채용 Process 개선방안, 인적 정리

소개글

채용 Process 개선방안, 인적 정리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

①개선목적 2P
②채용 Process 개선방향 3P
③Process별 개선계획 5P
(1)구인의뢰 및 구인공고 6P
(2)서류전형 7P
(3)인적성 검사 10P
(4)면접전형 15P
(5)신체검사 및 처우결정 45P
(6)평판조회 46P
(7)사후관리 48P
④직원추천제 도입방안 49P
⑤향후 과제 51P

본문내용

을 사전에 미리 결정해야 함-시간 체크를 하는 면접위원을 별도로 두고, 면접위원 각자가 한가지 평가항목을 담당하여 책임지고 주된 질문을 함(단, 평가는 모든 면접위원이 함)
면접위원은 말하는 것이 아니라 말을 시키는 형태가 되도록 질문해야하며, 평가목적에 부합하는 핵심적인 질문만 하도록 함
지원자의 언변에 현혹되지 말고, 핵심을 파악해야 함
유도질문이나 너무 뻔한 질문은 하지 말고, 뚜렷한 목표를 가진 질문만을 함
성차별 가능성이 있는 질문 또는 개인의 사생활을 침해하는 질문은 삼가토록 함
<면접위원의 역할>
<면접진행 체크리스트>
※PLAN단계
지원자에게 최소 1주일전 면접통보를 했는가?
면접위원 전원이 언제, 어디서 인터뷰가 진행되고 자신의 역할이 무엇인지 알고 있는가?
지원자가 질문할 수 있는 예상질문에 관련된 정보를 수집했는가?
해당직무에 제시되어야 할 질문유형이 선별되었는가?
필요한 최소한의 인터뷰 면접시간이 확보되었는가?
면접평가표가 준비되었는가?
면접장소는 확보되었으며 적절한 장소인가?
면접에 필요한 정보 및 기구 등이 준비되어있나?
지원자를 안내할 인력을 확보하고 배치하였나?
※DO단계
Beginning
환영하는 분위기 유지
면접참가에 대한 감사표시
면접위원 소개
지원자를 심리적으로 편안하게 유지
본격적인 면접 전 분위기 조성
Middle
지원자에게 직무와 관련이 깊은 선별된 구조와 면접 질문사항을 질문
면접기록지를 기억
지원자의 경력개발목표, 인생의 목표와 비전, 개인적인 관심사 등에 대해서도 질문
면접 중에 중요한 사항은 메모하고 기록
END
지원자에게 지망한 회사 및 직무에 대해서 질문 할 기회를 부여
지원자에게 면접참가에 대한 감사의 인사말을 전하고 언제 결과를 회신할지도 통보
※Review단계
최종선발자를 결정하며 중요한 기록사항을 경영지원실에 전달
지원자 전원에게 최대10일 이내에 결과를 회신
면접위원들로부터 면접프로세스에 대한 피드백을 받음
적절한 Induction Program을 협의
(5)신체검사 및 처우결정
신입직원 대상자에 한하여 전원 신체검사
신체검사의 당락여부는 업무수행에 중대하게 지장이 있는 자와 전염성 질환자에 한함
-업무수행에 지장이 없는 가벼운 신체장애 등은 포함시키지 않으며 최종결정은 노무사의 자문을 거쳐 결정(향후 노무적인 문제 발생 가능 여부 검토)
경력직원의 처우협상에서 검증이 필요한 서류를 사전준비하게한 후 교섭진행
-사전준비서류: 경력증명서, 졸업증명서, 자격증사본, 원천징수영수증(원천징수부) 등
-제출서류 외에 필요한 내용은 평판조회를 통하여 검증
(6)평판조회
※평판조회의 정의
최종 합격여부에 앞서, 채용후보자의 이력(학력, 자격증, 직무경험)이나 성품(리더십, 품성, 윤리성)등에 대해 해당후보자의 주변인을 통해서 사실확인하는 활동
※평판조회 필요성
화려한 이력 포장
-온라인 취업사이트 “사람인”이 2007년 구직자들을 대상으로 한 조사결과에 따르면, 학력 경력 특기 등을 과장/허위로 기록한 경험이 있다는 응답자 비중15.5%였으며, 구직 시에 좋은점수를 받기 위해 거짓말을 할 의사가 있다는 응답도 약54%로 조사됨
면접의 달인 등장-치열한 구직 관문을 뚫기 위하여 구직자들은 관련서적, 인터넷의 까페, 블로그 등을 통하여 면접노하우를 공유
고위 인력의 이직 증가-과거 신입직원중심의 채용에서 경력직원 채용으로 채용시장 변화-경력직은 사업에 미치는 영향력이 매우 크므로 잘못된 채용은 사업성과하락이나 회사명성의 훼손 등 발생우려
<평판조회 시행방안>
평판조회 대상: 과장급 이상 간부직원
평판조회시 점검항목: 직무관련정보(전문성, 성과등), 개인적품성(일하는 스타일, 리더십, 윤리의식)
평판조회 정보제공자 선정-회사 내지인, 전 회사의 부서장 등을 정보원으로 활용(최소 2인 이상의 정보원을 통하여 정보의 신뢰성 확보)
평판조회 후 심각한 결격사유가 발생된 입사후보자는 불합격처리
홈페이지 등을 통하여 채용대상자들에게 평판조회를 회사가 시행할 수 있음을 사전공지-평판조회에 따른 향후 법적리스크 방지차원
※평판조회시 주요 점검 항목
(7)사후관리
<합격자에 대한 사후관리>
합격통보는 최대한 빨리하고 다음절차를 진행(입사시점은 최종합의 후 조정가능)-합격통보가 늦을 경우 타사면접에 응시하는 등Loss 기회 발생 가능
처우 합의 후 입사 전까지 지속적인 관심 표명
면접 결과 중 개인별 계발이 필요한 영역을 정리, 입사 후 본인, 직속상사에게 제시하여 지속적으로 활용
<불합격자에 대한 사후관리>
서류전형 탈락자의 응시DB는 예비인력자원 Pool로 별도관리
면접위원의 평가결과 중 지원자에게 도움이 될 정보를 포함하여 면접 참가에 대한 감사인사 실시
사내임직원이 추천한 경우는 추천자에게 정확한Feedback 제공
4.직원 추천제 도입방안
<직원추천제 도입배경>
수시로 결원과 충원이 반복되는 업의 특성상 현재의 모집방법으로는 필요한 인재확보에 한계가 있는 바, 사내직원의 추천을 통한 외부지원자의 채용은 적은 비용으로 확실한 우수인재를 확보할 수 있음
<직원추천제 효과>
지원자의 입장에서 지원할 회사의 전반적인 가치와 규범, 수행하게 될 직무를 추천자를 통해 구체적으로 소개받게 되므로 수시로 궁금한 사항에 대해 묻고 들은 후 지원여부를 선택할 수 있음
회사입장에서는 사내추천자들이 오랜기간 경험을 통해 알고 있는 사람을 추천하기 때문에 모집하는 직무에 적임자를 추천받게 될 가능성이 높으며 지원자를 속속들이 파악한 후 채용 할 수 있어 실패할 확률이 낮아져 신규입사자의 이직으로 인한 재충전 비용감소 효과가 나타남
지원자들의 조직적응과 업무 기술 획득이 용이
직원추천제는 헤드헌터를 통한 채용에 비하여 현저히 낮은 비용으로 우수한 인재를 채용할 수 있으며 추천 포상금도 내부직원의 혜택으로 돌아가기 때문에 비용에 대한 긍정적인 효과가 큼. 또한 추천한 직원이 입사 할 경우 추천인 스스로가 조직으로부터 인정받고 있다고 느끼게 되어 직원만족도 역시 동반상승
<직원추천제 운영방안>
<운영시 주의사항>
직원추천제는 조직 내 파벌주의가 형성될 가능성이 높다는 문제점이 있으므로 동일 부서 내 직원추천에 의한 채용자가 너무 많지 않도록 조직관리를 함

키워드

채용 ,   Process 개선방안,   인적 정리