노사문화의 의의, 노사문화의 세계화, 노사문화의 사례1(롯데삼강), 노사문화의 사례2(LG, 엘지), 노사문화의 사례3(Xerox, 후지제록스), 노사문화의 사례4(SK에버텍, 에스케이에버텍), 향후 노사문화의 발전 방안

소개글

노사문화의 의의, 노사문화의 세계화, 노사문화의 사례1(롯데삼강), 노사문화의 사례2(LG, 엘지), 노사문화의 사례3(Xerox, 후지제록스), 노사문화의 사례4(SK에버텍, 에스케이에버텍), 향후 노사문화의 발전 방안 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노사문화의 의의
1. 세계화(Globalization)의 심화와 무한 경쟁
2. 기술 변화와 지식기반 정보화사회
3. 고령화 사회의 도래

Ⅲ. 노사문화의 세계화
1. 국가간 경계 없는 시장경쟁
2. 저임금정책에서 고품질․고임금정책으로
3. 노사의 공동운명체화
4. 자본의 세계화

Ⅳ. 노사문화의 사례1(롯데삼강)

Ⅴ. 노사문화의 사례2(LG, 엘지)

Ⅵ. 노사문화의 사례3(Xerox, 후지제록스)

Ⅶ. 노사문화의 사례4(SK에버텍, 에스케이에버텍)

Ⅷ. 향후 노사문화의 발전 방안
1. 기본방향
1) 노사갈등으로 인한 사회적 비용의 최소화
2) 유연하고 안정된 노동시장의 구현
3) 취약근로자에 대한 사회적 보호 강화
2. 집단적 노사관계법 내용
1) 단결권
2) 단체교섭
3) 쟁의행위

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

계(조합활동)에 관한 사항을 명시(권리분쟁 제외)
※조문예시: 근로조건에 관한 사항과 조합활동ㆍ단체교섭의 방법 및 절차 등 집단적 노사관계에 관한 사항, 다만 법령ㆍ단체협약ㆍ취업규칙 또는 근로계약의 해석이나 이행에 관한 사항(또는 이행과 전적으로 또는 주로 관련된 사항)은 예외
3) 쟁의행위
○ 쟁의행위 찬반투표의 공정성ㆍ투명성 제고
현행: 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표에 의해 과반수의 찬성을 얻어 쟁의행위 실시토록 의무화 하고 있음
- 의결요건 현행(제적 과반수 찬성) 유지
- 투표과정의 공정성ㆍ투명성을 확보를 위한 제고 방안마련
▲ 투표시기 : 교섭결렬된 이후에 투표실시
▲ 투표결과의 공개ㆍ보존ㆍ열람가능
▲ 노동위원회의 행정지원 :(예)이해당사자 요청시 투ㆍ개표참관 등
▲ 투표결과의 사용자 및 노동위원회 통지 등
○ 직장폐쇄 요건의 명확화
현행: 현재 사용자의 직장폐쇄는 합법파업에만 허용되는 것으로 해석ㆍ운용되고 있음
- 쟁의행위의 합법ㆍ불법을 불문하고 직장폐쇄 허용
○ 대체근로 제한 완화
현행: 파업기간 중에는 당해 사업내의 인력을 통한 대체만 허용
ㆍ파업으로 중단된 업무 수행을 위한 신규채용ㆍ하도급 및 근로자 파견은 금지(다만, 불법파업시는 대체근로 제한 없음)
- 공익사업에 대하여는 대체근로를 제한하지 아니함
※ 현행 공익사업에 열ㆍ증기공급업, 사회보험 등 공공서비스업 추가
ㆍ단 신규채용ㆍ하도급은 허용, 근로자파견은 현행대로 금지
○ 불법쟁의행위에 대한 손배ㆍ가압류 범위 제한
-손배ㆍ가압류가 남용되지 않도록 관련법률 개정을 통해 다음 방안 모색
※노동관계법 개정보다는 신원보증법 및 민사집행법의 개정으로 추진
▲신원보증인의 불측의 손해를 방지하기 위해 책임제한을 설정
▲조합원의 최저생계 보장 위해 임금의 압류대상 제외 범위를 확대 조정
▲노동조합의 존속보호를 위해 조합비수입의 일정부분을 압류 대상에서 제외
Ⅸ. 결론
단원론적 시각은, 조직이란 단 하나의 권위구조와 충성구조를 가지며 모든 구성원들에 의해 공유되는 일련의 공통의 가치와 이해, 그리고 공통의 목표를 가진 통합된 인간집단이라는 가정에 근거하고 있다. 이는 조직의 응집성을 강조하며 조직을 ‘공통의 목표에 의해 묶여진’ 통합된 팀으로 간주한다.
조직경영권이나 의사결정권과 같은 경영전권(management prerogatives)은 합법적이고 합리적인 것으로 수용되며, 그것에 대한 어떠한 반대도 그것이 공식적인 것이든 비공식적인 것이든 간에 비합리적인 것으로 간주된다. 따라서 조직은 결코 ‘너희와 우리’ 라는 식으로 표현되지 않는다. 이를 두고 판함 등(D. Fahnham and J. Pimlott) 은 “ 자본가와 경영자 그리고 노동자 간에는 아무런 이해상충이 없으며, 반면에 자본가와 노동자는 생산, 이윤, 그리고 임금에 관하여 공통의 목표를 가진 상호보완적 파트너이며 조직 내의 조직내의 모든 성원이 각자의 역할을 가지고 있다.” 는 사고방식이라고 지적하고 있다.
이 관점은 중요한 가정은 조직시스템은 기본적으로 조화로운 것이며, 조직에서의 갈등은 예외적인 것이라는 점이다.
여기에는 다음과 같은 두 가지 중요한 시사점이 담겨 있다.
갈등(종업원의 불만족의 표출 또는 경영층과의 대립 등)은 비합리적인 것으로 인식된다.
이 시각에서는 경영규칙에 대한 어떠한 침해도 비순응적인 태도 이상으로 상궤를 벗어난 이탈로 간주된다. 판함 등은 이 경우 조직내의 파벌주의의 존재는 병적인 현상으로 간주되며, 단체교섭은 조직내에 서로 상충하는 이해가 존재함을 전제로 하기 때문에 반사회적 메카니즘으로 간주된다는 것이다.
갈등의 표출은 주로 부문적인 것이지 구조적인 것은 아니며, 조직내 구성원들이 지닌 독특한 개성간의 부딪침이나 기업정책 또는 결정을 하부로 전달하는데 있어서의 경영진의 능력부족, 조직전체의 이익을 위한 경영자의 결정에 대한 종업원들의 이해부족 등에 의해 야기되는 것으로 이해된다. 그러므로 이러한 갈등에 대한 경영자의 접근방법은 대개 권위주의적이거나 가부장적인 유형을 띤다. 강제력의 사용은 경영권의 합법적 행사로 간주된다. 경영전권이 지닌 합법성을 굳게 믿기 때문에 경영자는 협상과정을 통해 각종 의사결정이나 변화의 도입에 관해 종업원의 동의를 얻어내야 할 필요성을 전혀 느끼지 못하고 있다. 경영자의 이러한 태도는 노사관계에 있어서 법률의 역할에 대한 관점에도 그대로 반영된다.
이런 관점을 지닌 경영자는 인간의 행위를 직접적으로 규제하고 형벌을 통해 이러한 규제를 가능하도록 하기 위해서는 법률적 개입을 증대시켜야 하는 것으로 믿고 있다고 폭스는 지적하고 있다.
노동조합은 외부에서 조직내부로 침입하여 종업원들의 충성심을 두고 경영자와 경쟁하는 존재로 간주된다.
많은 경영자들은 전근대적인 노사관계하에서는 노동조합의 역할에 대해 일정한 의미를 부여할 수 있느냐 오늘날의 경영자들은 의사결정과정에서 다른 많은 요소들과 함께 종업원의 이해를 충분히 고려하고 있으므로 노동조합이 종업원들의 이익을 보호하기 위해 달리 해야할 역할이 없다고 생각하며, 따라서 노동조합이 경영의사결정과정에 개입하고자 하는 것을 시대착오족인 발상으로 간주한다.
노동시장적 측면에서는 경영자는 고용조건의 결정에 관해 노동조합의 존재를 인정할 수도 있으나, 조직내의 경영적 측면에서는 권한의 행사나 의사결정과정에 있어서 노동조합의 역할을 거의 인정하려 하지 않는다. 후자의 경우 노동조합은 현존하는 합법적인 정치, 경제, 사회적 구조를 전복시키려는 도전적인 소수에 의해 행사되는 정치적 권력수단으로 간주된다. 그러므로 노동조합이나 단체교섭의 존재는 환영받기보다는 늘 기피되며 비난의 대상이 된다.
참고문헌
김재원 - 여건 변화에 따른 새로운 노사문화정립이 관건이다, 연세대학교, 2007
노순규 - 21세기 전기업계의 새로운 노사문화, 대한전기협회, 2000
박래영 - 한국 노사문화의 현황과 개선방향, 한국노동경제학회, 1999
배정환 외 1명 - 협력 상생을 위한 노사문화 형성 요인 연구, 한국콘텐츠학회, 2012
이윤복 - 협력적 노사문화 정착방안에 대한 연구, 한서대학교, 2011
정영태 - 한국노사문화모델에 대한 제고, 한양대학교, 2003

키워드

노사문화,   롯데삼강,   LG,   후지제록스,   SK에버텍