모집ㆍ선발과정에서의 기업의 다양성 -

소개글

모집ㆍ선발과정에서의 기업의 다양성 - 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
￭ 인력모집 및 선발의 중요성

Ⅱ. 본론
(1) 인력모집 및 선발 이론의 개요
￭ 모집관리
￭ 선발관리
￭ 모집과 선발상의 문제점
(2) 기업의 모집, 선발사례
￭ 기업의 소개
￭ 기업이 필요로 하는 인재상 및 자격요건
￭ 인력 모집 및 선발의 절차
￭ 기업에 대한 고찰

①삼성
②LG유통
③KT
④SKT

Ⅲ. 결론
(1) 현대 기업의 인재 모집 및 선발의 나가야 할 방향
(2) 대학생들이 변화하는 기업의 모집ㆍ선발과정을 대처하는 방법

본문내용

지고 있다. 최근 가장 대표적인 것이 온라인 채용이라고 할 수 있는 데, 이것은 모집에 투여되는 시간과 비용을 절감시킬 뿐만 아니라 인적 자원 모집 영역에서 이미 보조 도구가 아닌 필수 요소로 자리잡고 있다.
그러나 이것은 인재를 모으고 채용을 하는 방법에 지나지 않는다. 인사관리의 출발점은 모집과 선발이며, 가장 많은 비중을 차지한다. 지속적으로 변화되고 있는 상황에서 채용 관리는 기업의 전략과 연결되어야 한다.
앞에서 살펴 본 인사 선발의 변화 방향에서 알 수 있듯이 기업은 Technology의 급속한 발달과 세계화, 고객 만족 주의, 팀 사용의 증가 등 기업 전반적인 환경이 변화되고 있는 실정이다. 이러한 상황에서 기업은 인사 채용에 있어 전략적 방법을 개발해야만 우수 인재를 채용, 유지할 수 있으며 나아가 기업 발전을 도모할 수 있는 것이다. 부가가치 창조의 원천이며 기업의 자산인 인재를 선발하기 위해서 기업은 전략적 인사 채용을 해야 한다.
우선 조직을 위한 장기적 전략계획을 세워야 한다. 조직을 위해 명백하고 역동적인 전략을 갖지 않으면 어떤 관리자라도 전략적인 채용이나 현명한 선발을 하기 어렵다. 두 번째로 각 직무마다 전략적 준거를 가지고 있어야 하며, 지원자를 깊이 있게 점검해야만 우수 인재를 확보할 수 있게 된다. 다음으로는 선발 대상과 공개적인 논의를 해야 한다. 선발 후보자들이 간추려지면 공개적인 논의를 통해 지원자가 기업의 가치 체계와 목적에 적합한 인재인지를 평가할 수 있게 된다. 마지막으로 선발 후보자들 중에서 채용이 되면 3개월에서 6개월 간은 예비 기간을 두어야 한다. 이 기간 동안 이 인재 선발이 적합한 것이었는지 세심히 살펴보는 기간을 두어 기업이 원하는 인재를 선발할 수 있게 되는 것이다.
그러나 이러한 방법이 우수 인재를 확보하는 것은 아니다. 또한 유능한 인재를 채용했다고 그 인재를 유지하는 것도 아니다. 유능한 인력 자원이 회사를 떠나는 요인으로는 급여 수준보다는 자기 발전기 회의 부족이 가장 큰 원인으로 꼽히고 있으며, 두 번째가 조직 경영에 대한 불만족, 세 번째가 보상의 불만족, 네 번째가 직속 상사 및 동료 간의 불화, 다섯 번째가 자신에 대한 인정의 부족으로 나타나고 있다. 이러한 요인들을 살펴 볼 때 기업이 우수한 인재를 모집하고 채용, 유지하기 위해서 기업이 나아가야 할 방향은 위에서 언급한 전략적 인사 채용 방법과 모집이 인재를 불러들일 만한 비전이 제시되어야 하며 기업 내부적으로는 효과적 조직을 만들기 위한 조직내 환경의 변화가 이루어져야 할 것이다.
우리는 삼국지에서 유비가 제갈 공명을 자기 사람으로 만들기 위해 한 ‘삼고초려’와 지난 월드컵 때 감독이라는 한 사람으로 인해 많은 성과를 올린 것을 알고 있다. 기업도 또한 어떠한 인재를 선발하는 것이 얼마나 중요한 것인지를 직시하고 있다. 따라서 앞으로 기업은 인재를 기다리는 것이 아니라 인재가 찾아오게끔 또는 오히려 기업이 인재를 찾아 나서야 하는 시대가 도래하게 되었다. 기업의 적극적인 투자와 노력만이 필요로 하는 인재상을 확보할 수 있는 것이다.
여러 기업들의 모집 선발 기준을 보았을 때 우리 대학생들은 어떻게 대처해야 할 것인가.
① 업종특성은 꼼꼼히, 인턴경험은 충분히, 최종결정은 신중히 해야 한다
- 취업시장은 매년 마다 경쟁이 치열할 전망이다. 특히 업종별로는 편차가 심하기 때문에 직종별 접근이 필수적이다. 당연스레 취업준비생들에게 가장 중요한 것은 무엇보다 먼저 자신의 진로를 결정하고 취업전선에 나서는 것이다. 나중에 취업할 직종에 도움이 되는 아르바이트나 인턴 경험을 쌓아 경력을 갖추는 것이 좋을 것 같다.
② 선ㆍ후배 인맥활용이 중요하다
- 삼성전자, LG전자, KT, SKT, NHN 등 정보기술(IT)업체들은 올해부터 대졸 사원을 모집할 때 전공능력 시험을 강화하겠다고 밝혔다. 이는 자사 인재상에 부합하면서도 직무에 맞는 인재를 채용하려는 경향과 무관치 않다.
이동통신 회사, 인터넷 포털, 시스템통합(SI)업체 등 정보통신 분야는 전기ㆍ전자업종과 달리 인문ㆍ사회 계열 인력도 많이 뽑기 때문에 커뮤니케이션 능력을 기르는 것이 키포인트다. 조직 내에서 자신의 역할을 잘 인식하고 있는지, 동료들이 자신을 어떻게 평가하는지 등도 주요 관심사항. 특히 사내 추천을 받는 기업들이 적지 않기 때문에 선ㆍ후배 등과 같은 인맥을 최대한 활용할 필요가 있다.
③ 전공지식 평가 대비를 해야 한다
- 사상 최악의 취업난 속에서도 그나마 채용 규모가 가장 많은 분야로 이공계 채용이 70~80%에 달한다. 이 분야는 영어나 교양 점수보다 전공 관련 전문 지식을 중시하는 경향이 강해지고 있다. 삼성전자 LG전자 등 대부분 기업들이 올해부터 전공 능력 평가를 강화할 예정이기 때문에 기본 공식은 물론 응용질문에도 대비해야 한다.
④ 봉사활동 경험 큰 도움
- 금융권은 기본적으로 돈을 다루는 곳이기 때문에 윤리적인 면을 높이 평가한다. 따라서 사회봉사활동을 해두는 것도 도움이 된다. 하나은행이 지난해 하반기 신입 채용에서 사회봉사활동 경험자를 우대한 것이 그 예다.
또 금융권은 대학 학과장이나 교수 추천을 선호하는 경향이 강하기 때문에 평소 학점 관리를 착실히 해둘 필요가 있다. 교수와 친밀한 관계를 맺어 두고 추천서를 받으면 금상첨화. 면접에서는 금리나 환율의 변화가 경제나 금융계에 미치는 영향 등의 경제 현안에 대한 질문이 상대적으로 많다.
⑤ 창의적 아이디어 개발해야 한다
- 유통ㆍ식음료업체들은 이직률이 높은 영업, 판매직 등 비정규직을 수시로 충원할 것으로 보인다. CJ푸드빌이 올해 초 전국적으로 매장 확장을 위해 400여명의 신규인력 충원을 준비하고 있다. 작년에 1700여명을 채용한 아웃백 스테이크도 올해 사업 확장을 계획하고 있어 인력수요가 많이 생겨날 전망이다. 이공계보다 인문계 채용이 많은 것도 특징. 인문계 채용비율이 70~80%에 달한다.
특히 여성이라면 유통ㆍ식음료 업계를 공략할 만하다. 여성 채용비율이 다른 업종에 비해 높기 때문. 소비자들의 취향에 민감할 수밖에 없는 업종 특성 때문에 면접 때 창의적 아이디어가 주요 평가 기준이 된다.

키워드

모집ㆍ선발과정에서의 기업의 다양성 (인력모집 중요,   선발 중요성,   인력모집 개요,   선발 이론 개요,   모집관리,   선발관리,   모집 문제점,   선발 문제점,   기업 모집 선발사례,   기업 소개