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소개글

인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 특성, 의의, 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 역할모호성, 평가공정성, 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 인정평가, 한계, 내실화 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 특성
1. 참여수준
2. 평가정보의 타당성
3. 보상과의 연계성

Ⅲ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 의의

Ⅳ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 역할모호성

Ⅴ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 평가공정성

Ⅵ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 인정평가

Ⅶ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 한계
1. 헤일로 효과
2. 중심화 경향
3. 관대화의 오차
4. 그 외

Ⅷ. 향후 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 내실화 방향

참고문헌

본문내용

실천할 수 있도록 「운용지도」하는 추진사무국의 활동이 중요해진다.
Ⅶ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 한계
1. 헤일로 효과
이것은 현혹적효과, 광휘효과라고도 하고, 평정대상을 전반적 인상이나 특정한 요소로부터 받은 인상에 의하여 모든 고과요소를 평정하려는 경향을 말한다. 즉 어느 종업원의 특정한 고과요소가 특출하거나 반대로 특히 나쁜 특징이 있을 경우에 다른 요소의 평정에까지 그 특정요소가 나타내는 성적에 영향되어 평정하게 되는 현상을 말한다.
2. 중심화 경향
평정이 보통내지 척도상의 중심점에 집중하는 경향을 말한다.
3. 관대화의 오차
이것은 평정자가 성격이 관대하여 실제보다도 후하게 평정해버리는 경향을 말한다.
4. 그 외
논리적 오차, 대비의 오차, 근접착오, 주관의 객관화의 오류, 지각적 방어의 오류, 항상적 오류- 규칙적→상규적 오차
Ⅷ. 향후 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 내실화 방향
우리나라 기업들의 인적자원관리는 전통과 서구의 보편적인 방식 사이에서 그 명확한 방향을 결정하지 못하고 흔들리고 있으며, 인사고과관리 또한 그 예외가 아니다. 여타의 경영관리시스템과 달리 인적자원관리는 조직내의 다양한 가치관과 태도, 성격을 지닌 인간을 대상으로 이루어진다는 측면에서 무조건적으로 합리성을 강조하는 서구의 인적자원관리 관행이 적용되었을 때의 부작용과 한계 또한 무시할 수 없는 것이 사실이다. 따라서 인사고과시스템의 설계와 운영에 있어서 기업의 목적과 종업원의 의식과 태도가 부합될 수 있도록 우리나라의 실정에 맞는 한국적 고과제도의 방향을 논의하는 것은 중요한 의미를 지니고 있다. 우리나라에 맞는 인사고과가 되려면 인사고과에 대한 새로운 요구인 1) 다목적별 차별 고과의 요구, 2) 고과요소의 탄력적 활용 요구, 3) 참여적 고과의 요구, 4) 운영적 측면에서의 공정성문제, 5) 평가잣대(system)의 공정성문제 등의 문제를 해결하면서 우리의 특성에 맞는 인사고과제도를 모색해나가야 한다. 이에 최한기의 人政을 접목시켜나간다면 한국형 인사고과제도화에 한 걸음 더 근접해 갈 수 있을 것이다. 최한기의 人政은 한국인의 의식저변에 잠재하고 있는 전통적인 가치관을 함양하고 있기 때문이다.
먼저 인사고과에 대한 새로운 요구는 고과의 의의와 목적, 프로세스를 고려할 때 하드웨어(hardware), 소프트웨어(software), 휴먼웨어(humanware)의 세 가지 요소가 효과적으로 설계되고 운영되고 결합되어져야 한다.
참고문헌
김영오(2008), 근무평정제도의 개선방안에 관한 연구, 경남대학교
박찬정(1999), 조직의 특성요인들에 따른 업적평가제도의 효율성 분석, 청주대학교 경영경제연구소
박준성(2003), 업적평가제도 운영상의 특성과 과제, 한국인사관리협회
손성기(1994), 업적평가 제도가 조직 구성원 행동에 미치는 영향에 관한 연구, 한양대학교
오해원(2001), 한국기업의 업적평가제도의 효율적 운영을 위한 개선방안, 한양대학교
한상칠(1984), 동기부여를 위한 업적평가제도에 관한 연구, 고려대학교

키워드

인사고과제도,   근무평정제도,   업적평가제도,   인사고과,   근무평정