[인적자원관리] 인사고과의 문제점과 그 개선방안을 논하시오

소개글

[인적자원관리] 인사고과의 문제점과 그 개선방안을 논하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

인사 고과의 문제점과 개선점



1. 서론
　-인사고과 정의,목적

2. 본론

　1)인류의 진화와 인적관리의 시작.
　2)채용에 있어서의 문제점과 개선방향
　■경력개발제도.경력 개발 프로그램의 성공 요인
　3)인적자원관리에 관한 인식전환의 대두

3. 결

본문내용

대두
인사제도는 단지 그 자체에 그치는 한정적 의미의 문제이기라기보다는 광범위한 영역에 걸친 경영철학 내지 인적자원상, 또는 세계관에 직,간접적으로 관련된 유개념적 관리체제이므로 이에 대한 충분한 연구와 분석 및 고찰은 인간존중을 근거로 한 미래관,또는 세계관의 확립을 전재로 하여야 할것이다.
우리 기업들 또한 이렇게 적립된 철학의 기조아래 인간자원에 대한 의식의 대전환을 과감하게 단행함으로서 조직의 목표와 구성원의 목표의 동시 확보통한 조직의 경쟁력 확보 및 개인의 고차원적 욕구만족을 이룩할 수 있을 것이다. 이러한 조직내부문화와 철학의 변화는 크게 세가지로 구분된다.
조직구성원을 하나의 인격체로 보아 자아발전욕구의 대상으로 파악하기 때문에 사원을 투자의 대상이며 수평적인간관계를 기반으로 하여 하의상달에로 까지 확대된 분권적 의사결정시스템을 사용하고 인력의 활용에서 더 나아가 인간개발과 자아성취 에까지 확대된 분권적 의사결정시스템을 사용하고 인련의 활용에서 더 나아가 인간개발과 자아성취에 까지 범위를 확대시킨 인간철학을 투입한다.
모든 것을 구속하는 제도보다는 유기체적인 조직관리를 통해 업무를 그 중심으로 삼아 개인의 전문성을 중시하고 현장중심의 관리를 수행하게끔 인적자원시스템을 투입한다.
조직을 개별적인 관리를 하부팀 중심체제에 위임하고 장기적인 시각을 갖고 전체적인 업무수행의 균형으로 근본적인 문제해결을 목적으로 삼는 인적자원시스템을 투입한다. 이와 같은 투입이념은 개별적인 인사시스템의 단계에서 적용시키기 위해 앞에서 이미 제시한 표와 같은 전체과정내의 인사활동단계와 피드백과정에 적용되어야 한다.
6)개선 방안의 실제적 개념.
필자가 지금까지 밝힌 인적자원관리의 문제점 및 개선 방안의 촛점에 대한 주된 대상은 우리가 이상의 지표로 삼아야 할 푯대로서의 기업을 전제로 한 것이다. 즉 이와 같은 이론의 적용 대상이 모든 기업에 적용될 수 있는 만병통치식의 개념은 결코 아닌 것이다. 언제나 문제의 근본적인 해결은 해당 기업의 환경여건에 대한 고찰과 동시에 이루어 져야지 이상적인 모델 선정에서 모든 개선방안을 뜯어 맞추는 짜집기식의 적용은 위험한 발상이 아닐 수 없다.
언제나 가장 효율적인 개선은 이상과 실제를 적절히 고려한 즉 개선방향과 실제환경의 동시적 고려를 통한 효율적인 해결방안의 모색만이 성공을 거둘 수 있는 것과 마찬가지로 환경을 고려하지 않는 극단적인 해결의 모색은 역효과를 창출할 수 있다.
즉 기업은 위에서 제시한 사상을 원칙으로서의 해석보다는 하나의 추구방향 즉 이상으로 간주하여 그 기업이 처해있는 환경과 여건 그리고 구성원의 이해를 고려하여 기업경영에 반영하여 나아가야 할 것이다. 따라서 이와같은 인적자원관리정책은 이미 밝힌 바와 같이 업무재설계와 동시에 병행되어져야만 한다. 또한 이러한 이상을 추구하기 위하여서는 다음과 같은 과정이 필요하다.
우선 이상적인 추구방안에 대한 공식적인 표명의지를 장기계획의 틀아래에서 공표하여야 하며 그후 체계적인 준비단계와 완충과정을 피드백과정가 함께 제시하여야 한다. 일련의 단계적 목표에 따른 적응단계를 거치는 과정을 통해 실질적인 이상의 내용을 점차적으로 추구하여야 구성원들의 '변화에 대한 거부감'을 감소시키고 '변화에 대한 적응력'을 배양하여 '이상의 현실화'를 가능케 할 수 있는 것이다.
필자는 이미 비대화된 조직하에서는 인적자원에대한 이와 같은 이상이 결코 실현될수 없다는 비관론을 주장하고 있는 바이다.이러한 취지에서 조직 형태를 업무의 분류에 따른 피라미드구조식 (예: 부서 〓 부장≥과장≥대리≥평사원)로 유지하는 것보다는 업무재설계의 틀아래에서 직속상사를 갖는 TEAN제(예: 부서〓직속상관 & TEAM원 )로의 전환으로 단계적으로 전환하여야 개털이론과 눈오는 날의 개이론을 효과적으로 달성할 수 있으리라 생각한다.
Ⅲ. 결 론
한회사의 예를 들어보자
능력있는 사람을 키워서 적절한 자리에다 요한 시점에 배치한다.
경력개발제도의 목표는 개인의 요구와 회사의 조직 및 전략적 필요사이에 존재하는 갭을 최대한 줄일 수 있도록 직원을 돕는데 있다. 이 목표를 Right People-Right Place-Right Time으로 표현한다.
나이키 스포츠 코리아는 미국 오리건주의 ‘비버튼’이라는 곳에 본부를 둔 나이키社가 그동안 “삼나스포츠”라는 이름으로 국내회사와 합작형태로 운영해오다, 94년 7월 지분을 100%인수함으로서 나이키 산하의 자회사로 새롭게 출범한 회사이다. 94년 회계연도 기준 직원은 약 300명, 매출액은 800억 정도이다.
잘 알려져 있는 바와 같이, 나이키는 세계 최대의 Sports & Fitness 회사로서 동종업계에서는 선두를 고수하고 있으며, 개인존중 및 인재육성을 회사의 기본이념으로 삼고 있다.
나이키의 인재육성 전략은 기본적으로 Brand Mission이라고 불리워지는 기업목표 및 나이키의 가치(values)를 실현할 수 있는, 소위 ‘나이키 人’을 양성하는 것을 목표로 하고 있다 조직 내외부의 변화와 우리나라 특유의 환경으로 인하여 기존의 인적자원관리론의 문제점이 대두됨에 따라 새로운 개념이 인적자원상이 대두되도 있는 실정이다. 이는 인간에 대한 새로운 인식과 존엄성의 인정을 근간으로 한다. 과거의 피라미드식 계층을 중심으로 한 중앙집권적 형태에서 벗어나 고객을 접하는 새로운 일선부서가 책임을 지고 신속하게 업무를 처리할수잇도록 책임과 권한을 부여하는 수평적 조직이 되어야 한다는 인식아래에서 전 사원의 셀프리더화 통한 자율경영체제(개털이론)의 확립을 추구하여야 한다. 이를 위해서 반드시 전제되어야 하는 것이 바로 우리의 환경과 여건에 맞는 업무재설계와 자율경영문화의 창출(눈오는 날의 개이론)이다. 그러나 이러한 모든 변화는 인간을 통하여 이루어지며 의식의 대전환을 통해서 만이 달성될수있는 것이다. 새롭게 인적자원관리론을 펼쳐나가는 데 있어 인간의 의식과 변화에 대한 충분한 고려 및 협조가 선행되어야만 근본적인 문제해결이 가능해질 수 있다는 것이다. 이러한 전제아래에서 본론에서 피력한 우리나라의 문제점을 점차 개선해 나간다면 우리기업의 입지는 문화의 질적향상과 함께 강화될것이다.

키워드

인적자원관리,   인사고과,   문제점,   개선방안,   경력개발제도,   인식전환,   사례