목표설정을 위한 과정을 각각 사례를 들어 설명

소개글

목표설정을 위한 과정을 각각 사례를 들어 설명에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

　1. Locke의 목표설정 이론

　2. 목표설정의 주체
　　1) 지시된 목표
　　2) 참여적 목표
　　3) 자기 설정 목표

　3. 목표설정을 위한 과정
　　1) 행동의 방향과 가이드라인 제시
　　2) 동기유발
　　3) 학습기회의 제공
　　4) 통합 기능

　4. 목표설정을 위한 과정을 각각 사례를 들어 설명
　　1) 사례의 개요
　　2) 목표설정격려하기
　　3) 목표반영하기
　　4) 목표제안하기

　5. 목표설정의 바람직한 과정을 위한 방안

　6. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

한다. 조직에서 성과는 목표와 관계가 깊다. 그러므로 구성원들의 성과를 논하는데 있어서 구성원들의 행동에 영향을 주는 것이 무엇인가에 대한 이해는 필수적이다. 이것은 바로 동기부여의 문제다. 동기부여의 이론 중에서 목표설정 이론은 개인의 성과가 그의 목표에 의해서 결정된다는 이론이다. 즉, 내적인 욕구보다 외부에서 명확한 목표가 설정될 때 더 강한 동기 유발이 된다는 것을 전제한다. Locke(1968)는 오래전부터 “목표가 명확하고 뚜렷할수록 과업성과는 높다”라고 말하였다. 또한 성취심리의 저자 BrianTracy(2004)는 “성공이 곧 목표이고, 나머지는 다 주석이다”라고 말하면서 목표의 중요성을 강조하고 있다. 그런데 목표 설정은 이미 우리나라에서도 널리 알려진 기법이고 실제로 많은 조직에서 사용되고 있지 않느냐고 반문하는 사람도 있다. 그러나 이 것은 결코 그렇지 않다. 사실은 그 반대라고 할 수 있다. 무엇보다도 기업의 관리자들이 목표설정에 관한 충분한 지식을 갖추고 있지 않기 때문에, 체계적이고 효과적인 목표 설정을 하지 못하고 있다. 예컨대 우리나라 기업의 경우 스텝부서, 사무, 관리부서에서는 목표의 개념이 거의 없을 뿐 아니라, 목표를 중시하는 영업조직에서도 대부분 목표에 대한 압박만 있을 뿐 영업 관리자와 구성원들이 목표설정과 달성과정에 어떤 역할을 수행하고 그러한 수행결과가 직무와 관련된 태도에 어떠한 영향을 주는가에 대한 논의가 거의 이루어지고 있지 않은 것이 현실이다. 목표의식이 부족하다는 것은 비단 조직에서만 발생하는 문제만이 아니다. 개인에게 있어서도 마찬가지이다. 명확한 목표에 대한 개념의 부족으로 노력한 만큼의 성과를 얻지 못할 뿐만 아니라 수많은 시행착오와 실패를 경험하고 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 목표설정을 위한 과정을 각각 사례를 들어 설명해 보았다. 첫째, 기업의 생존은 영업력과 직결되어 있다. 기업의 성과를 높이기 위한 명확한 목표설정이 요구된다. 따라서 영업직원들이 성과를 높일 수 있도록 상, 하급자가 참여를 통해 과학적인 목표를 설정하고, 이를 수용할 수 있도록 해야 한다. 둘째, 목표만큼의 성과를 높이려면 목표에 대한 교육이 필수적이다. 그와 함께 피드백이 필요하다. 따라서 영업 및 영업 관련 직원들을 지원할 수 있는 체계적인 교육프로그램을 개발하여 신입사원 때부터 지속적으로 실시해야 보다 높은 효과를 거두게 된다. 셋째, 목표설정이론은 개인주의적 문화와 잘 합치되는 이론이다. 최근에 우리나라도 조직구성원들의 개인주의적 성향이 두드러지게 나타나고 있으며 조직구성원 상하가 독립적인 목표를 수행하고 있다. 이와 같은 상황에서 목표설정이론이 효율성을 발휘할 수 있도록 세심한 계획을 세우고 실천해야 한다.
참고문헌
김정린(2005). NPO 경영. 아르케.
서찬교(2005). 사회복지시설운영론. 홍익재.
박연호(1998). 현대인간관계론-조직행동과 대인관계. 박영사.
성창훈(1995). 성취목표 성향과 목표설정 유형이 동기적 행동 및 운동수행에 미치는 영향. 서울대학교 박사학위논문.

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