[인사고과] 인사고과의 의의(개념, 목적)와 연혁, 성격, 과정

목차

* 인사고과의 기초

Ⅰ. 인사고과의 의의

1. 인사고과의 개념
2. 인사고과의 목적
1) 성과측정 및 공정한 처우
2) 인적자원의 계획
3) 적재적소의 배치
4) 인력개발
5) 성과 피드백
6) 조직개발 및 근로의욕 증진
7) 인적자원의 입력자료

Ⅱ. 인사고과의 연혁과 성격 및 과정

1. 인사고과의 연혁
2. 인사고과의 성격
3. 인사고과의 과정

본문내용

업적을 중점적으로 파악한다. 그러므로 직무와 직무를 비교해서 직무
의 상대적 가치를 평가하는 것이 직무평가인데 비해, 인사고과는 사람과 직무와
의 관계를 평가한다.
(3) 인사고과는 상대적인 평가이다. 그러므로 인사고과의 결과를 절대적 인사관리의
길잡이로 삼고 인력관리를 해서는 안 된다. 인사고과는 인사관리시스템의 한 부
문으로서 그의 한계를 지니고 있다는 점을 이해해야 한다.
(4) 인사고과는 객관성을 높이기 위해 특정 목적에 적합하도록 조정하는 경향이 있
다. 예컨대, 직접보상인 임금을 위해서는 실적을 중심으로 하고, 장차 기회보상
인 승진 및 교육훈련을 위해서는 능력을 중심으로 해야 한다. 이때 전자를 실적
평가라 하고 후자를 능력평가라 한다.
3. 인사고과의 과정
인사고과는 목적에 따라 고과내용과 고과결과의 용도도 다르다. 그러나 기업의 인
사고과 과정은 다음과 같은 몇 가지 공통된 단계로 구성되어 있다.
(1) 인사고과제도의 설계: 인사고과방침, 고과요소, 고과자, 고과방법 및 절차등 기
본 인사고과 시스템의 설계를 하는 단계이다.
(2) 성과의 정보자료 수집: 업무실적, 근무실적, 교육훈련 등 피고과자나 부하의 성
과를 측정할 수 있는 모든 정보 자료의 수집단계이다.
(3) 성과의 평가 피고과자의 성과에 대한 평가단계이다.
(4) 피고과자와 면접: 고과결과에 대한 피고과자와의 면담단계이다.
(5) 고과결과의 정리: 고과결과에 대한 최종적인 공식화단계이다.
이상에서 검토한 단계의 궁극적 목적은 인사고과의 체계적 실시는 물론, 종업원에
게 동기를 부여하고 능력을 개발하며 성과를 증대시키는 것이다.

키워드

영향요인,   문제점분석,   개념정의설명,   해결방안,   현황조사,   용어의의,   방법연구,   전망과제