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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 징계의 의미

Ⅲ. 징계의 종류

Ⅳ. 징계의 범위

Ⅴ. 징계의 시효
1. 징계시효
2. 징계시효에 관한 특례
1) 감사원 등의 조사와의 관계
2) 징계절차 등 하자로 인한 재징계

Ⅵ. 징계의 효력
1. 배제징계
2. 교정징계

Ⅶ. 징계와 징계해고

참고문헌

본문내용

급중지
정근수당 지급 대상기간 중 징계처분자는 미지급
공무원수당규정 제6조 내지 제17조의2
모범공무원규정
제8조의2
근무연수
정근수당, 정근수당가산금 지급시 처분기간 + 18개월간 제외
정근수당, 정근수당가산금지급시 처분기간+12개월간 제외
정근수당, 정근수당가산금지급시 6개월간 제외
공무원수당규정 제7조 및 제20조
효력 / 종류
정직
(1-3월)
감봉
(1-3월)
견책
근거
규정
신분상의 효력
승진
승진소요최저연수, 승진임용, 특별승진임용시 처분기간 ＋ 18개월간 제외(제한)
승진소요최저연수, 승진임용, 특별승진임용시 처분기간 ＋ 12개월간 제외(제한)
승진소요최저연수, 승진임용, 특별승진임용시
6개월간 제외(제한)
무원임용령 제31조, 제32조 및 제39조
경력평정
처분기간 제외
공무원임용령
제37조의4
연가
처분기간은 연가일수에 산입
복무규정 제17조
Ⅶ. 징계와 징계해고
징계해고와 관련된 위 판례를 종합하면, 법원은 징계절차규정이 있는 경우 그 절차를 위배한 징계권의 행사는 무효이나, 그 규정이 없는 경우에는 아무런 절차도 요구할 수 없다는 입장에 서 있다고 이해된다. 즉, 법원은 징계절차규정이 없다면, 사용자는 별다른 절차적 제한 없이 징계해고를 행할 수 있으며, 그 경우 근로자에게는 근로기준법 제30조 제1항으로부터 어떠한 절차적 권리도 인정할 수 없다는 것이다. 법원은, 징계해고가 사용자의 고유권한에 기한 단독행위라는 측면을 중시하여, 취업규칙 등에 징계절차규정이 별도 규정되어 있지 않는 한, 사용자의 징계해고권의 행사에 있어서 절차적 정당성까지 요구할 수 없다는 입장인 것이다.
그러나 해고 및 징계처분 一般을 규율하는 규정인 근로기준법 제30조 제1항이 존재하는 우리나라의 법제하에서, 일본의 권리남용론과 동일한 입론에 근거한 우리나라 판례의 해석방식은 타당하지 않다.
위와 같은 판례법리에 대하여는, 학계와 실무계에서 그 문제점을 지적하고 재검토를 요구하는 글이 몇 차례 발표된 바 있다. 이상의 여러 글들의 입장을 요약하면 다음과 같다. 헌법상의 적법절차조항이나 민법상의 信義則, 公序良俗, 條理등을 근거로 할 때, 징계해고에 있어서 절차적 정당성이 요구되며 그 내용은 징계사유의 사전통지와 진술기회의 부여라는 것이라고 할 수 있다는 것이다. 그러나 일본과는 달리 근로기준법 제30조에서 정당한 이유를 구비할 것을 요구하고 있는 우리나라에서, 헌법상의 적법절차조항이나 민법상의 제원칙이 어떠한 위치를 차지하고 있는지, 그 최소한의 보장내용으로서 사전통지와 진술기회의 부여가 어떻게 도출되는지는 여전히 불분명한 점이 있다.
참고문헌
김수복(2010) - 징계 해고 퇴직, 중앙경제
박진호(2009) - 포상·징계·해고 및 퇴직, 한국HR서비스산업협회
박경서(2003) - 기업내 징계의 이해와 실무, 중앙경제사
박지순(2008) - 징계제도의 법적 구조 및 개별 쟁점의 재검토, 노동법이론실무학회
송현석(2008) - 조건부 징계의 법적 쟁점, 노동법이론실무학회
임종률(1989) - 근로자 징계의 법리 1989년, 법학연구소

키워드

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