[기업인][경영자]기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 유형, 특성, 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 역할, 능력, 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 도덕적 위험, 인력확보, 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 창업

소개글

[기업인][경영자]기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 유형, 특성, 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 역할, 능력, 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 도덕적 위험, 인력확보, 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 창업에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 유형
1. 고객 지향적 경영자
2. 혁신 지향적 경영자
3. 종업원 사기 지향적 경영자
4. 세계 지향적 경영자

Ⅲ. 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 특성

Ⅳ. 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 역할
1. 대인관계의 역할(Interpersonal role)
1) 대표자역할(figurehead role)
2) 리더역할(leader role)
3) 섭외자역할(liaison role)
2. 정보전달의 역할(Informational role)
1) 정보검색자역할(탐색자 : monitor role)
2) 정보보급자역할(disseminator role)
3) 대변인역할(spokesman role)
3. 의사결정의 역할(Decisional role)
1) 기업가역할(entrepreneur role)
2) 가용자원분배자(resource allocator)
3) 문제해결자역할(disturbance handler) - 해결책을 강구
4) 협상자역할(negotiator role) - 교섭

Ⅴ. 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 능력
1. 경영자에게 필요한 능력
1) 전문지식
2) 관리 분석기술
3) 능동적 자세
2. 경영능력
1) 개념적 능력
2) 인간적 능력
3) 기술적 능력

Ⅵ. 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 도덕적 위험

Ⅶ. 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 인력확보

Ⅷ. 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 창업
1. 창업에 연습은 없다
2. 선무당이 되지 말라
3. 위밍업은 너무 길거나 짧게 하지 말라
4. 숲과 나무를 함께 보라
5. Best Seller보다 Steady Seller를 선택하라
6. 모르는 길은 피하고 아는 길로 가라
7. 나이를 의식하라
8. 입에 쓴 약이 몸에 좋다
9. 구슬이 서 말이라도 꿰어야 보배다
10. 무리한 수는 악수다

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

시적이고 전체적인 관점에서 바라볼 수 있도록 한다. 예를 들어 회사가 어떤 새로운 프로젝트를 추진할 때 이를 회사 차원에서만 보는 것이 아니라 외부의 다른 이해집단, 지역사회와 상호 관련되어 있다는 것을 파악하고 미리 대비하는 능력이다.
2) 인간적 능력
조직 내의 다른 구성원들과 원만한 관계를 맺고 의사소통할 수 있는 능력이다. 경영자는 조직 구성원들에게 동기를 부여하고 그들을 리드하는 입장에 있다. 부하직원이 의기소침해 있을 때 그들을 격려하고 다시 의욕적으로 일할 수 있도록 하는 것이 이러한 능력에 해당된다.
3) 기술적 능력
경영기법, 수단, 운영 프로세스 등을 활용할 수 있는 능력을 말한다. 이러한 능력을 통해 기업의 구체적이고 기술적인 문제를 해결할 수 있으며 종업원들의 업무를 감독하고 평가할 수 있다.
Ⅵ. 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 도덕적 위험
도덕적 위험은 전문경영인이 비원칙적인 행동을 해서 기업이 손실을 입었을 때 위임자가 피고용인의 행위를 관찰하지 못함으로 생기는 문제를 일컫는다.
Ⅶ. 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 인력확보
◈ 불루 칼라-화이트 칼라-골드 칼라-핑크 칼라 ◈
1) 정규채용 ----> 수시채용(서류, 장소)
2) 이력서(컴퓨터) 와 사직서(호주머니)
3) 평생직장 ---> 평생직업(휴일, 야간근무, 교육 참여)
4) 주업과 부업의 혼란(맞벌이부부 증가)
5) 기회임금(몸값 = 성과+능력)
6) 계약직(연봉, 기간/임시)
7) 노동정책(40H/주5일 근무, 4대 보험)
8) 핵심인력 관리 중심
9) Win Win전략(상대의 입장이해, pie↑)
10) 교육훈련과 대화(인재발굴의 기회, 업무 외 氣 살리기 )
11) 스톡옵션제 활용(기업성장 --> 보람)
12) 넓고 따뜻한 가슴(인간애, 배려)
13) 여성의 다양한 사회진출 급증(성차별없이 동등한 대우)
소규모 창업에서는 처음부터 좋은 인재에 욕심내지 말라 : 선발 -->양성
Ⅷ. 기업인(경영자, 경영인, 기업가)의 창업
1. 창업에 연습은 없다
- 실패할 확률이 크다
2. 선무당이 되지 말라
- 철저한 준비 후 성공이 확신될 때 착수
3. 위밍업은 너무 길거나 짧게 하지 말라
- 너무 길면 기회를 놓치고, 너무 짧으면 준비 부족
4. 숲과 나무를 함께 보라
- 전체 시장규모를 파악하고 업종 경기와 전망을 예측
5. Best Seller보다 Steady Seller를 선택하라
- 유행 Item보다 소비 잠재력이 크고 시장 개척된 안정적인 Item선정이 바람직
6. 모르는 길은 피하고 아는 길로 가라
- 오랜 경험과 지식이 있는 업종 선택 유리
7. 나이를 의식하라
- 나이에 적합한 업종과 Item을 선택해야 성공 가능성이 높다
8. 입에 쓴 약이 몸에 좋다
- 독단적인 결정은 피하고 전문가와 충분히 상담한 후 결정
9. 구슬이 서 말이라도 꿰어야 보배다
- 창업 기본사항을 숙지하고 구체적인 사업계획을 수립하여 추진
10. 무리한 수는 악수다
- 사업이란 욕심만으로 되지 않고 자금 조달능력을 고려하지 아니한 창업은 피하는 것이 현명하다
Ⅸ. 결론
역량 평가의 목적은 일반적으로 크게 두 가지로 나눌 수 있다. 그 하나는 평가 결과를 주로 승진이나 급여 등의 보상과 연계시키는 사정(査定)목적의 평가이고, 다른 하나는 임원 역량상의 강/약점을 파악하여 핵심 인재를 발굴하거나 리더십을 개발할 수 있도록 피드백을 제공하는 육성 목적의 평가이다. 평가의 목적은 해당 기업의 여건이나 추구하는 지향점에 따라 다를 수 있다. 특히 요즘과 같은 디지털 환경 하에서는 리더십 역량 평가의 근본 사상은 육성에 두는 것이 바람직 할 것이다. 디지털 시대가 도래 하면서, 경영자가 수행해야 할 중요한 역할 중의 하나로서 미래 인재 육성이 주요 이슈로 등장하고 있기 때문이다. 즉, 이제는 내부에서 장기적 관점을 가지고 리더십 역량을 보유한 똑똑한 인재를 체계적으로 개발하는 것이 기업의 핵심 활동으로 부각되고 있는 것이다. 선진 기업의 경우를 보면, 리더십 역량 평가의 목적을 인재 육성과 개발에 그 무게 중심을 두고 있는 추세이다. 예컨대, Morgan Stanley사는 전문가적 핵심 역량 개발이라는 명확한 평가 목적을 가지고 있다. 이러한 목적을 달성하기 위해, 사내에 평가를 전담하는 개발 부서(Office of Development)를 중심으로 평가 결과를 피평가자에게 피드백하고 리더십을 개발하는데 활동에 많은 투자를 하고 있다. 또한 Kraft General Foods사는 평가의 목적을 순수하게 핵심 인재의 조기 발굴 및 리더십 역량 개발에 두고 있으며, Motorola사도 중간 관리자의 리더십 역량 개발만을 목적으로 하는 평가(Leadership Behavior Self-Assessment)를 별도로 실행하는 등 인재 육성/개발에 평가의 포인트를 두고 있다. 그러나 육성 목적에 평가의 초점을 두더라도, 사정용 평가 측면을 완전히 고려하지 않을 수 없다. 예컨대, Citi-Bank사나 Merck사는 역량 평가 결과를 임원의 승진/퇴출이나 성과급 지급 관련 의사결정에 활용하고 있다. 그러나 이들 기업의 주된 평가 사상도 장기적 관점에서 핵심 인재의 확보라는 인재 육성에 두고 있다.
이처럼 평가 목적을 육성용에 무게 중심을 두는 배경에는 평가 운영상 발생할 수 있는 문제점 때문이다. 예를 들어, 역량 평가 결과를 너무 지나치게 승진/보상과 연결시킬 경우 평가 결과를 활용하는 사람들이 임원들의 순위 결과에만 집착할 수 있다. 또한 피평가자들이 평가결과에 대해 두려움을 갖게 되어 실제 임원들의 역량이 평가 과정에서 왜곡되는 문제를 초래할 수도 있다.
참고문헌
○ 김진배 외 2명(2011), 경영자 보상과 실제 이익조정, 한국회계학회
○ 배현정 외 2명(2012), 경영자 유형과 대리인 비용, 한국회계정보학회
○ 이용규 외 1명(2005), 원가의 형태와 경영자 유형, 한국관리회계학회
○ 임종옥(2007), 경영자 유형이 이익관리에 미치는 영향, 한국산업경제학회
○ 피터 드러커 저, 김용국 역(1996), 경영인의 조건, 시사영어사
○ 황상민(2010), 경영자가 조직원의 마음을 잡으려면?, KMAC

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