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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 갈등의 개념

Ⅲ. 갈등의 기능
1. 순기능적 갈등
2. 역기능적 갈등

Ⅳ. 갈등의 기본요소

Ⅴ. 갈등의 원인
1. 목표 및 수단의 긴장 상태
2. 시스템의 다인성(多人性, multipersonality)과 복잡성(complexity)
3. 정보의 불충분
4. 시스템의 환경 연계성

Ⅵ. 갈등의 유형분석
1. 수요자와 공급자간의 갈등
1) 갈등 원인
2) 해결 방안
2. 수요자간의 갈등
1) 갈등 원인
2) 해결 방안
3. 공급자간의 갈등
1) 갈등 원인
2) 해결 방안

Ⅶ. 갈등의 수준

Ⅷ. 갈등의 표현

Ⅸ. 갈등의 해결

참고문헌

본문내용

이 우선적으로 해결되지 않으면 안 된다. 교원노조는 이제 합법적인 단체가 되었고 법에 의해 보호를 받는다. 따라서 교원노조의 순기능적인 역할을 인정하여야 할 것이다. 또한 교원노조 측에서도 노동자이기에 앞서 교원임을 인식하고 법이 허용된 범위 내에서 권리를 주장하고 활동하여야 할 것이다. 수업을 거부하는 행위, 학생을 선동하는 행위는 어떠한 명분으로도 합리화 될 수 없을 것이다.
2) 해결 방안
교원간의 갈등해소에 있어서 관리자의 역할은 가장 큰 비중을 차지할 것이다. 학교조직체의 책임자로서 이를 조정하지 못하면 그 위상은 흔들리게 되고 더욱 크고 많은 갈등을 불러일으키고 공급자와 수요자간 갈등의 합리적인 해결도 기대하기 어려워진다.
첫째, 학교관리자로서의 직무수행에 있어서 교원모두가 신뢰감 갖도록 공정하고 합리적으로 수행해야한다. 한 학교 교원간의 갈등은 학교장에 의해 발생될 수 있다는 마음가짐으로 구성원 전체를 아울러야 한다.
둘째, 교사간에 갈등이 표출되어 조정자로서의 역할을 해야한다면 법과 원칙에 의거해야 한다. 다수의 힘의 논리나 탈법적 불법적 행위에 ‘좋은 것이 좋다’는 식의 접근 방식은 규정을 준수한 측에 역작용을 일으켜 더 큰 결과를 초래하게 된다.
Ⅶ. 갈등의 수준
갈등이란 어떠한 조직에서도 나타난다. 그런데 갈등의 순기능적이거나 역기능적이라고 어떻게 말할 수 있는가? 이에 대한 중요한 판단기준은 집단의 성과이다. 집단은 목표를 달성하기 위하여 존재하기 때문에 조직에서 갈등의 기능성을 정의하는 것은 갈등이 개인에게 미치는 영향이 아니라 집단에 미치는 영향이다.
극단적인 갈등수준은 조직에 대해서 순기능적이 될 수 없다.
갈등이 낮은 수준에서 중간수준까지 갈 때까지는 갈등은 순기능적인 역할을 한다. 이러한 갈등은 통제가 가능한 갈등이다. 또한, 갈등이 최적이 갈등수준을 넘게되면 조직의 효과성은 떨어지게 된다. 그러다가 극단적인 갈등수준에 까지 이르면 조직의 효과성을 거의 기대할 수가 없다.
결론적으로, 조직에 갈등이 없거나, 낮다면 변화와 개혁을 추진하거나 조직이 환경변화에 적응하기 어려워 조직의 성과가 저하된다. 반면, 갈등이 수준이 너무 높을 경우에는 조직 내에 엄청난 혼란이 야기되어 이 역시 조직에 부정적인 결과를 야기하게 된다. 즉, 갈등의 수준이 너무 높거나 너무 낮은 바람직하지 못하며, 조직의 효과를 최대로 하기 위하여는 갈등수준이 최적을 이루도록 해야한다.
Ⅷ. 갈등의 표현
(1)갈등이 표현은 감정을 근거로 한 언어행동으로 표현된다.
불만이 있을 때는 감정을 누르고 이성적인 언어로 명확히 표현한다.
(2)갈등의 원인과 요인을 먼저 파악하고 나서 그 문제에 대해 이해와 느낌을 정확히
달한다.
(3)항상 문제중심으로 다루며 상대방의 약점이나 인격을 공격해서는 안 된다.
(4)한 문제, 한 상황에 대해서만 논의한다.
과거의 일이나 사소한 일까지 모두 동원 하 면 이것은 해결이 아니라 전쟁의 시작이다. 그러므로 곪아터질 때까지 참지 말고 그때그때마다 문제를 해결하는 것이 좋다.
(5)갈등의 표출방법이나 시간도 상황을 고려하여 나타낸다. 예를 들어 식탁이나 자녀들 앞에서, 배고플 때, 잠들기 직전, 피곤할 때 부부싸움은 좋지 않다.
(6)갈등의 해결을 위해서는 관용이나 화해, 회피, 타협, 양보, 의견 등 다양한 접근방법이 있으니 갈등의 주제에 따라 다양한 방법을 사용한다.
(7)갈등의 시작과 끝은 명확하게 한다. 예를 들어 언어적신체적 폭력을 사용하는 것은 바람직하지 않다. 항상 감정을 정리하고 갈등의 해결 실마리를 갖고 끝낸다.
(8)문제를 논쟁하기 전에 자신과 상대방의 입장을 생각해 본다. 또한 상대방의 항변과 논점을 절어주는 시간과 여유를 갖는다. 대체로 부부갈등을 표출할 때 자신의 감정과 논리에만 집착하는 경향이 있다.
Ⅸ. 갈등의 해결
독일의 심리학자인 Thomas-Kilmann은 협조성(타인의 관심을 만족시키고자 노력하는 정도)과 공격성(자신의 관심을 만족시키고자 노력하는 정도)의 두 차원을 중심으로 갈등의 해결 유형을 타협, 순응, 회피, 협조, 그리고 경쟁의 다섯 가지로 구분하였다. 타협은 자신과 상대가 서로 양보하여 최적은 아니지만 부분적 만족을 취하는 방식이다. 순응은 자신의 욕구 충족을 포기함으로써 갈등을 해결하는 소극적 방식이며, 회피는 자신과 상대방 모두를 무시함으로써 갈등 관계에서 탈출하고자 하는 방식이다. 경쟁은 상대방을 좌절시키고 자신의 욕구를 만족시키려는 적극적 전략이다. 협조는 문제 해결을 통해 쌍방 모두 이득을 보게 하려는 윈-윈(win-win) 전략이다.
전통적으로 조화를 중시하고 집단주의적 성향이 강한 동양 문화권에서는 갈등이 부정적으로 인식되어 온 것이 사실이다. 최근 가치관이 많이 서구화되었다고는 하지만 유교사상이 뿌리 깊은 우리 나라의 경우, 조직의 성과를 높이려면 갈등을 최소화해야 한다는 생각이 여전히 지배적이다. 그 결과 상하간에는 아랫사람의 양보 또는 포기가, 동료간에는 서로 타협함으로써 갈등을 이슈화하지 않으려는 소극적인 해결 방식이 주로 사용되었다.
논리와 합리성을 중시하는 서구에서는 갈등에 대해 자연스럽게 인식하고 적극적으로 해결하려는 자세가 일반화되어 있다. 보스톤에 있는 컨설팅회사인 Vantage Partners의 Jeff Weiss 와 Jonathan Hughes 은 조직 안에서 발생하는 갈등이 진정 효과적인 협력 관계로 발전하는 데에는 관리자들이 갈등을 자연스럽고 필요한 것(Natural and Necessary)으로 인식하는 것이 필수적이다. 고 말하고 있다. 서구 선진 기업들이 문제 해결을 통한 상호간 협력 관계 형성을 갈등 관리의 주된 목표로 삼는 이유도 이와 같은 맥락에서 이해할 수 있다.
참고문헌
논술팀(2007) : 현대사회와 갈등 이투스, 두산동아
다니엘 다나 저, 서창수 역(2005) : 갈등을 경영하라, 라이트북닷컴
윤인진, 박길성 외 3명(2009) : 한국인의 갈등의식, 고려대학교출판부
최문형(2007) : 갈등과 공존, 경인문화사
천대윤(2005) : 갈등 관리와 협상 전략론, 선학사&북코리아
황해국(2008) : 갈등해결사, 한국장로교출판사

키워드

갈등,   공존,   현대사회,   평등,   갈등의식,   갈등의 원인,   갈등의 유형분석,   갈등의 수준