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목차

Ⅰ. 구조조정과 노사관계

Ⅱ. 구조조정과 노동조합
1. 생존권과 노동권 확보
1) 실업자의 기본적인 생존권 확보
2) 사회적 차원의 일할 권리 보장
3) 개별기업에서의 해고 반대
4) 비정규직 노동자의 임금과 고용의 안정화
5) 정규직 노동자의 임금저하 금지
2. 내수확대를 통한 경기 부양 및 신용공황 해결

Ⅲ. 구조조정과 노동유연성

Ⅳ. 구조조정과 노동자투쟁

Ⅴ. 구조조정과 노동자건강

Ⅵ. 구조조정과 공기업민영화

Ⅶ. 구조조정과 기업인수합병
1. 개념
2. 합병
1) 개념
2) 합병의 절차
3) 주식매수청구권 및 합병비율

Ⅷ. 구조조정과 조직감량
1. 조직감량(DOWNSIZING)이란
1) SIZE DOWN OF
2) SIZE UP OF
2. 조직감량의 PARADIGM
1) OLD PARADIGM
2) NEW PARADIGM
3. 조직감량 직후의 영향
1) 조직분위기
2) 관련자들의 심리상태

참고문헌

본문내용

임장(proxy)의 취득이 M&A의 가장 전형적인 수단이다. 한편, 대상회사를 흡수합병하면 완전한 지배권을 가지게 되므로 흡수합병도 M&A의 중요한 수단이 되며, 대상회사의 중요한 영업용재산을 양도받으면 상대방을 지배한 것과 동일한 경제적 효과를 얻을 수 있으므로, 영업의 양수도 넓은 의미의 M&A에 포함된다.
편의상, 다른 기업의 경영지배권을 획득하고자 하는 인수자기업을 \"X회사\"라고 하고, 그 다른 기업, 즉 M&A의 대상이 되는 피인수자기업을 \"Y회사\"라고 지칭하면서 논의를 전개하기로 한다.
2. 합병
1) 개념
합병의 방법에는 2개의 당사회사 중 한 회사가 존속하고 다른 회사는 해산하여 그 사원 및 재산이 존속회사에 포괄적으로 승계되는 흡수합병(좁은 의미의 merger)과 2개의 당사회사가 모두 해산하여 새로이 신회사를 설립하고 해산회사의 사원 및 재산을 신회사에 포괄적으로 승계시키는 신설합병(consolidation)의 두 가지가 있다. 실제에 있어서 회사의 합병은 주로 그 절차가 간단하고 비용이 적게 드는 흡수합병의 방법이 이용된다. 이하에서는, X회사가 자신의 실체는 그대로 놓아두면서 Y회사의 경영지배권을 획득하는 방법, 즉 Y회사를 X회사에로 흡수합병하는 방법에 관하여 살펴본다.
이 경우 X회사는 법률상 당연히 Y회사의 권리의무관계를 포괄승계하게 된다. Y회사의 권리의무는 사법상의 관계나 공법상의 관계를 불문하고 그 성질상 이전을 허용하지 않는 것을 제외하고는 모두 합병으로 인하여 X회사에게 승계된다. 그러므로 따로 Y회사의 적극재산에 대한 권리이전절차, 부채에 대한 인수절차 들을 거칠 필요가 없다.
2) 합병의 절차
(가) X회사 및 Y회사 양사의 이사회 결의 및 대표자간 합병계약서 체결
(나) 양사 합병대차대조표의 공시
(다) 양사 주주총회 특별결의에 의한 합병 승인
(라) 양사 채권자 보호 절차(이의를 위한 공고최고 및 이의채권자에 대한 조치)
(마) 신주의 발행배정 및 합병교부금의 지급
(바) X회사 보고총회
(사) 합병등기(X회사의 경우 변경등기, Y회사의 경우 해산등기)
3) 주식매수청구권 및 합병비율
1995년 이전에는 상장법인의 경우에만 합병반대주주의 주식매수청구권이 인정되었으나, 1995년 상법개정시 비상장회사의 경우에도 합병에 반대하는 주주에게 주식매수청구권을 인정하게 되었다.
합병비율은 원칙적으로 X회사와 Y회사의 기업가치를 적정하게 평가하여 공정하게 정하여야 한다. 여기에서 기업가치란 회사의 현재의 순재산액 뿐만 아니라 그 수익력도 고려된다. 합병비율이 공정하지 못한 때에는 이것을 원인으로 하여 합병의 효력을 다툴 수 있는가가 문제되는데, 미국의 판례는 이를 인정하고 있으며, 우리나라에서도 이를 인정한 하급심판결이 있다.
Ⅷ. 구조조정과 조직감량
1. 조직감량(DOWNSIZING)이란
DOWNSIZING이란 불필요한 것을 줄이고 가치 있는 것을 늘려 가는 경영혁신이다.
1) SIZE DOWN OF
직책(결재단계), 업무, 사람, 비용
2) SIZE UP OF
생산성, 업무가치, 핵심역량, 경쟁력, 고객만족, 직장생활의 질
2. 조직감량의 PARADIGM
1) OLD PARADIGM
- 큰 조직이 좋은 조직이다.
- 지속적 성장이 조직발전의 바람직한 과정이다.
- 조직 적응과 유연성은 느슨한 자원, 결합의 해체, 과잉과 관련된다.
- 일관성, 정합성은 효율적 조직의 징표이다.
2) NEW PARADIGM
- 큰 조직과 마찬가지로 작은 조직도 좋다.
- 성장과 마찬가지로 감량과 쇠퇴도 조직발전의 자연스럽고 바람직한 국면이다.
- 단단한 결합과 부족함도 조직의 적응력과 유연성과 관련이 있다.
- 갈등과 비일관성도 조직효율성의 지표이다.
⇒ 효율적인 조직을 위해서는
: 조직감량이 필요하며 조직성장을 위해서 거쳐야 되는 바람직한 과정이다. 단 그 영향을 고려하여 어떻게 하느냐가 관건이다.
3. 조직감량 직후의 영향
1) 조직분위기
감원을 실시하게 되면 위협-경직반응이 일어나 아래와 같은 침체된 현상이 조직수준에서 나타남
▲ “DIRTY DOZEN\"
(1)중앙집권화(centralization)
(2)단기업적주의(short-term, crisis mentality)
(3)혁신의 회피(Loss of innovativeness)
(4)정치판적 조직풍토(politicized special interest groups)
(5)상호불신 팽배(Loss of Trust)
(6)갈등급증(Increasing Conflict)
(7)의사소통의 수축(Restricted Communication)
(8)팀웍저하(Lack of Teamwork)
(9)리더쉽 결여(Lack of Leadership)
(10)자원의 무기준적 동등분배(Nonpriorited Cutbacks)
(11)변화에 저항(Resistance to change)
(12)사기저하(Decreasing morale)
2) 관련자들의 심리상태
▲ 집행자
불안
- 자신의 부적감정과 생존자의 부적감정 관리의 이중부담감
- 역할의 이중성에 대한 회의 - 감원의 집행과 조직성장과 구성원의 삶의 보장간의 역할 괴리
자신에게도 행해질 것이라는 생각
▲ 생존자
고용불안정 지각의 증대
- 직무수행/애사심의 저하
- 비생산적 경쟁
- 취업정보 챙기기
분노
- 생산성 하락
- 개인이익 챙기기
- 회사와의 심리적 거리 두기
안도감
- 무사안일주의/위험회피
- 눈치보기
- 정치적 행동 / 줄서기
▲ 해고자
관련자들에 대한 철저한 준비
- 변화는 고통을 수반한다.
- 성공적 변화는 고통과 함께 미래에 대한 희망이 있어야 함
- 철저한 준비가 필요
참고문헌
김영기 외 1명(2002), 기업의 구조조정과 노동자의 건강에 관한 연구, 한국보건사회학회
남구현(1999), 이른바 구조조정과 노동자 투쟁, 한국노동이론정책연구소
송태정(2005), 외환위기 이후 노동시장의 유연성 개선 여부 분석, 한국계량경제학회
임상훈(2004), 공공부문 구조조정과 노사관계 변화, 중앙노동위원회
윤진호(2001), 구조조정과 노동조합의 대응전략에 관한 연구, 인하대학교산업경제연구소
장지인(2008), 바람직한 공기업 민영화 방안, 한국상장회사협의회

키워드

구조조정,   노사관계,   노동조합,   노동유연성,   노동자투쟁,   공기업민영화,   기업인수합병,   조직감량