ILO협약(국제노동기구협약)의 성격, 출현, ILO협약(국제노동기구협약)의 구성내용, ILO협약(국제노동기구협약)의 현황, ILO협약(국제노동기구협약)의 모성보호조약, 향후 ILO협약(국제노동기구협약)의 방향 분석

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ILO협약(국제노동기구협약)의 성격, 출현, ILO협약(국제노동기구협약)의 구성내용, ILO협약(국제노동기구협약)의 현황, ILO협약(국제노동기구협약)의 모성보호조약, 향후 ILO협약(국제노동기구협약)의 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. ILO협약(국제노동기구협약)의 성격

Ⅲ. ILO협약(국제노동기구협약)의 출현

Ⅳ. ILO협약(국제노동기구협약)의 구성내용
1. 비준 등록
2. 효력 발생
3. 폐기
4. 회원국에 대한 비준의 통보
5. 국제연합에 대한 통지
6. 개정의 심의
7. 개정협약의 효력
8. 정본

Ⅴ. ILO협약(국제노동기구협약)의 현황
1. ILO 협약개요
2. 비준대상 ILO 협약 : 97개
1) ILO의 비준 장려 협약 : 36개
2) ILO의 일반 비준대상 협약 : 61개
3. 비준대상에서 제외되는 협약 : 86개
1) 미발효 협약
2) 식민지․토착민 관련 협약
3) 용어통일
4) 통합 검토
5) 신협약 채택에 따른 개정 등
4. ILO 이사회의 기준개정작업반 활동 개요
1) 활동 개요
2) 활동 경과
3) 협약 비준과의 관련성

Ⅵ. ILO협약(국제노동기구협약)의 모성보호조약

Ⅶ. 향후 ILO협약(국제노동기구협약)의 방향
1. 빈곤층을 위한 정책 채택
2. 성장과 고용창출 촉진
3. 청년층에 대한 고려
4. 개발해법 추구

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

‘임신 여부 테스트’ 금지. 유해위험업무에는 임신 테스트 결과를 보여줘야함.
* 수유시간은 하루 한번, 두 번 시간을 줘야 하며 업무시간에 포함됨
- 권고사항
* 출산휴가 18주로 확대하라
* 임금 100% 지급하라
* 아버지, 어머니 중 하나가 휴직할 수 있도록 하라.
* 쌍둥이를 낳았을 경우 휴가를 더 길게 줘라
- 183번 협약은 현재 2개 나라(체코, 이탈리아)가 비준한 상태임.
※ ILO조약이 통과되면 12개월의 검토기간을 갖고 6개월의 연장이 가능함. 이 기간동안에 각 나라는 비준 여부를 결정해야함. 18개월 이내에 2개국이 비준하지 않으면 사장됨. 비준 발표 후 1년뒤에 협약의 효력이 발생함.
Ⅶ. 향후 ILO협약(국제노동기구협약)의 방향
세계경제는 전반적으로 고용증가 없는 GDP 성장을 경험하였으며, 향후 514백만명에 해당하는 노동시장 신규진입자를 흡수하고 2015년까지 저소득 근로자 수를 반감하는 것이 주요 과제이다. 이를 위해 ILO는 다음과 같은 정책적 중점들을 제시했다.
1. 빈곤층을 위한 정책 채택
- 교육, 건강 등의 결여로 인해 빈곤은 고용증가를 저해하는 요인으로 작용하므로 양질의 일자리에 대한 빈곤층의 고용기회를 창출할 수 있는 정책 필요
2. 성장과 고용창출 촉진
- 고용증가 없는 성장(Jobless growth)은 인적자본의 낭비와 수요감소로 인해 장기적으로 경제성장을 저해하므로 양질의 고용(decent work) 창출이 미래성장의 전제조건임
3. 청년층에 대한 고려
- 교육수준이 낮고, 좌절감을 겪는 막대한 청년실업자의 양산을 방지하기 위해 청년실업 감소와 청년층의 잠재력 활용 대책이 필요
4. 개발해법 추구
- 개도국에 대한 국제원조의 증가는 선진국 시장에 대한 접근성 제고 및 외채 감소를 통해 개도국의 국정운영능력 제고, 일자리 창출, 빈곤 극복 등의 개혁 프로그램을 가능케 할 수 있을 것임
Ⅷ. 결론
대부분의 나라들에서 노동법체계는 간접적인 방식으로라도 노동자들에 대한 감시감독에 대한 규제조항들을 담고 있다. 대체로 노동자의 프라이버시, 존엄성, 자유, 자율성 등 다양한 개념으로 표현되며, 적용법률도 다양하다.
프랑스의 경우 노동자의 프라이버시에 대한 문제가 노동법에 직접 언급되어 있다. 1982년 개정된 노동법은 사용자와 직장 평의회가 안전, 보건, 규율에 관한 고용규칙이 수행되는 작업의 성격으로 정당화될 수 없는 개인의 권리, 혹인 개인 혹은 집단의 자유에 대해 제한을 가하지 못하도록 하는 내용을 담고 있다. 그러나, 이 조항이 기술발달에 따라 실효성에 의심이 제기되자, 직장평의회 권리의 확대(사전 통보 및 협의 의무, 동의에 대한 규정은 아직 없음), 사전 통보된 수단 이외의 수단으로 개인정보를 수집하는 행위의 금지, 비디오 감시, 뱃지 등은 통제장비들은 특별한 조건, 즉 보안상의 이유나 거듭되는 도난 등의 상황에서 사전에 피고용인들에게 통보되어야만 사용가능하다는 것을 주요내용으로 하는 개정안을 1992년 만들었다.
그러나 프라이버시문제가 직접 노동법에 언급되어 있지 않더라도 여러 조항이 이 문제와 관련된다. 네덜란드에서는 CCTV의 설치가 노동자의 개인적 공간을 침범하는 것이며, 따라서 지속적인 감시는 선의의 사용자(good employer)로서 행동해야 한다는 사용자의 의무를 벗어나는 것이라고 받아들여지고 있다. 단체교섭에서도 프라이버시문제가 논의된다. 물론 이 문제가 단체교섭의 주제가 될 수 있느냐에 대해서는 나라마다 논란이지만, 뉴질랜드의 경우에는 고용의 조건에 대한 어떤 문제나 단체협상의 주제로 삼을 수 있다고 규정함으로써 그 가능성을 최대한 열어놓고 있다. 단체교섭은 공동결정권체제가 없는 나라에서 더 중요성을 갖는다. 그러나 노조조직률이 낮은 경우 단체교섭이 감시감독행위로 인한 프라이버시 침해에 대한 유의미한 방어막으로 작용하기는 힘들다는 한계가 있다.
특정한 성, 인종이나 노조원 등에 대해서만 행해지는 감시감독에 대해서는 노동법가운데 차별금지조항이 적용될 수 있다. 미국의 경우, 차별하려는 직접적인 의도가 없더라도 그 행위로 인해 발생하는 불균등한 영향이 발생하고 사실상의 차별이 존재하게 되면 이는 차별금지조항을 위배하는 것이라고 받아들여지고 있다. 노동환경법은 대체로 작업자에서 건강과 안전에 관련된 권리를 정의하고 있기 때문에 신기술, 작업조직 등의 문제를 통해 프라이버시 문제와 관련된다. 네덜란드, 노르웨이, 스웨덴과 같은 나라들의 법률은 감시감독행위가 작업을 기계의 속도에 의존케 하고 단순화 시켜며, 스트레스를 유발할 수 있다는 이유로 제한을 가할 수 있도록 하고 있다. 따라서 대체로 이와 같은 기술의 도입시 통보받을 권리와 노동감독관의 승인을 의무화하고 있다. 반면, 노동환경법은 사용자들이 감시감독행위를 정당화하는 근거로도 사용된다. 즉 작업장환경의 개선이나 자신에게 법이 부여한 의무(즉, 안전한 작업환경을 유지할)가 제대로 준수되는지를 확인하기 위해 필요하다는 것이다.
유럽과 같이 현장수준의 노동자 참여가 단체교섭과 병존하는 경우 공동결정은 이 문제를 다루는 주요한 틀이 된다. 오스트리아, 벨지움, 독일, 네덜란드, 스웨덴 등 일부 나라에서는 직장평의회의 공동결정권에 피고용자의 행동이나 작업수행을 모니터할 수 있는 기술장비나 수색을 위한 방법의 도입 및 사용에 관한 내용이 포함되어 있다. 오스트리아, 독일, 네덜란드는 통제시스템 도입시 직장평의회의 동의를 요구하고 있고, 프랑스는 이에 못 미치지만 사전통보와 협의조항을 두고 있다. 캐나다는 사전통보와 정보공개를 요구하고 있다.
참고문헌
강연주 - 국제노동기구 협약과 우리나라 노동관계법의 비교분석, 서강대학교, 2011
김진학 - ILO 협약과 한국노사관계법 쟁점의 비교연구, 한국노사관계학회, 1997
노동부 국제노동협력관실 - 국제노동기구(ILO) 2개 핵심협약 연내 비준, 한국산업훈련협회, 1998
박현석 - 국제노동기구(ILO) 협약 권고와 한국, 전국금속산업노동조합연맹 법률원, 2002
이상윤 - 필수공익사업의 ILO협약 및 국내법적 지위, 연세대학교, 2002
전영우 - 국제노동기구 해사노동협약의 통합동향, 한국해법학회 2005

키워드

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