멘토링(memtoring)이 인간행동에 영향을 주는 경영심리적 이해에 대해

소개글

멘토링(memtoring)이 인간행동에 영향을 주는 경영심리적 이해에 대해에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

여 등이 있다.
① 후원(sponsorship)은 멘티로 하여금 여러 직무에 접할 수 있는 기회를 제공하거나 멘티가 승진할 수 있도록 추전 등을 통해 영향력을 행사하는 것이다. 이에 따라 멘티의 업무성과가 높을 경우 멘토가 조직 내에서 인정받게 되어 상호유익을 받게 된다.
② 노출 및 소개(exposure and visibility)는 멘티로 하여금 다른 관리자들과 업무 상 접촉하도록 함으로써 멘티를 노출시키고 소개하는 것이다. 이로 인하여 멘티는 더 높은 학습의 기회와 경력개발의 기회를 갖게 된다.
③ 지도(coaching)는 멘티가 임무를 성공적으로 수행할 수 있도록 지식, 기술 등을 전해주고 피드백을 실시한다. 멘티는 조직의 규범, 지식뿐만 아니라 조직 내에서 쉽게 얻을 수 없는 비공식적이고 정치적인 정보를 얻기도 한다.
④ 보호(protection)는 노출 및 소개가 오히려 멘티의 경력개발에 좋지 않을 영향을 줄 것으로 판단이 되는 경우 노출 및 소개를 유보하여 멘티를 보호해 주는 것이다.
⑤ 도전적 임무부여(chal lenging assignment)란 멘티에게 새로운 기술을 습득할 수 있는 도전적인 임무를 부여하고 지원해 주는 것으로 멘티는 업무에 대한 직접적인 처리능력을 높이는 효과가 있다.
2) 심리사회적 기능(psychosocial function)
멘티로 하여금 심리적으로 안정감을 갖게 하며 동시에 자신감을 가지고 자신의 역할을 감당토록 하는 기능이다. 이러한 기능은 멘토와 멘티간의 신뢰를 통하여 이루어지는데 심리사회적 기능은 수용 및 지원, 상담, 우정 등이다.
① 수용 및 지원(acceptance & confirmation)은 멘토가 멘티와의 신뢰를 바탕으로 멘티를 수용하고 지원해 주는 것으로 멘티도 멘토를 존경하고 인정해 주는 관계가 된다. 여기서 멘토는 멘티의 실수를 용납하고 해결방안을 제시해 줌으로써 심리적 안정감을 느끼도록 해 준다.
② 상담기능(counseling)은 멘티가 고민, 두려움, 불안 등으로 멘토에게 상담을 하게 되고 멘토는 이를 통해 멘티에게 해결책을 제시해 주거나 관심을 가져주는 기능을 제공한다.
③ 우정기능(friendship)은 멘토와 멘티가 업무 외에 식사, 취미 등을 함께함으로써 비공식적인 관계를 맺고 서로 호의적이며 친근한 관계를 맺게 된다.
3) 역할모형기능(role modeling)
역할모형기능은 처음에 심리사회적 기능에 포함되었으나, 후에는 심리사회적기능과 분리되어 멘토링기능의 한 부분으로 간주되었다. Burke, R.(1984)에 의하면 역할모형기능은 ‘적극적 활동’이나 심리사회적기능은 ‘소극적 활동’이라고 정의하였다.
역할모형기능이란 멘토가 멘티의 역할모형이 되어 자신이 가지고 있는 기술, 태도 등을 가르쳐 주는 역할전수자가 되고 멘티는 멘토를 자신이 바라는 바람직한 모델로 선정하고 닮아가는 상호작용기능이다. 이와 같은 기능은 멘티로 하여금 멘토에 대한 관찰 등을 통해 멘토의 가치관, 태도 등을 습득함으로써 조직에 적응하도록 하는 것이다.
Ⅲ 결 론
멘토링은 멘토와 멘티가 1대1 상관관계를 맺어 일정기간 상호 교류하는 것으로 친밀한 관계를 유지하기 때문에 끈끈하고 지속적이라고 할 수 있다. 이들 멘토와 멘티는 상대방에 내재된 잠재적 에너지(Potential Energy)를 발견하고, 이끌어냄으로써 서로에게 영향을 미친다. 그 영향은 개인의 역량개발이 되고 곧 조직 활성화에 중요한 에너지원이 된다.
멘토역량과 멘토링기능과의 관계에서 멘토역량이 높으면 멘토링기능도 높은 것으로 분석되었으나 멘토링기능 중 경력개발기능, 심리사회적기능, 역할모형기능 등에 따라 차별적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 기업에서는 기업의 목적에 맞게(기존 사원의 경력개발 또는 신입사원의 조직적응) 멘토링효과를 높이는 데 필요한 역량들을 확인하고 역량들을 개발하여야 할 것이다. 만일 멘토링을 실시하는 이유가 신입사원의 조직적응이라고 한다면 대인관계기술이나 상담의 능력이 있는 멘토의 선발이 체계적으로 이루어져야 할 것이다. 이에 따라 선발된 멘토는 상담, 우정 등의 심리사회적기능을 통해 신입사원의 조직적응이라는 성과를 달성하게 하는 것이다.
현대는 지식경영의 시대다. 개인이나 조직이 경쟁력을 갖추기 위해서는 끊임없는 혁신(Innovation)을 요구받는다. 멘토나 멘티에게 숨겨진 잠재력은 그것이 발견되지 않고 숨겨져 있을 때, 흔히 죽은 지식 즉, 암묵지(Tacit Knowledge)로서의 기능밖에 할 수 없다. 그러나 암묵지가 발견돼 햇빛을 봄으로써 비로소 개인과 조직의 발전에 동력이 되는 형식지(Formal Knowledge)로 변환된다. 이 형식지는 지식창출의 모티브로서 개인과 조직의 발전에 중요한 에너지원이 되고 현장학습(Action Learning)에서 그 존재가치가 실현된다.
오늘날 새로운 경영 패러다임은 조직마다 인재 경쟁력의 우위를 확보하는 목표로 귀결된다. 곧 사람이 희망이고 목표 달성의 수단이기 때문이다. 산업기술 시대에서 생산성만을 추구했다면, 정보화 시대에서는 인재개발에 더욱 관심이 쏟아지고 있다. 인재개발의 목표는 조직의 사명을 인식하고 개인의 비전을 실현함으로써 이뤄진다.
생산성(Productivity)향상과 인간성(Humanity)을 중시하는 리더십 시스템인 멘토링의 도입은 경영심리학적인 면에서 인간행동에 영향을 주어 업무능력 개발을 신속하게 진행시킬 수 있으며, 이에 따른 높은 성과 달성(High Performance), 고성과 지향 중간지도자 개발(Core Leader Developement) 및 저비용고효율의 생산성 향상을 기할 수 있다.
Ⅳ 참 고 문 헌
김용수, 멘토링과 조직적응연구, 한국산업교육학회, 2008
정희선, 여성관리자의 커리어개발과 멘토링, 한국중소기업학회, 2001
강혜정구자숙김효선박찬희, 멘토링 연결망, 성별 효과, 직무만족, 경력열망, 승진
한국기업경영학회, 2008
구종철, 변혁적 리더십이 리더십 효과성에 미치는 영향 연구, 연세대학교 대학원 석사학위논문, 2000
한국멘토링코칭쎈터 http://www.mentorcoach.co.kr/htm/sub6_2.htm

키워드

멘토링(memtoring),   인간성(Humanity),   멘토(mentor)