[신노사문화][호주 신노사문화 사례][신노사문화 정착 과제]신노사문화의 의의, 신노사문화의 목표, 신노사문화의 기제, 호주의 신노사문화 사례, 신노사문화의 정착 과제, 향후 신노사문화의 실천 방안 분석

소개글

[신노사문화][호주 신노사문화 사례][신노사문화 정착 과제]신노사문화의 의의, 신노사문화의 목표, 신노사문화의 기제, 호주의 신노사문화 사례, 신노사문화의 정착 과제, 향후 신노사문화의 실천 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노사관계의 변화

Ⅲ. 신노사문화의 의의

Ⅳ. 신노사문화의 목표와 기제

Ⅴ. 호주의 신노사문화 사례
1. 배경
2. 최근 호주 신노사문화 변화의 특징

Ⅵ. 신노사문화의 정착 과제

Ⅶ. 향후 신노사문화의 실천 방안
1. 노사정 대화통로의 활성화
2. 근로자 복지의 확충
3. 노사분쟁조정기구의 정비강화
4. 노동교육의 강화
5. 조정전문가의 양성
6. 노동법의 사시2차 필수과목 추가

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

업하기 때문에 소위 3D 업종이나 중소기업 등에서는 인력을 구하기가 어렵다. 경영철학자 피터 드러커에 의하면, 이제 지식산업사회가 되면 직업의식구조가 변해야 한다고 말한다. 일자리는 있는데 모두 고급노동, 편한 노동만을 찾고 높은 임금만을 추구한다. 이러한 것은 바로 노동교육이 해야 할 몫이라고 보여 진다.
5. 조정전문가의 양성
노사분쟁의 원활한 해결이 노사화합의 지름길이라고 하겠다. 따라서 이를 위해 조정전문가의 양성이 요망된다. 물론 이와 유사한 제도로 공인노무사가 있으나 이들은 교섭조정의 전문가가 아니다. 또한 저명인사나 명망가가 하는 조정은 이제 더 이상 통하지 않는다. 이를 위해 미국의 중재협회(AAA)와 같은 전문교육과 훈련을 통한 객관적인 시각을 가진 교섭조정전문가의 육성이 시급하다. 교섭은 어떤 목적을 달성하기 위해 다른 사람과 상호작용을 해야 하는 모든 사람이 겪는 필수적인 사회현상이라 할 수 있다. 즉 교섭은 정치나 무역관계 뿐 아니라 기업활동 노사관계 나아가서 친구나 배우자와의 관계 상사와 부하와의 관계, 판매자와 고객간의 교환관계 등에서 볼 수 있는 바와 같이 일상적인 사회활동 가운데서도 빈번히 발생한다.
이와 같이 교섭이 우리 주변에 매우 보편적인 사회현상일 뿐 아니라 그 중요성이 매우 큰대도 불구하고 실제 이루어지는 교섭에서는 이미 이용가능하고 호혜적인 결과를 도출해 내는데 실패하는 경우가 많다. 교섭과정에 있어서의 이러한 비효율성은 사회의 이용가능한 자원과 생산성 및 창조적인 기회를 감소시킴으로서 갈등과 자기파멸을 가져오게 된다.
특히 노사간의 교섭실패는 파업비용을 늘리게 되고 사업장내 조화를 해치게 되며 나아가 기업의 존속과 근로자들의 일자리마저 위협하는 결과를 가져오게 됨으로써 그 파장이 개별기업 뿐 아니라 사회전반에 까지 큰 영향을 미치게 된다. 실례로 산업자원부가 분규가 발생한 31개 주요사업장의 피해를 조사한 결과 생산차질액은 1조5천954억2900만원, 수출차질액은 6억6천45만2천달러로 나타나 교섭실패로 인한 파업비용이 엄청나다는 것을 간접적으로 알 수 있다. 그러나 이와 반대로 교섭이 순조롭게 이루어져 양측의 이해가 조정·통합되어 합의에 이를 경우 상호신뢰와 협력을 강화하는 계기가 됨으로써 만족도와 생산성을 향상시킴으로써 기업의 지속적인 성장을 가능하게 하는 원동력이 된다. 따라서 교섭실패로 인한 갈등과 파업비용을 줄이고 이용 가능한 자원과 생산성 및 창조적인 기회를 확대해 나가기 위해서는 상호신뢰를 바탕으로 한 교섭의 효과성을 제고해 나가는 것이 절대적으로 요청되고 있다.
6. 노동법의 사시2차 필수과목 추가
자본주의 사회의 모순을 심화시킨 요인이 바로 시민법인데 이 법만으로 교육받은 법조인이 사용자편에 서는 것은 어떤 의미에서는 당연하다. 요즈음 노동법원을 설치할 것인지 여부에 관한 논의가 한창이다. 노동법원을 설치하는데 찬반이 많이 있겠지만 노동법원 설치를 찬성한다고 하더라도 노동법원의 법관이 노동법을 이해하지 못하는 사람이 배치될 경우 노동법원을 설치하나 마나 하다는 결과가 된다. 노동관계사건에서도 법관은 공정한 심판의 위치에 서야 한다. 그러기 위해서는 법관은 노동법을 이해하는 사람이어야 하고 노동법을 사법시험 2차과목으로 포함하지 않은 것은 매우 불합리하다.
노동법은 일본의 법학전문대학원의 경우 필수이수과목이고, 독일의 경우에도 노동법은 변호사자격시험의 2차필수과목이다. 우리나라 사법시험의 2차 시험과목 중에는 상법이 있다. 이는 기업을 위한 서비스차원에서 인정되었다고 본다. 그렇다면 근로자를 위한 노동법은 어디 있는가. 노동법이 1차에 그것도 선택과목으로 포함되어 있는 것은 불합리하다고 본다. 법관들 중에는 노동법에 대한 이해나 인식이 부족하거나 결여되어 있는 경우가 많다는 것은 노동사건을 담당했던 변호사들이 느끼는 바이다.
Ⅷ. 결론
우리나라의 경우 생산주의적 노동운동이 필요하게된 이유는 이중적이다. 노동조합이 사민당 등의 좌파정당의 파트너로써 정치적 역량을 발휘했던 스웨덴이나 독일 등은 세계화로 인한 국제적인 경쟁에 노출되고, 한편으로는 새로운 생산방식이 확산되면서 노동조합의 활동방향 또한 변화되도록 강제받았다. 한국 노동조합의 경우도 이들과 같은 압력을 받고 있으므로 노동조합이 양보를 해야 하는 방향이 권고되고 있다는 측면에서는 다른 선진국의 노동조합과 그리 다를 바 없는 상황에 처해있다 하겠다. 그러나 생산주의적 노동운동이 가능해지기 위한 조건으로 노동조합이 기업의 경영상태에 대해 투명하게 파악하고, 새로운 기술도입이나 생산과정의 변화에 대해 노사가 함께 그 교육 및 효율화를 설계해나갈 때 효과가 극대화될 수 있다는 차원에서 보면 현재 노동조합에게 요구되는 변화가 단순히 양보라고만 볼 수는 없다. 왜냐하면 생산주의적 노동운동을 위해서 노동조합은 새로운 역할을 찾아나가고 새로운 대표성을 획득할 필요가 있기 때문이다.
선진국 노동운동의 사례들을 우리의 노동운동과 사용자가 당장 도입하여 실행할 필요는 없다. 물론 나라마다 가지고 있는 노사관계의 제도적 기반이 크게 다르므로 그것이 가능한 일도 아니다. 그러나 세계화와 기술변화의 물결 속에서도 생산성 있는 협력을 위한 참신한 제도구축을 꾸준히 시도하고 있는 앞의 사례국가들의 경험은 앞으로 우리나라의 노동운동이 나아가야 할 방향을 분명히 짚어주고 있다. 이제까지 살펴본 바대로 지난 한 세대동안 노동운동에 때때로 부정적인 영향을 미친 심대한 정치적·경제적 환경변화가 있었다. 지금은 주어진 환경 하에서 노동운동이 발전적 도약을 시도할 때이며, 그 한 가지 방법이 생산주의적 협조에 기반한 적극적 경영참여이다.
참고문헌
- 김금수(2004), 한국 노동운동사, 지식마당
- 노동부(1999), 신노사문화 창출의 필요성과 방향
- 민주노총(2004), 2004민주노총 사업보고, 전국민주노동조합종연맹
- 이원덕(1997), 노사개혁: 미래를 위한 선택, 한국노동연구원
- 최장집(1997), 한국의 노동운동과 국가, 나남출판
- 한국경영자총협회(2000), 21세기 미래 노사문화 정착을 위한 경영계의 역할 노동부 학술연구 용역보고서, 서울: 한국경영자총협회 노동경제연구원

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신노사문화,   노사문화,   노사관계,   노동조합,   노동운동