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소개글

업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 역사, 필요성, 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 고려사항, 보상체계, 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도) 평가시스템, 달성도평가, 제고 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅱ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 역사

Ⅲ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 필요성

Ⅳ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 고려사항

Ⅴ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 보상체계

Ⅵ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 평가시스템
1. 인사고과 자료의 피이드․백 시스템
2. 능력개발을 위한 배치전환
3. 인사정보 시스템

Ⅶ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 달성도평가

Ⅷ. 향후 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 제고 방안

참고문헌

본문내용

합치된다.
달성도 평가의 약점
- 목표 자체의 타당성을 평가할 수 없다. 구체적으로 다음과 같은 것을 달성도 평가에서는 평가할 수 없다.
- 그 사람의 年收에 맞는 공헌도 목표가 설정되어 있는지 吟味. 영업이나 제조부문과 같이 회계정보가 풍부한 부분에서도 개인별로 수익이 명확하지 않기 때문에 설정된 목표가 적절한지의 판단은 내부의 균형감각에 의지할 수밖에 없다.
- 해보지 않으면 어떠한 성과가 나올지를 알 수 없는 업무.(예를들면, 스탭부문이 새로 시스템을 도입하는 경우나 탐색적 업무) 이러한 업무는 목표설정 자체가 곤란하며, 설정한 목표의 정도도 낮다. 이러한 때 단순하게 달성도로 평가하려하면, 평가가 크게 변동하여 장기적으로 평가가 불리하게 되는 경우가 많다.
- 期中에 상위방침이 자주 변경되어 개인목표를 자주 변경해야 하는 경우. 이러한 때에도 달성도 평가는 어렵게 된다.
- 업무 성질상 목표설정이 어려운 업무(예를들면, shift근무의 operator,clerk업무). 이러한 루틴한 업무에서는「정해진 순서에 따라 똑바로 업무를 수행」하는 것이 가장 중요하며 이것을 개인목표로 구체화하는 것은 매우 어렵다.
이러한 경우 설정된 목표가 타당한지는 결국, 상사의 균형감각과 식견에 의지할 수밖에 없다.
달성도 평가의 두 번째 약점은 감점평가의 경향이 있다는 것이다. 사전에 설정한 평가기준에 의해 평가되므로 평가기준에 없는 사실은 가점요소가 있어도 평가되지 않는다. 평가기준에 해당하는 감점요소가 있으면 그것은 감점대상이 된다.
예를 들어 미술만큼은 천재적이어서 장래에 피카소와 같이 될 수 있는 학생이 다른 과목의 성적은 별로인 경우를 생각해보자. 이 사람을 종합적으로 평가하면 수학이나 국어는 엉망이어서 보통이하로 평가될 수밖에 없을 것이다. 달성도 평가를 치밀하게 행하고자 기준을 세분화하면 할수록 감점주의 평가경향이 강해진다.
Ⅷ. 향후 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 제고 방안
■ 연공주의하의 인사고과에서 능력주의 인사고과로 이행
공헌도
성적

상여
능력발휘도
능력향상

승급
보유능력
직능자격

직능급
■ 처우상벌중심의 고과에서 능력개발지향형 고과체계로
■ 포괄적·추상적 평가기준에서 직무·업적중심의 구체적 평가기준 마련으로
■ 다목적 고과에서 목적별 고과로 구분실시
■ 상대평가에서 절대평가체계로
■ 성격·인물중시고과에서 성과·업적중시 고과제도로
■ 감점주의고과에서 가점주의고과로
■ 비공개고과에서 선별적 공개고과제도로
■ 하드웨어고과에서 소프트웨어고과로
참고문헌
▷ 김준우(2008), 인사고과제도의 발전방안에 관한 연구, 한국외국어대학교
▷ 오기하라마사루(1997), 인사고과제도 매뉴얼, 이십일세기북스새날
▷ 편집부(1989), 인사고과실무편람, 한국인사관리협회
▷ 편집부(2006), 한국 30대 주요기업 인사고과제도 편람, 전략기업컨설팅
▷ 표용태(1995), 우리나라 기업의 인사고과제도에 관한 연구, 대신대학교사회과학연구소
▷ 한기수(1997), 인사고과제도의 효율적 활용을 위한 문제점과 개선책에 관한 연구, 대불대학교

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업적평가제도,   근무평정제도,   인사고과제도,   인사,   인사고과