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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 퇴직관리와 경쟁력강화

Ⅲ. 퇴직관리와 퇴직관리제도
1. 공무원연금제도
2. 상조회와 자격증 부여
3. 정부산하기관 및 민간기업에의 재취업

Ⅳ. 퇴직관리와 퇴직시스템
1. 퇴직관리 프로세스의 혁신과 시스템 구축
2. 「사전적 퇴직경고」를 통한 고용의 예측가능성 증대
1) 종업원을 채용할 때, 고용이 무조건 보장되지 않으며, 상호 기대가 충족되고 기업 성과가 유지 개선될 때에만 가능한 결과임을 명확히 함
2) 「구조조정 사전예고제」를 통해 고용의 예측가능성을 높이고 긴장감을 유지
3. 고용가능성 제고를 통해 불안감 해소
1) 종업원들이 10년 단위로 자신과 직장생활의 비전을 재설정하고 이를 달성하도록 지원
2) 특히 40세가 되는 종업원에 대해 「생애설계 연수」를 통해 이후의 인생을 준비하고 전직과 퇴직에 대비하도록 지원하는 것이 필요
3) 「개인이력관리제도」를 통해 지식축적과 능력개발을 고무하고 어디에서든 고용이 가능한 프로인재를 육성
4. 종업원의 선택과 참여를 통해 공감대를 형성
1) 일시적 희망퇴직제를 실시하는 것으로는 한계가 있으므로 종업원의 의사와 선택을 존중하는 상시 희망퇴직제를 운영
2) 회사와 노조가 공동으로 전직 지원센터를 운영
3) 종업원에게 실질적으로 도움이 되는 「맞춤형 전직지원 프로그램」을 개발하고 운영
5. 개방적인 상시 퇴직지원시스템을 구축
1) 「인재유동화 전담팀」을 설치하여 상시적으로 퇴직을 지원
2) 퇴직면담을 통해 획득한 정보를 체계적으로 피드백하여 퇴직과 잔류 인재 관리를 효율화
3) 퇴직자의 재입사를 허용하는 등 개방적 인사체계로 전환하고 퇴직에 대한 부정적 이미지를 불식

Ⅴ. 퇴직관리와 관련쟁점

Ⅵ. 퇴직관리와 외국사례
1. 미국기업의 퇴직관리 구조조정을 상시 실시하고 있고 lay-off 제도가 확립
1) 미국기업들은 한순간에 구조조정을 단행하지 않고 기업이 존재하는 한 상시적으로 실시
2) 구조조정을 원활하게 실행할 수 있는 것은 퇴직 이후 일정기간 동안 임금지급과 재고용을 보장하는 일시해고(lay-off)제도가 있기 때문
3) 성과주의에 입각한 명확한 고용정책을 보유하고 있으며 퇴직률을 주요 지표로 관리
2. GE의 퇴직률 관리
1) 대부분 기업들이 일시해고의 가능성을 미리 알려 주는 조기경보시스템을 운영
2) 전직지원은 해당 기업에게도 비용절감 효과가 있음
3. 일본기업의 퇴직관리 종신고용 붕괴, 정리해고 실시로 퇴직관리에 대한 관심이 증가
1) 일본경제의 장기 침체로 종신고용이라는 오랜 관행을 더 이상 유지할 수 없게 됨
2) 최근 NTT, AIWA, NEC 등은 종신고용 관행에서 벗어나 과감하게 인력 구조조정을 실시하겠다고 발표
3) 「회사형 인간」이 아닌 「자립형 인간」을 만들기 위한 다양한 교육프로그램을 운영
4) 중고령 사원들의 전직 준비를 지원하고 생애설계교육을 확대
4. 개인의 자율과 선택을 존중

참고문헌

본문내용

기업경영을 정원을 가꾸는 것에 비유하면서 \'꽃이 제대로 자라면 아름다운 정원이 되지만 꽃이 자라지 않으면 뽑아 버려야 한다\'고 공공연히 주장하였다.
2. GE의 퇴직률 관리
GE 관리자들은 매년 부하들을 평가하여 상위 20%인력과 하위 10%인력을 구분하도록 본사로부터 요구를 받았다. 하위 부진인력 10%에게는 떠나도 좋다는 경고를 하게 했다. 잭웰치는 미래를 준비하는 경쟁력 있는 기업이 되기 위해서는 매년 하위 10%의 부진인력을 퇴출시켜야 한다고 주장 자료하였다.
- 경영진의 고용정책이 사내ㆍ외에 공표되어 누구나 평가 결과를 보고 자신의 장래를 예측하고 준비 미국기업에서는 낮은 고과를 받은 인력은 조직을 떠나야 한다는 분위기가 형성되어 있어 늘 긴장감이 유지되고 성과 향상에 노력하게 됨
1) 대부분 기업들이 일시해고의 가능성을 미리 알려 주는 조기경보시스템을 운영
- 기업들은 일시해고 가능성에 대해 종업원들과 솔직하게 직접적인 의사소통을 실시 GE 등은 직접 우편, 사내교육자료, 라디오와 TV 등을 활용하여 종업원의 가정에까지 일시해고의 시기와 과정을 공지
- 일시해고의 이유, 시간 스케줄 및 해고자가 이용할 수 있는 지원 등에 대해서도 솔직하고 명확하게 알림 우수한 회사일수록 핫라인이나 Open Door 정책을 통해 경영 정보를 종업원들에게 공개 (Open Door정책 : 경영자 집무실 문을 항상 개방하는 등 공개적으로 경영) 전직지원(outplacement) 프로그램을 운영 ? 퇴직자에 대해 전직지원 서비스를 제공하고 재취업을 지원
- 포천(Fortune) 500대 기업의 70% 이상이 전직 및 재취업 프로그램을 도입
- 보잉사는 대대적인 구조조정을 실시할 때 노사합의로 「보잉 재취업 프로그램」을 운영 사내 교육기관 운영, 외부 직업훈련기관 및 대학에서 위탁교육 실시, 취업알선 등을 실시하여 1만 3천명의 전직을 성사시켰음 ? 전직지원 프로그램에는 이력서 작성, 구직 테크닉 훈련 등 직접적인 지원뿐 아니라 해고자와 가족의 스트레스 관리 등이 포함 - 해고근로자들이 직면하는 잠재적 문제들을 리스트로 만들어 두고 있으며, 가능한 한 퇴직 과정의 초기에 겪는 문제들을 도와줌 전문가들이 해고자 가족에 대해 카운셀링을 해 주고 스트레스 관리를 위한 워크숍을 실시
2) 전직지원은 해당 기업에게도 비용절감 효과가 있음
- 전직지원을 실시하지 않으면 퇴직시 마찰 코스트가 발생하고 종업원을 해고하지 못하면 그만큼 인건비가 증가
- 전직지원을 실시하면 구직자의 대기시간이 통상적 실업과 비교해서 짧아지고 심리적 상처도 경감됨
3. 일본기업의 퇴직관리 종신고용 붕괴, 정리해고 실시로 퇴직관리에 대한 관심이 증가
1) 일본경제의 장기 침체로 종신고용이라는 오랜 관행을 더 이상 유지할 수 없게 됨
- 전통적으로 일본기업들은 시장수요가 격감하여 생산조정이 불가피한 경우에도 해고를 회피하려고 했음
- 10년 이상의 장기적인 경기침체로 종신고용을 유지할 경우 기업 생존 이 어렵게 되었음 신규채용 동결, 정년퇴직, 자발적 이동 등 점진적 고용 조정으로는 과잉고용을 막는 것이 불가능
2) 최근 NTT, AIWA, NEC 등은 종신고용 관행에서 벗어나 과감하게 인력 구조조정을 실시하겠다고 발표
- 80년대 대졸 신입사원의 회사 선호도에서 1위였던 NTT는, 금년 초 전체 직원의 절반을 신설 자회사로 전출시키고 나이 많은 직원들의 월급을 삭감하는 구조조정안을 발표
- 중견 가전업체인 AIWA는 제조부문 4,500명과 판매부문 500명을 감원키로 결정 - NEC는 국내외 공장매각과 인력감축을 실시할 예정이며, 일본 패밀리 마트는 고용조정을 이미 실시 중
3) 「회사형 인간」이 아닌 「자립형 인간」을 만들기 위한 다양한 교육프로그램을 운영
- 종신고용의 붕괴에 따라 조직에 의존하지 않고 각자의 책임하에 경력을 구축해 가는 자립형 인재의 육성에 중점 90년대의 기업내 교육의 화두는 「자립형 인재」의 육성
- 특히 버블이 붕괴된 이후 경영악화와 인재 유동화가 두드러지자 전직과 독립에 대비한 훈련을 더욱 강화
4) 중고령 사원들의 전직 준비를 지원하고 생애설계교육을 확대
- 종래의 인력개발은 종신고용, 정년퇴직 등을 기본모델로 하여 설계하였기 때문에 전직과 독립에 대한 고려가 미흡
-「경력비전 연수」,「생애설계 연수」등을 새롭게 도입하여 전직과 독립에 대비하도록 함 전직할 때 즉시 사용할 수 있는 직무경력서의 작성을 통해, 자기의 전문분야와 능력을 구체적으로 정리하게 함
일본능률협회의 「실천 커리어비전」 설계연수
- 자기의 능력을 점검하고 이것을 기준으로 어떤 업무를 하는 것이 좋을까를 생각하게 만드는 프로그램 - 지금까지의 직무경력을 통해 어떠한 분야, 어떠한 능력을 습득하고 있는가를 구체적으로 정리 - 연수를 통해서 자기의 직무경력서를 작성(전직시 활용할 수 있는 인맥 리스트와 자기개발목표, 자기개발계획서 등이 포함)
- 자기자신의 시장가치를 알게 하면서 자립적인 의식으로 변환토록 교육
4. 개인의 자율과 선택을 존중
- 사원들의 자유의사와 희망을 존중하며 자율적 퇴직을 유도
- 인력운영 및 개발을 잘하는 것으로 알려져 있는 리크루트는 사원들이 스스로 정년을 정하는 「플렉시블 정년제」를 도입 종업원이 38세가 되면 자신의 퇴직연령을 결정하고 여기에 근거하여 퇴직금과 가산금을 지급 30세 이상의 직원이 퇴직을 하면 퇴직금 외에 1,000만 엔의 보너스를 지급하는 퇴직옵션제도를 97년 도입(지금까지 440명이 이를 활용)
- 동경가스는 「제2 인생 코스(second life course)」제도를 도입하는 등 다양한 방법으로 50세 이후 퇴직자들을 지원
참고문헌
김경호(2009) - 전략적 퇴직관리를 통한 조직역량 강화, 한국인사관리협회
민영범(2005) - 퇴직관리의 문제점과 개선방안에 관한 연구, 인제대학교
삼성경제연구소(2001) - 효과적 퇴직관리의 실천방안
태원유 외(2000) - <퇴직관리의 문제점과 개선방안>, 삼성경제연구소 연구보고서
태원유·이정일(2001) - 효과적인 퇴직관리의 실천 방안, 삼성경제연구소
한국경영자총협회(1999) - 한국기업의 퇴직관리 실태, 정책조사자료

키워드

퇴직관리,   퇴직,   퇴직관리제도,   퇴직시스템,   구조조정,   퇴직관리 관련쟁점,   외국사례 분석