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소개글

[노사문화][신노사문화][독일 신노사문화 사례][신노사문화 창출방향][신노사문화 정착과제][노사관계][노동조합]신노사문화 등장 배경, 신노사문화 환경, 독일 신노사문화 사례로 본 신노사문화 창출 방향, 향후 신노사문화의 정착 과제 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 경제환경의 변화

Ⅲ. 신노사문화의 등장 배경

Ⅳ. 신노사문화의 환경
1. 세계화와 무한경쟁
2. 지식사회화
3. 민주화
4. 신근로계층의 등장

Ⅴ. 독일의 신노사문화 사례
1. IG Metall의 노동시간 단축 투쟁
2. Volkswagen(폴크스바겐)사의 사례
3. IG Metall과 근로자평의회

Ⅵ. 신노사문화의 창출 방향

Ⅶ. 향후 신노사문화의 정착 과제
1. 신노사문화의 내용측면
1) 고용보장
2) 비노조부문의 초우량작업조직을 연구할 필요
3) 효율적인 갈등관리 방안의 모색
2. 신노사문화의 추진방법측면
1) 홍보성 행사 축소
2) 수요자 필요(Needs) 파악을 위한 설문조사
3) 노사 공동프로그램 경비 지원
4) 초우량 작업조직에 대한 컨설팅 서비스 지원
5) 신노사문화의 추진에 있어서 민간의 역할 강화
6) 기초연구 수행의 필요성

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

작업조직에 대한 컨설팅 서비스 지원
이와 관련하여 초우량작업조직에 대한 컨설팅서비스를 희망기업에 제공하고 그 경비를 정부에서 지원하는 방법을 모색하여야 한다. 즉, 기술적 지원을 할 수 있는 그룹을 민간의 중립적인 전문가 집단을 통하여 컨설팅서비스가 이루어 져야한다. 이 방안은 이미 노동교육원에서 입안하여 실시예정인데 이 프로그램의 설계와 관리를 철저히 수요자중심으로 운영하여 수년 후에는 정부측의 독려나 홍보 없이도 수요자들이 자발적으로 신청할 수 있도록 운영되어야 할 것이다. 즉, 매년 몇 번의 컨설팅이 이루어졌다는 양적인 실적이 중요한 것이 아니고, 컨설팅수요자가 만족할 수 있는 서비스가 제공되어야 이 프로그램의 자생력이 생기고 이 프로그램이 소비자의 희망(Needs)에 의해 지속될 수 있을 것이다. 이러한 컨설팅의 결과로 발생한 한 모범사례는 신노사문화추진의 결과물로서 홍보될 수 있을 것이다.
5) 신노사문화의 추진에 있어서 민간의 역할 강화
신노사문화의 추진에 있어서 민간의 역할을 강화할 필요가 있다. 특히, 미국의 경우와 같이 민간이 신노사문화 추진과 관련된 중요한 일을 떠맡는 것이 중요하다. 우리의 경우 민간의 노사관계에 비록 긍정적인 사업이지만 정부가 개입하는 것을 꺼리는 경향이 특히 노동계의 경우에 강하게 나타났고, 이러한 현상이 신노사문화에 대하여 노동계의 호응이 적은 큰 이유인 것으로 보인다. 따라서 민간의 역할을 강화하는 것은 노동계가 신노사문화를 받아들이기 쉽게 하는 한 요인이 될 수 있을 것이다. 구체적으로, 신노사문화에 대한 기초연구를 수행할 연구센터를 민간에 지정하여 운영하게 한다거나, 신노사문화에 관한 심사와 상을 수여하는 것도 가급적 민간이 맡아서 하도록 하는 것이 호응도를 높이는 한 방안일 것이다. 또한, 신노사에 관한 사례의 발굴과 출판도 정부의 지원을 통하여 민간의 이름으로 하는 것도 고려해 볼 수 있다. 정부에서는 이러한 사업을 직접운영하기보다는 기획하고 총괄조정하는 역할을 맡는 것이 정부와 민간 각자의 전문성을 살려서 사업의 효율성도 높이고 노사의 호응도도 증진하는 방안이라고 생각된다. 이와 연관된 이슈로서 신노사문화라는 명칭에 대한 소극적인 이미지가 굳어 있어서, 이 명칭에 대한 호응도가 높지 않음을 감안할 때 신노사문화라는 용어를 대외적으로 굳이 고집할 필요는 없는 것으로 보인다.
6) 기초연구 수행의 필요성
기초연구의 중요성을 강조하고자 한다. 정확하고 효과 있는 노동정책의 수립을 위하여 기초연구가 얼마나 중요한지는 새삼 강조할 필요가 없을 것이다. 즉, 기업들의 혁신의 정도가 어떠한지, 어떠한 종류의 작업장혁신이 특히 효과가 있는지, 어떠한 환경 하에서 효과를 거두며, 기업들이 작업장혁신을 쉽게 도입하지 못하는 이유나, 이미 도입된 혁신프로그램이 실질적인 효과를 낼 때까지 지속하지 못하는 이유 등에 대한 정보가 없이는 작업장 혁신의 전파를 위한 효과적인 행정서비스를 제공하기가 힘들 것이며, 기업의 노사의 입장에서도 이러한 연구를 통하여 초우량작업조직을 가장 효율적으로 추진할 수 있는 시사점을 얻을 수 있을 것이다. 이는 마치 의사가 효과적인 처방을 하기 위해서는 환자의 상태와 처방약에 대한 정확한 지식을 필요로 하는 것과 같은 이치일 것이다.
먼저, 신노사문화의 핵심은 결국 한국형 초우량작업조직의 발견에 달려있다고 볼 수 있다. 따라서 한국형 초우량직업조직의 이에 대한 기초연구의 연구지원을 적극적으로 하여야 한다. 이를 위하여 초우량작업조직 연구센터를 공모를 통해서 설립하고 재정지원을 하는 것이 바람직 할 것이다. 미국의 노사협력실(Office of the American Workplace, OAW)이 다섯 개의 대학이 공동으로 결성한 전국작업장혁신센터 (National Center for the Workplace, NCW)에 250만달러 (U$2,500,000)를 투입하여 약 20건의 기초연구를 수행한 사례가 좋은 벤취마킹의 대상이 될 것으로 보인다.
Ⅷ. 결론
많은 기업에서 직원들은 노조로 집단화되어 있는데, 노조는 직원들이 경영층에 대한 정보를 교환하고 그에 따라 통일된 집단적 대응을 취하는 공식적 기관으로서의 역할을 하게 된다. 따라서 기업은 노조를 신뢰 구축에 있어서 중요한 동반자로 인정하여야 한다. 그리고 각 직원들에게 업무수행을 통하여 경영층의 신뢰성을 입증하는 일관된 정보를 제공함으로써, 노조 구성원들이 경영층의 호의적 의도 및 행동을 예측함에 있어서 용이하게 내부적 합의에 도달할 수 있도록 유도하여야 한다.
만일, 노조가 기업 경영층에 대하여 적대적인 태도를 취하고 대다수 직원들이 이에 동조한다면 노사간의 신뢰 구축은 많은 어려움을 겪게 된다. 이러한 상황에서 기업은 앞에서 제시된 방법에 따라 직원들이 불신 원인을 파악하고 이를 해결하기 위한 조치들을 취할 수 있는데, 이 경우에 기업은 직원들을 대표하는 노조를 관계 재구축의 과정과 방법을 논의하는 상대방으로서 존중하여야 한다. 한편, 만일 노조가 신뢰구축에 대한 제의에 어떻게 반응할 지에 합의하지 못하여 분열된 양상을 보인다면, 기업은 비호의적인 그룹을 상대로 앞에서 설명한 불신의 극복 과정을 시작할 수 있다. 이러한 상황에서 직원들은 기업이 노조의 분열을 악용하려한다는 의심을 가질 공산이 크므로, 그러한 오해가 발생하지 않도록 특히 주의하여야 한다. 마지막으로 노조가 관계재정립 시도에 중립적인 반응을 보인다면, 기업은 그 구성원들에게 경영층의 신뢰성을 확신시키는 일관성 있는 정보를 제공함으로써 노조 내부에 기업에 대한 호의적인 태도와 인식이 형성되도록 유도하여야 한다.
참고문헌
김재구(1997) - 노사공생전략에 대한 탐색 : 조직진화론적 관점에서, 한국노사관계의 발전방향과 과제, 서울대 노사관계연구소
김훈·박준식(2000) - 구조조정과 신노사관계, 한국노동연구원
노사관계 계혁백서(1998) - 노사관계계혁위원회
박준식(1996) - 생산의 정치와 작업장 민주주의, 서울: 한울
박세일(1994) - 신패러다임과 신노사관계, 경제정의 봄호
이상수·나윤기·김문중(1999) - 노사관계론, 청목출판사
이진규(1996) - 새로운 노사관계 방향, 집문당

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신노사문화,   노사문화,   노사관계,   노사,   노동조합