충성심을 높일 수 있었다고 한다.
둘째, 유연 근무 프로그램(Flexible Work Program)이다. 이는 업무 시간과 장소를 융통성 있게 조정함으로써, 구성원들이 가정 일을 큰 부담 없이 처리할 수 있도록 지원하는 프로그램이다. 유연 근무 프로그램의 종류로는, 출퇴근 시간을 조정하여 원하는 시간대에 업무를 수행할 수 있도록 배려하는 유연 시간제(Flexible Time), 재택 근무 등 IT를 이용하여 회사 외부 장소에서 일할 수 있도록 하는 텔레커뮤팅(Telecommuting), 두 사람 이상이 하나의 업무를 교대로 수행하는 업무 공유(Job Sharing), 하루 8시간 5일 근무가 아닌 10시간 4일 근무를 하는 집중 근무(Compressed Weeks), 육아 등의 문제로 정상적인 근무가 어려울 때 일정 기간 복직을 전제로 파트타임으로 일하는 단축 근무(Part-time for return) 등 다양하다. 이 중 특히 재택 근무나 단축 근무는 여성 인력의 유지, 활용을 위해 기업들이 많이 활용하는 제도이다.
한 예로 한국IBM의 경우를 보자. 한국IBM은 2005년부터 재택 근무를 도입하여 운영하고 있다. 직원들은 담당 업무 성격에 따라 일주일에 2일에서 5일까지 재택 근무가 가능하며, 1년 단위로 기간 연장을 신청할 수 있다. 한국IBM은 재택 근무 도입 후 여성 인력을 포함한 구성원들의 직장과 업무에 대한 만족도가 높아졌으며, 업무 효율성 측면에서도 긍정적인 효과를 보고 있다고 한다.
4) 여성에 대한 인식 변화 노력이 필요
여성 인력들이 조직에 잘 정착하고 그 능력을 제대로 발휘할 수 있으려면, 같이 일하는 상사, 동료, 부하 등 주변 구성원들의 여성에 대한 인식 변화도 함께 이루어져야 한다. 여성학자인 모리슨은 여성들이 조직에서 제 역할을 효과적으로 수행해 내는 데 있어 걸림돌 중 하나는 ‘여성다움’에 대한 고정 관념이라고 지적한 바 있다. 여성들은 전통적으로 남성 혹은 남편을 뒷바라지하고 지원하는 역할로 인식되어 왔다. 그렇기에 여성들의 경우, 목표 달성을 위해 강력히 업무를 추진할 경우에는 ‘지나치게 공격적이다, 너무 남성적이다’라며 부정적으로 평가 받고, 반면 섬세하고 여성스럽게 접근하면 ‘일을 하기에는 너무 연약하다’라고 평가 받는다는 것이다. 이는 결과적으로 조직에서 여성들의 자유로운 사고와 행동을 제한함으로써 보다 효과적으로 업무를 수행하고 성장해 나가는 것을 어렵게 만들게 된다.
여성에 대한 조직 내 고정 관념을 해소하려면, 지속적인 교육을 실시할 필요가 있다. IBM의 경우를 보자. IBM은 구성원들의 인식 변화가 선행되지 않고서는 여성 인력을 제대로 활용하기 어렵다고 판단, 전사 차원의 교육을 실시하고 있다. 임원 등 관리자 계층을 대상으로 한 ‘마인드셋 워크샵(Mindset Workshop)’, 일반 구성원들을 대상으로 한 온라인 교육 등을 꾸준히 진행하고 있다. 이를 통해 IBM에서는 ‘사업에 있어서 여성의 중요성’, ‘여성이 제대로 일할 수 있게 하려면 어떤 환경이 필요한가?’, ‘불평등한 관행은 없는가?’ 등에 대해 심도 있게 논의하면서 여성에 대한 기존 가치관을 새롭게 바꾸어 나가고 있다. 즉 아내, 어머니, 딸 등 전통적이고 가정적인 여성상에서 벗어나 같이 일하는 동료, 상사, 부하로서의 여성에 대한 인식을 재정립하고 있다.
5) 주기적인 점검 및 꾸준한 개선
업무 스타일, 사고 방식 등 다양한 측면에서 남성과 차이를 보이는 여성을 적극적으로 확보/활용한다는 것은 사실 조직 문화를 바꾸는 것이다. 문화란 하루 아침에 바뀌는 것이 아니기 때문에, 실제적인 변화를 이끌어 내기 위해서는 오랜 기간에 걸쳐 지속적이고도 꾸준한 관리가 이루어져야 한다. 즉 여성들을 지원하기 위한 다양한 제도나 인프라들이 제 기능을 수행하고 있는지, 여성들이 제 역량을 발휘하는 데 방해가 되는 추가적인 문화적/제도적 요인이 없는지 주기적으로 살펴 보고 개선하려는 노력이 필요하다.
이를 위해서는 크게 두 가지 방법을 활용할 수 있다. 먼저, 구체적인 지표를 정하여 관리하는 방법이다. 한 예로, 딜로이트 앤 투쉬(Deloitte & Touche)의 경우에는, 여성들의 승진 현황, 이직/전직 비율, 후계자 승계 계획에의 포함 비율, 공식적인 훈련 활동 참여 비율 등의 지표를 만들어 주기적으로 모니터링하고 있다. 딜로이트 앤 투쉬에서는 이러한 지표에 이상 징후가 보이면, 그 원인을 철저하게 밝혀 내어 여성들이 불합리하게 처우 받지 않도록 엄격히 관리하고 있다. 또 다른 방법으로는, 설문 등 인식 조사를 기반으로 관리하는 방법이 있다. 미국 코닝(Corning)은 내부에 전담 기구를 구성하여 설문 조사와 포커스 그룹 인터뷰 등을 실시, 여성 인력들에게 불리하게 작용하는 문화적/제도적 요인들에 대해 주기적으로 조사/개선해 나가고 있다. 이 두 회사는 이러한 주기적 관리를 통해 여성 인력들이 제 기량을 발휘할 수 있는 여건을 효과적으로 만들어 가고 있다는 평가를 받고 있다.
한편 위의 두 가지 방법 중 여성 인력의 중요성을 보다 강조하고 그 활용을 강력히 이끌어 낸다는 측면에서는 지표 관리 방법이 효과적일 수 있으나, 구성원들의 거부감을 줄이고 수용성을 높인다는 측면에서는 인식 조사 방법을 사용하는 것이 보다 적합하다. 특히 아직 내부에 남성 중심적인 문화/관행이 보편적일 경우, 인식 조사에서부터 현상을 파악하고 접근하는 것이 효과적이다.
6)여성 스스로의 발전과 성장 노력이 중요
조직 차원에서 여성 인력들이 제 기량을 발휘할 수 있도록 다양한 여건을 만들어 주더라도, 여성 스스로의 발전과 성장 노력이 없다면 무용지물일 수밖에 없다. 국내 대기업의 한 여성 관리자는 ‘남성 중심적인 조직 분위기도 분위기지만, 여성들 역시 소극적으로 행동하는 경우도 적지 않다. 주변에 5년 이상, 10년 이상 계속 조직 생활을 할 것이라고 말하는 동료를 찾아 보기 쉽지 않다. 여성들이 장기적 관점에서 조직에서 성공하겠다는 마음을 갖고 능력을 보여주기 위해 노력할 필요가

키워드

여성,   사회진출,   사회변화,   활동,   육아문제,   여성인력,   현황,   문제점