한국조폐공사, 근로자와 함께 기술과 혁신, 정성으로 초일류 조폐기업! (한국조폐공사에 대해 & 공기업의 노사관계 특징 및 조폐공사의 노사관계)

소개글

한국조폐공사, 근로자와 함께 기술과 혁신, 정성으로 초일류 조폐기업! (한국조폐공사에 대해 & 공기업의 노사관계 특징 및 조폐공사의 노사관계)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

◈ 한국조폐공사에 대해
　1. 연혁
　2. 설립근거 및 설립일자
　3. 설립목적 및 주요사업
　4. 조직 및 직원


◈ 공기업의 노사관계 특징 및 조폐공사의 노사관계

목　　차

Ⅰ. 서론--------------------------------------------------------4

Ⅱ. 본론

　1. 공기업 노동조합의 특징---------------------------------------------4
　　1) 공기업노조의 활동역사
　　2) 공기업 노사관계의 특징
　　3) 공기업 노사협상에서 발견되는 문제점

　2. 조폐창통폐합 관련 노사 간 단체교섭권 문제-------------------------6
　　1) 조폐공사 노동조합 개관
　　2) 조폐창 통폐합 관련 노사갈등
　　3) 노조의 인사·경영 참여문제

　3. 조폐창 통폐합 이후 조폐공사의 노사관리의 합리성을 위한 노력평가(경영평가를 중심으로)-------------------11
　　1) 2000~2004년까지의 경영평가내용
　　2) 그 밖의 활동
　　3) 평가

Ⅲ. 결론-----------------------------------------------------------------16

본문내용

애사심 고취 행사 추진
ㅇ 직장과 가정을 연계한 각종 이벤트 행사 실시-「자랑스런 조폐인」제도 운영
ㅇ 각 기관별 노사간담회 활성화
□ 현장중시 경영 및 관리자의 역할 제고
ㅇ 경영진의 현장방문 정례화
ㅇ 노사관계 우수업체 견학을 통한 공감대 형성
ㅇ 각 기관 순회, 경영현황 설명회 주기적 실시
□ 노사공동체 헌장 제정 추진
ㅇ 한 가족 공동 운명체라는 인식하에 상호 공존 공영하는 동반자적 관계를 유지
ㅇ 노사공동체 헌장 선포 추진
- 공사 창립기념일에 선포
□ 노사관계 기능 강화를 통한 상호신뢰 구축
ㅇ 경영진의 현장 밀착 경영
ㅇ 현장중시 인력운영 및 관리자 역할 제고
ㅇ 경영현황 및 정보공유를 통한 공감대 형성
□ 노사안정화를 위한 협력분위기 조성
ㅇ 노사 간 갈등구조 관리를 위한 체육ㆍ교양활동 활성화
ㅇ 직원교육 기회 확대(사내대학 운영 등) 실시
□ 노사합동 한마음 연수실시로 노사공동체(勞使不二) 기반 조성
ㅇ 신 노사문화 우수기업체 견학
ㅇ 선진 조폐기관 산업시찰 등으로 상호이해의 폭 확대
한국조폐공사 홈페이지 경영공시 「구조조정 및 경영혁신추진 보고서」
3) 평가
경영평가자체의 문제점이 있겠으나 노사관계의 가시적인 활동을 파악할 수 있는 자료가 되었다.
1997년부터 1999년까지 조폐창통합으로 인한 파업으로 노사관리에 많은 어려움을 겪었으나 2001년에는 과거의 갈등관계를 어느 정도 정리하고 8년 만에 최초로 무분규를 기록하였다. 대화의 소집단화, 부서별 간담회 정례적 실시, 직원 생일 챙겨주기 운동, 노사협의회 활성화 등 노사 간에 교류를 확대하여 2003~4년에는 교섭이 원만히 진행되고 타기관의 모범이 되었다. 특히 2003년 협력성향의 노조등장은 노사관계 진전에 긍정적으로 작용하였다. 고충처리도 해마다 좋아지고 있으며 노사관계 전문가 양성에도 힘쓰고 있는 모습이 보인다.
그러나 교육훈련비는 계속되는 지적에도 좋아지지 않고 있으며 노조 전임자의 수도 3년 간의 지적 후에야 겨우 축소되는 모습을 볼 수 있다.
이런 점들은 개선이 되지 않더라도 특별히 책임을 지는 사람이 없다는 특성에서 기인하는 듯하다. 매년 반복되는 문제가 개선되지 않는 것은 문제해결이 그만큼 어렵다는 것을 의미하기도 하지만 책임감을 가지고 개선하려는 주체가 없기 때문으로 보인다. 문제점으로 지적된 사항은 보다 적극적으로 해결하려는 노사협의회의 태도가 필요하리라 생각한다.
또한 98년 이후 대규모 구조조정이 없었던 것을 감안 할 때 노사갈등의 문제는 항상 잠재되어 있다고 보는 것이 맞을 것이다. 그러한 문제에 대비하기 위해 앞서 논의했던 노조의 인사 경영 참여 문제의 해결이 이루어져야 한다고 생각한다.
아래는 경영평가내용중의 일부이다. 여전히 경영권과 노조의 교섭사항의 대립은 문제되고 있다.
‘비화폐 인쇄부문의 부여창 이전’과 관련한 2000년 2월 26일의 노사합의는 단순한 인력이나 근로조건 문제가 아닌 시설이전에 대한 합의로서 경영권 침해의 한 사례이다. 사업 전망이 불투명한 시설을 특정지역으로 이전하느냐 마느냐 하는 것은 공사의 경영현실과 장래를 고려하여 경영자가 판단 결정해야 할 사항이다.
Ⅲ. 결론 및 시사점
공기업의 노사관계 불안정성은 공기업의 특성에 내재한 요소가 많다. 노조는 이익이슈 외에 정부와의 세력 갈등을 놓고 높은 조직률과 공기업 특성의 전략적 강점을 이용해 과격한 투쟁수단을 택하고 정부는 경영자에 대한 지배감독과 정책 통제를 통해 갈등의 와해에 치중하여 갈등을 증폭시켜왔다.
공익성이 강한 한국조폐공사 같은 경우 노조의 과도한 요구와 이를 수용할 수 없는 사용자의 협상권한 제한, 지나친 정부의 개입 등이 문제되었는데 노사 간 합리적 교섭관행을 정착시키기 위해서는 공기업형태에 적합한 차별적인 노사관계 정책의 수립과 적용이 필요하다. 근로조건에 관계없는 기업의 경영문제나 정치적 요구사항, 개인근로자의 해임문제 등 명확한 범위 설정이 되지 않아 노사 간 갈등의 소지가 되는 문제는 법률로 사전에 명시하여 분규소지를 사전에 차단해야 한다.
일본에서는 국영기업 노동관계법에서 단체교섭에 관한 사항을 명시하여 국영기업의 운영 및 관리 사항은 단체교섭사항이 될 수 없다고 명시하고 있다.
그러나 1994년 이러한 사항에 대한 특별법을 제정하려 했을 때 노조의 강력한 반대에 부딪혔던바 노조의 합의를 얻어내기 매우 어려운 사항임은 분명하다.
피상적이나마 단체교섭권과 협약의 사항이 되는 내용이 어떤 것이 될 수 있을 것인지와 인사·경영에 관련 된 문제가 협상의 대상이 되는 가에 대한 고찰을 해 보았다. 결국 이 문제도 자유와 평등의 문제로 귀결된다. 사유재산권의 권리인 기업의 인사·경영과 근로자의 생존권을 보호하기 위한 노동권의 대립인 것이다. 이변이 없는 한 이 두 기본권의 대립은 끝나지 않는 딜레마로 존재할 것이다. 때문에 다소 피상적이지만 규범 조화적 해석원칙에 따라 양자를 조화하는 방안을 해결점으로 찾아야 할 것이다. 즉 사용자의 인사·경영권은 존중되는 가운데 근로자의 경제적·사회적 이해관계에 관한 노사관계사항을 당사자 간에 협상하여 결정하도록 보장하는 절충 방법이 기본권 충돌의 최선의 해결방법인 듯하다.
그러나 관점에 따라 경영고유권한일 수도 있고 노조의 교섭대상이 될 수 있는 문제들, 명확히 구분할 수 없는 문제에는 어김없이 노사 간 혼란이 일어날 것으로 보인다. 민간기업도 마찬가지지만 공기업의 파업은 심각한 결과를 초래할 수도 있을 만큼 중대하고 위험한 일이다. 그러므로 어렵다는 이유로 두루뭉술 해결하려 한다면 노사 간 분쟁을 해결할 수 없다고 보여 진다. 사안에 따라 기업 특성에 따라 구체적 지침들이 만들어 져야 할 것으로 보인다.
조폐공사는 90년대 잦은 노사분규를 일으켰지만 다양한 노력을 통해 현재 파업 등 노사분규가 거의 일어나지 않고 있다. 이는 대규모 구조조정이 없었다는 데 기인하기도 하지만 98년 조폐창 통폐합으로 야기된 노사갈등을 미연에 방지하고자 하는 노사정 모두의 노력이 있었다고 생각된다. 앞으로 환경변화에 따른 구조조정 문제가 야기될 것이 확실한 상황에서 98년 파업사태 등 강력한 분쟁이 일어나지 않도록 준비가 필요할 것이다.

키워드

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