관료제 내에서의 인간관계가 조직 효율성에 미치는 영향

소개글

관료제 내에서의 인간관계가 조직 효율성에 미치는 영향 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
-주제 소개
-주제선정 동기
-연구의 필요성
-논의의 방향제시

Ⅱ. 본론도입 <관료제의 소개와 인간관계에 끼친 영향>
-관료제의 탄생 배경
-관료제의 특징
-관료제의 역기능과 인간관계에 끼친 영향

Ⅲ. 본론 1 <관료제 내의 인간관계가 조직 효율성에 미치는 영향>
-인간관계론과 조직 효율성의 연관성
-부정적인 인간관계의 영향


Ⅳ. 본론 2 <인간관계의 문제로 인한 조직 효율성 저하에 대한 대안>
-관료제 내에서의 개선방안(미시적 차원의 접근)
-현대사회의 새로운 대안조직형태(거시적 차원의 접근)


Ⅴ. 결론 <이 논의가 가지는 의의와 한계>


*참고문헌

본문내용

얻을 수 있으며 중앙연결자는 조직 내 생산성을 높여주는 긍정적인 역할도 하지만, 때로는 정보의 원활한 흐름을 방해하거나 정보 자체를 왜곡하기도 하는 부정적인 측면도 있다.
·따라서 이들의 긍정적인 활용을 위해서는 단기적으로는 사내 역할에 대한 인정, 그리고 중앙연결자로서의 역할에 합당한 평가 및 장기적인 인센티브에 의한 관리도 고려해볼 수 있다.
◆ Type2: 외부연결자(boundary spanner)
- 사내 네트워크 간 혹은, 자사와 타사 간을 연결시킴으로써 이질적인 그룹간의 정보 흐름을 원활히 하는 유형
이들은 다양한 분야의 인력들과 활발한 정보 교류를 하면서 조직의 '외교관' 역할을 수행한다. '왕성한 지적 호기심', '폭넓은 인간관계', 그리고 '복수의 이질적인 그룹 사람들과 친밀해질 수 있는 인간성' 등 3가지는 외부연결자가 갖추어야 하는 조건이며 특히, 외부연결자들은 전략적인 아이디어를 수집해서 신제품을 개발해야 하는 경우와 같이 여러 종류의 노하우를 공유해야 하는 경우에 진면목을 발휘한다.
◆ Type3: 정보중개자(information broker)
- 단일 네트워크에 존재하는 소그룹 간에 정보를 공유시킴으로써 전체 네트워크의 커뮤니케이션을 활성화시키는 유형
네트워크 규모가 커지면서 구성요소화 되는 개별 소그룹들을 연결시켜주는 브로커가 생겨나며, 네트워크는 정보중개자들에 의해 확대될 수 있으며 이들은 소그룹 내 소수의 접촉자를 선정하고 이들을 통해 단시간 내 정보를 네트워크 전체에 확산시키는 능력을 갖고 있다.
따라서 일부 기업에서는 이들에게 근무시간의 20%를 비공식 네트워크 활동에 할애하도록 권장하며 정보중개자간 정기적인 전화 회의, 온라인 커뮤니티 운영 등을 적극 추진하고 있다.
◆ Type4: 주변전문가(peripheral specialist)
- 사내의 사회 네트워크에서는 다소 소외되어 있지만 자신만의 전문 지식이나 노하우를 바탕으로 전문 자문역을 수행하는 유형
이들은 고도의 지식이나 최신 정보, 즉 조직내 연구조사 데이터나 소프트웨어에 관한 기술, 고객에 관한 다양한 정보 등을 그룹내의 필요로 하는 사람들에게 전달하며 기업내 전문가들은 중심 네트워크와 다소 거리감을 갖고 적극적으로 사회 네트워크에 참여하지 않는 경향이 강하다.
따라서 기업에서는 전문 분야의 최첨단 지식을 사내 공유시키기 위해 주변전문가를 특별위원회의 위원으로 임명하는 방식으로 이들을 중심 네트워크로 유인하여야 한다.
사내의 비공식 네트워크는 신제품 아이디어 개발이나 사내 커뮤니케이션 활성화, 시장 동향 파악 등 조직의 경쟁력 강화뿐 아니라 조직 활성화에도 중요한 기여를 할 수 있다. 객관적인 방법으로 비공식 사내 네트워크를 도식화하고 여기에 참여하는 개개인의 역할을 인정하고 재평가함으로써 인간관계를 저해하지 않고 조직원의 동기부여를 촉진시킬 수 있다. 또 사회 네트워크의 핵심 인력들과의 면담을 실시함으로써 사회 네트워크의 폐단을 막고 그로 인해 인간관계가 악용되는 것을 막을 수 있다.
(2) 현대사회의 새로운 대안조직형태(거시적 차원의 접근)
가. 아메바형 조직
조직의 형태가 아메바들이 다양하게 분열 증식하는 모습과 같다고 해서 붙여진 이름이다. 아메바형 조직은 자율성과 유연성을 기본원칙으로 하여 조직 편성의 변경, 분할, 증식이 수시로 일어난다. 만약 어떤 아메바가 활동 중에 새로운 기능과 목적이 추가되면 또 다른 아메바를 분열 증식한다.
나. 네트워크 조직
전통적인 관료 조직이 위계적 피라미드 구조를 가지고 보상과 처벌에 의한 사람 관리를 하며, 명령과 지시에 의한 직접적 통제 방식을 주요 관리 수단으로 하는 반면에, 네트워크 조직은 자기 관리에 의한 통제 방식을 주요한 관리 수단으로 한다.
다. 심포니 오케스트라형 조직
오케스트라 단이 훌륭한 연주를 하기 위해서는 단원모두가 동등한 입장에서 함께 조화를 이루어야 최고의 연주를 할 수 있는 것처럼, 심포니 오케스트라형 조직에서는 구성원이 협동하고 동등한 지위와 책임을 진다.
Ⅴ. 결론 <논의의 의의와 한계>
우리는 태어나서 죽음에 이르기까지, 항상 집단 속에서 살아가게 되고, 사회화를 거친 뒤에는 조직이란 곳과는 매우 긴밀한 관계를 맺으며 살아간다. 조직 안에서의 자기실현과 그것을 통한 사회적자본의 창출을 위해서, 사회의 기본부터 우리의 삶을 움직이는 대규모 조직까지, 그 속에서 우리는 어떻게 상호작용하고, 또한 그것에서 발생하는 문제점이 무엇인지를 진단하고 해결할 수 있어야 한다.
우리 조는 현재 사회 조직의 가장 큰 기틀을 이루고 있는 관료제의 순기능과 역기능 그리고 그 대안에 대해 연구함으로써 조직 활동에 대한 이해를 높이고 그 한계에 대한 실천적 방안을 찾아보고자 하였다. 근대적 관료제의 합리성과 제도적 우월성은 현재까지 근대사회가 직면한 여러 가지 문제해결에 가장 적합한 도구로 간주되어왔지만 정보통신의 발달과 그로 인한 세계화의 추세가 가속화되면서 사회는 급격하고 예측할 수 없게 변하고 있다. 이러한 상황에서 거대화되는 조직을 통제하는 것에 대한 관료제의 한계점들이 지적되고 있다.
그러나 관료제는 끊임없이 자체적으로 수정되고 환경에 적응해 나가고 있음을 관료제 내의 문제해결 방안을 조사하며 알 수 있었다. 또한 그 대안적/보완적 조직을 살펴보면서 조직 활동에서는 조직 자체의 구조뿐만 아니라 그 조직을 구성하는 조직원들, 또 그들의 인간관계의 중요성을 실감할 수 있었다. 현재 관료제는 국가, 사회의 근간이 되는 조직들의 구조적 기반이 되고 있다. 이러한 관료제의 존속은 불가피한 현실이다. 그러므로 관료제 자체를 비난하고 도외시할 수는 없다. 끊임없는 노력과 연구를 통해서 조직 안에서의 개인의 역할, 조직과 개인의 상호작용에 대한 올바로 이해하고 관료제의 역기능을 해결해 나갈 수 있게 하는데 초점이 맞추어져야 할 것이다.
<참고 문헌>
이필상/이만우-경영학원론
No Asshole Rule-Robert I. Sutton(2007)
심유근-경영학원론
정구학(한국경제신문 산업부 차장)-언로활성화 방안
LG 경제 연구원-비공식적 네트워크
예병일-경제노트
앤서니 기든스-현대 사회학
이선태/류미향-HighTop

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