[노인취업] 『노인복지에 대한 이해 및 사례연구』 노인취업에 관한 연구

소개글

[노인취업] 『노인복지에 대한 이해 및 사례연구』 노인취업에 관한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서 론

2. 노인취업의 의의

3. 노인취업의 필요성 및 효과
　(1) 노인취업 증가의 배경 및 필요성
　(2) 노인취업이 가져오는 효과

4. 우리나라 노인취업의 실태
　(1) 고령층 경제활동 및 취업 실태
　(2) 고령자 취업지원 관련 정책

5. 외국의 고령자 고용방안 사례
　(1) 미국
　(2) 영국
　(3) 일본
　(4) 외국 고령자 고용방안의 성공요인

6. 노인인력활용의 문제점
　(1) 노인취업에 대한 사회인식의 문제점
　(2) 법과 제도의 체계적 정비문제
　(3) 노인에 대한 직업교육 및 훈련미비
　(4) 노인취업 적합 직종 개발부족

7. 노인취업의 대책 및 개선방안
　(1) 노인취업 인식의 전환
　(2) 정책적 노인취업 장려
　(3) 취업기관의 전문화 및 훈련 활성화
　(4) 노인에 맞는 일자리 개발

8. 결론

본문내용

일자리가 마련되어야 한다. 그러나 노동시장의 현실은 이와는 거리가 있다. 고용주들의 입장에서 보면, 고령자를 고용하는 것은 노동비용의 측면에서 불리하다고 인식되기 때문에 고령자를 위한 일자리는 매우 제한되어 있으며, 그 나마의 일자리도 저임금 단순노무직에 편중되어 고령자들이 직업으로의 가치를 부여하기 어려운 실정이다. 이러한 노동시장에서 고령자의 고용을 촉진하기 위해서는 고용형태의 다양화를 통해 고령근로자의 임금부담을 낮추어 고령근로자들의 근로기한을 연장할 필요가 있다. 이런 맥락에서 시간제취업과 직무공유와 같은 유연적 고용을 통한 계속고용제도의 추진을 적극 고려할 필요가 있다. 즉, 정규직의 안정성에 비견되는 새로운 안정성을 도입해야 한다. 비정규직이 일정 기간 명확하게 고용을 보장받고, 또 같은 산업 내에서 재취업이 얼마든지 가능하도록 해야 한다. 또한 현재 고령자 취업과 관련된 법령은 고령자고용촉진법이 있으나 법령의 대부분이 의무조항이 아닌 권고조항으로 되어 있어 고령자의 실제적인 취업에 도움이 되지 못하고 있다. 따라서 장애인고용촉진법과 같은 강제조항을 고령자 취업활성화를 위해 신설할 필요가 있다.
2) 정년연장의 법적 장치 마련
- 미국의 경우처럼 연령차별금지법이 도임되어 근로능력과 기술력이 있는 노인들의 근로기회가 박탈되지 않도록 할 필요가 있다. 이러한 법은 우리사회의 사회경제적 여건상 정년제 철폐 논의는 어렵다 하더라도 1단계로는 60세 정년이 보편화될 수 있고, 2단계로는 65세까지 계속고용을 통한 정년연장의 추진, 3단계로는 65세 이후에도 인적자원개발이나 사회 복지적 차원에서 계속해서 일을 할 수 있는 법적, 제도적 장치로 작용할 수 있을 것이다.
3) 임금 피크제 도입
- 기업 측의 대안으로는 근로자의 고용을 보장하는 대신 임금을 일부 조정하는 이른바 “임금 피크제”를 들 수 있다. 임금 피크제란 정년까지 고용을 유지하는 대신 일정 연령이 되면 생산성을 감안해 임금을 줄이는 제도로서, 고령근로자의 임금부담 때문에 기업이 고령근로자를 조기정년이나 명예퇴직 또는 해고의 대상으로 삼는 데 대한 대안으로 제기되고 있다. 가령, 55세에 임금이 정점을 이루고 그 이후 점차 하향곡선을 그리는 임금구조로의 전환이 필요하다. 임금 피크제를 실시할 경우 퇴직에 대한 막연한 불안감을 제거하고, 조직에 대한 충성심을 제고하여 생산성이 향상되며, 중 고령자의 조기 퇴직으로 인한 각종 사회경제적 부정적 효과 등을 제거할 수 있을 것으로 기대된다. 하지만 임금피크제의 도입여부는 기업의 자율 결정사항이므로 정부의 개입은 바람직하지 않다. 다만 임금 피크제 도입에 필요한 모델 개발이나 가이드라인 등은 정부가 마련하여 기업에 제시할 수는 있을 것이다.
(3) 취업기관의 전문화 및 훈련 활성화
1) 고령자취업알선
- 고령자취업알선센터 운영의 효율성을 높이기 위해서는 정부차원에서 고령자 적합 직종을 개발, 지정하고, 취업알선센터의 설치와 운영에 대한 지원을 확대하여, 고령자취업알선센터의 기능과 역할을 현 상황을 고려하여 재조정 하여야한다. 또한 고령자 취업알선센터와 같은 처우지원기관도 단지 취업소개만 할 것이 아니라 인력개발 차원에서 기술교육 및 적응훈련 등을 실시 할 수 있어야 한다.
2) 시니어클럽
- 노동력이 상대적으로 취약할 수밖에 없는 고령 노인들만 참여할 수 있는 영역을 별도로 마련하여 연령별로 적합한 프로그램을 개발, 훈련 시기는 노력을 기울여야 할 것이다. 현재 정부에서 추진 중인 노인취업 알선기관 확충이나 활성화계획을 성공적으로 이행하기 위해서는 지역사회시니어클럽도 이들 기관에 배치되어야 한다. 아울러 실질적인 업무를 수행할 사회복지사 등 전문 인력을 양성, 배치하는 방안도 강구되어야 할 것이다. 이처럼 한평생 배우고 일한 전문 인력을 재활용하고 그들의 노하우를 가지고 지역사회 및 개인의 발전을 위해 봉사, 헌신할 수 있는 방안은 더욱 확대되어야 한다. 일할 수 있는 구조도 보다 다양화되어 지역사회시니어클럽 계획이 실직자들의 재취업 방안에도 새로운 아이디어를 제공하는 계기가 되어야 한다.
(4) 노인에 맞는 일자리 개발
- 노인에게 맞는 직종을 개발하거나 특정의 직종에 대하여 노인만이 작업할 수 있도록 국가에서 배려해야 한다. 노인인력의 활용은 경제적인 측면도 중요하지만 사회복지적인 측면이 강조된 것이므로 노인들만을 위한 직종의 개발이나 보호는 바람직한 것이라 볼 수 있다.
따라서 직종별로 임금, 근로시간, 근로여건 등을 명시하여 노인근로자들이 자기의 적성과 능력에 맞는 직종을 연결하여 주는 안내센터를 두어 운영하는 것이 좋다고 생각한다.
또 다른 방법으로는 노인복지공장의 설치운영을 들 수 있다. 노인들에게 알맞은 직종의 개발과 아울러 특히 그들에게 맡기는 것이 유리한 직종만을 골라 시장조사를 고려하여 노인복지공장을 신설한다면 노인들의 수입보장은 물론 여가선용에 도움이 될 것이다.
예) 영국의 노인복지공장
8. 결론
- 노인취업은 단순히 경제적인 욕구 충족뿐만 아니라 사회적, 심리적인 욕구도 충족시킬 수 있다. 이것은 소득보장에 중점을 두기 보다는 고용으로 인한 사회참여를 통해서 그들의 삶에 보람을 준다는 의미가 더욱 중요시 되고 있다. 이러한 점에서 볼 때 노인고용은 노인복지뿐만 아니라 노인부양을 하고 있는 가족복지의 측면에서도 매우 유익한 방안이라고 생각된다. 또한 노년기를 훌륭하게 보내기 위해서는 과거처럼 자녀에게 노후를 맡기는 것이 아니라 노인 스스로 노후생활을 책임지겠다는 준비가 필요하다고 본다.
그러기 위해서는 자주적이고 적극적인 노력을 통한 취업기회의 자력획득을 위해 적극적으로 노인교육에 참여하여 노인에 대한 자신의 물리적 또는 사회적 활동범위에 관해 새로운 이해를 터득하고 새로운 지식과 기술을 습득함으로써 현대산업사회가 요구하는 노동인력으로서의 자질을 갖추고 새로운 기준에 입각하여 자기를 평가하며 노년기에 인생의 목적을 재확인하려는 적극적인 의지를 가져야 한다. 하지만 노인들의 의지만으로는 어려우므로 제도적인 장치의 확립과 전문기관의 도움과 교육으로 노인들이 적합한 일자리를 가지고 보람된 노후생활을 영유할 수 있어야 한다고 생각한다.

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