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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 일본기업의 조직개혁

Ⅲ. 일본기업의 디자인전략
1. 근대공업디자인
2. 현대공업디자인

Ⅳ. 일본기업의 다국적 기업화

Ⅴ. 일본기업의 환경정보공시

Ⅵ. 일본기업의 임금피크제도
1. 일본 임금피크제의 특징과 과제
2. 정부 지원과 정책상의 유의점
3. 한국에의 시사점

Ⅶ. 일본기업의 인사평가제도
1. 발휘행동
2. 성과평가
3. Grade 평가

Ⅷ. 결론

본문내용

, 퇴직이유를 보면 \'건강악화\'가 28.7%로 제일 많고, 다음으로 \'사업부진, 폐업, 휴업\'이 20.3%를 차지하는 것으로 나타나고 있다.(한국정부 통계청, 2005년)
출생율의 저하와 인구고령화의 진전에 따라 향후 노동력인구의 구조변화가 예상되며, 노동력 부족에 대비하여 고령자/여성 노동력 등의 활용을 적극 검토해 나가야 한다. 향후 노동력 부족을 대비한 다양한 고용형태에 따른 인건비 배분의 방안으로서, \'임금피크제\'는 좋은 모델이며 활용가치가 높다. 한창 일할 나이의 25-49세의 인구는 현재 2,066만 명으로, 2007년도에 2,082만5000명으로 절정에 달한 뒤 감소할 것으로 예상하고 있다.(한국정부 통계청, 2005년)
고령자의 고용연장은 기업의 추가적인 인건비 부담을 동반하기 때문에, 인건비 부담을 경감해 주기 위한 정부의 지원(보조금)이 필요하다. 하지만, 일정비율의 고령자를 고용하도록 하는 정부의 정책은, 기업의 생산성을 저하시켜 한국경제를 후퇴시킬 위험성이 있으므로 바람직하지 않다.
고령자의 고용확대제도와 임금피크제가 고령자 노동력을 값싼 인건비로 착취하는 수단으로 이용되지 않도록 하기 위한 정책적인 규제가 필요하다.
- 일본의 \'고령자고용안정법\'등과 같은 법제의 정비
- 산업별로 고령자의 모델임금액 가이드라인을 제시, 등
기업측은 \'희망자 전원\'이 활용할 수 있는 제도설계의 노력이 필요하다.
- 정년후의 고령자 고용연장에 대한 내용을 취업규정에 명시
- 고령자에게 적합한 업무개발과 일자리의 확보
- 풀타임 근무에만 한정하지 말고, 다양한 고용형태의 개발과 준비
Ⅶ. 일본기업의 인사평가제도
직무Grade제도하에서 인사평가제도의 최대의 목적은「어떠한 역할 하에서 어떠한 목에 어떻게 임하고, 어떠한 성과를 올렸는가」를 직무가치, 프로세스와 out put(즉, Grad와 발휘행동 및 성과)의 3가지 평가기준에 의해 평가를 해 감으로서, 개인의 능력개발과성장을 지원하고, 성과에 알맞은 처우를 실현해 가는 것이다. 지금까지 인사평가제도의 체계는 能力評定(승급시), 成果評定(상여시), 昇格評定에 의해 성되어 있지만, 직무Grade제도의 도입에 맞추어서 수정함과 동시에 「성과주의」가 결코 「결과주의」에 빠지지 않도록 하는 구조로서 정비했다.
1. 발휘행동
발휘행동평가란, 직무수행상의 프로세스(일하는 모습)를「성과를 창출할 때 발휘된 행동」으로서 파악하여 평가하는 것이다.
발휘행동을 평가한다라는 사고방식은 지식이나 스킬과 같은 업무수행에 필요한 능력을 단지 단순히 보유하고 있다는 자체를 평가하는 것이 아니라, 오히려 그 습득·신장의 결과를 성과에 연결시켜 가는 행위·행동을 평가한다는 것을 중시하는 것이다. 직무Grade 기서에 기초하여, 행동의 발휘빈도 및 안정성으로 평가한다.
2. 성과평가
성과평가란 반기에 창출된 out put(성과)를 파악하고 평가하는 것이다. 개인의 성과는 반기단위의 MBO를 기본으로 성과의 난이도 및 달성도를 종합적으로 평가한다.
또, 간부사원의 기본연봉에 대해서는 발휘행동평가가 아니라 반기마다 행하는 성과평가를 기초로 결정한다.
3. Grade 평가
Grade평가란 담당하는 직무를 직무Grade기술서에 비추어 평가하는 것이다. Grade를 평가한다는 사고에서는 직무가치평가(필요조건)에 의해 담당하는 직무에 상당하는 Grade를 선정하고, 개인적성평가(충분조건)에 의해 선정된 Grade에 대한 개인적성의 충족도를 판정함으로서 Grade가 결정된다. 이 필요충분조건이 Grade 결정의 포인트가 된다. Grade평가는 직무가치와 개인적성의 양방의 변화를 정기적으로 파악하기 위해, 전술대로 기본적인「정기Grade평가」와 인사발령에 의한 직무가치의 변화를 파악하기 위 「수시Grade평가」의 두 가지로 운용하고 있다.
또, 간부사원의 Grade는 Grade평가에 의하지 않는 이동·임용을 가지고 이동선의 역할의 Grade에 格付하지만 역할자체의 수정을 매년 정기적으로 행한다.
Ⅷ. 결론
일본 기업의 지배 구조에 관해서는 메인뱅크(main bank), 株式 相互保有 등의 특징을 중심으로, 금융기관 및 關係會社 등이 安定的인 주주층을 형성하여, 경영자는 그다지 주주를 의식하지 않은 채로 실질적 권한을 가지고 장기적인 안목으로 기업을 경영하였기에 좋은 성과를 낼 수 있었다는 인식이 널리 퍼져 있었다. 그리하여 일본 경제의 高度成長期에는 이러한 일본기업의 주주와 경영자의 관계를 일본 경제 발전의 주요한 원인으로 파악, 이에 관한 연구가 많이 행해지기도 하였다.
그러나 80년대 후반부터 버블 경제의 붕괴와 함께 景氣의 不況이 지속되고, 국제화에 따른 構造調整의 필요성 등이 대두되면서 일본의 전통적인 경영 시스템에 변화가 일기 시작했고, 이러한 변화는 지금까지 별 마찰없이 안정된 관계를 유지해 오던 주주와 경영자의 관계 및 지배 구조에도 영향을 미치게 되었다. 그동안 監視 기능을 담당해 왔던 은행들의 지배력이 저하되면서, 일본 기업들은 경영자 지배 현상이 심화되어 생기는 經營者 安住主義(Managerial Entrenchment)의 弊害를 인식하게 되었다. 그리하여 주주들이 기업 경영에 대해 적극적으로 介入하기 시작하거나, 安定株主로 생각되었던 금융기관이나 관계회사가 주식을 賣却하거나, 대대로 경영권을 세습해 오던 소유경영자가 해임되는 등의 동요가 일어나게 되었다.
이러한 변화를 맞이하여 일본에서는 코오퍼레이트 거버넌스에 대한 연구가 성행하고 있으며, 연구의 대부분은 미국 시스템과의 차이에 치중한, 기관투자가 및 주주의 권리 회복에 관한 연구가 중심이 되고 있다.
참고문헌
김근동 : 최근 일본기업의 변화와 시사점, 삼성경제연구소, 2001
김환일 : 한국과 일본기업 인사평가제도의 최근 주요 현황 비교, 한국경영자총협회, 2008
김미선 : 일본 다국적 기업의 국제화 전략과 산업 내 무역, 서울대학교, 2008
공웅상 : 일본의 제품디자인과 디자인 전략에 관한 연구, 전주비전대학 산업기술연구소, 1996
박은지 : 일본기업의 환경회계정보 공시동향, 대한회계학회, 2001
여상철 : 노동의 유연성 관련 이슈 : 임금피크제도, 한국외국기업협회, 2010

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