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소개글

국내기업(한국기업, 우리나라기업) 연봉제의 구조상 특징, 국내기업(한국기업, 우리나라기업) 연봉제의 성과, 국내기업(한국기업, 우리나라기업) 연봉제의 동향, 국내기업(한국기업, 우리나라기업) 연봉제 사례 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 국내기업(한국기업, 우리나라기업) 연봉제의 구조상 특징
1. 미국기업들이 실시하고 있는 직무성과급(Merit Pay)
2. 연봉의 구조
3. 연봉이외의 급여
4. 직군 또는 직종별 연봉수준의 차이여부
5. 평가결과가 영향을 미치는 연봉부분

Ⅲ. 국내기업(한국기업, 우리나라기업) 연봉제의 성과

Ⅳ. 국내기업(한국기업, 우리나라기업) 연봉제의 동향
1. 연봉제를 실시한다고 응답한 기업들의 업종별 구성
1) 제조업
2) 도소매업
3) 운수창고 및 통신업
4) 금융보험업
2. 종업원수별
1) 100～500명 미만
2) 1000～3000명
3) 500～1000명
3. 연도별 연봉제 도입

Ⅴ. 국내기업(한국기업, 우리나라기업) 연봉제의 사례

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

봉과는 별도로 능력자 우대를 위한 보상적 차원에서 추가적으로 지급하는 급여의 성격을 가진다. 이 때의 평가는 계열사별로 목표관리 및 성과관리기법 등에 의한 자체 평가시스템으로 실시하고 있다.
두산그룹의 연봉구성은 능력급제 요소인 ‘연봉+성과가급’과 비능력급인 ‘저축수당+기타 급여’로 구성되어 있다. 기타 급여는 자격면허수당, 연월차수당, 휴가비 등이 포함되어 있다. 연봉은 개인의 직무수행능력이나 자질에 대한 평가결과를 토대로 각 개인별로 차등을 두어 연봉을 책정한 후에 경영자와의 면담을 통해 자신의 차년도 연봉을 합의, 계약하고 있으며 이 계약된 연봉을 12개월 분할 지급하게 된다. 중간에 승진자에 한해서는 적절하게 연봉을 상향조정시키고 있다.
연봉제의 적용은 그룹내 과장이상 전관리직 및 특수직무 수행자를 대상으로 실시하는데, 타직군이나 일반사원에게 적용하지 않는 이유는 연봉제의 성격상 평가가 중요함에도 불구하고 이들에 대한 평가제도 및 운영이 아직은 미흡하다고 판단하기 때문이다.
대상그룹은 95년부터 대졸이상 사원에 대하여 연봉제를 도입ㆍ실시해 오고 있는데, 대상그룹은 연봉제를 도입하기 위하여 신인사제도인 자격등급체계와 평가관리, 승격관리를 마련하였다.
신인사제도의 한 방법으로 시행하고 있는 자격등급체계는 기존의 직급을 구성원 개개인의 직무수행 능력에 따라 9단계의 자격등급으로 변경하였으며, 자격등급과 직책을 분리하여 능력있는 사람의 조기발탁과 조직의 탄력적 운영을 꽤하였다 .
평가관리는 평가요소 및 방법을 개선하여 객관적이고 공정한 평가를 할 수 있는 새로운 평가시스템을 구축하고 그 결과에 따라 공정한 처우와 보상이 이루어지도록 하였다. 평가관리는 개인평가와 회사평가로 구분하였으며 개인평가는 업적 및 능력평가로 구분하였고 이 가운데서도 업적평가의 비중을 높이는 한편 능력도 업적과 연계되는 능력평가를 해오고 있다.
이처럼 개인의 업적을 중요시할 경우 대상그룹의 장점이라고 할 수 있는 팀웍이 영향을 받게 되고 개인주의 성향이 강하게 나타날 것을 감안, 각 부서(또는 팀)의 공동목표에 대한 평가를 개인의 업적에 일정비율 반영하도록 해 기존의 팀웍을 살릴 수 있도록 하였다.
대상그룹의 연봉은 기본급과 능력급으로 구성되는데, 기본급이 70%, 능력급이 30%의 비중을 차지한다. 기본급은 동일직급 직원인 경우 모두 같다. 직급은 부장(M1, M2, M3), 과장(P1, P2, P3) 사원(G1, G2, G3) 등 9개로 나뉜다. 고졸사원은 G3, 대졸초임은 G1에 해당한다. 능력급은 직원들이 지난 한 해동안 보여준 업적과 능력에 따라 지급한다. 대상직원들은 같은 직급이더라도 임금수준에 따라 5등급(A B C D E)으로 나뉘어 등급마다 차등화된 능력급 인상률이 적용되는데, 임금이 많은 A등급에 가까울수록 인상률은 낮다.
Ⅵ. 결론
연봉제는 대학의 발전과 개혁에 엄청난 위력을 발휘할 수 있는 제도이다. 그러나 연봉제가 인간의 심리를 이용한 제도인 만큼 연봉제로 인한 갈등은 감정적으로 치닫는다. 그래서 연봉제에 관한 문제는 종종 일순간 극화되고, 또 그 파장이 여럿에게 확산된다. 나는 \"상과 벌\"의 개념을 벗어나지 못한 연봉제는 인간을 기계적 차원에서 인식한 산업자본주의 시대에는 최상의 방법이었을망정 뇌본주의시대라 하는 새 시대에는 효과적인 방법이 아니라고 생각한다. 인간 패러다임인 새 시대에는 연봉제보다 더 바람직한 급여 제도가 있는데, 이것이 요즘 유럽의 신지도자들이 추구하고 있는 \"제3의 길\"과 연결된다. 특히 우리나라 같이 대학 개혁을 절실히 이루어내야 할 상황에서 연봉제는 \"과도기적 특효\"를 낼 수는 있겠지만, 혹 잘못 쓰면 되레 개혁에 반발심만 일으키거나 개혁을 죽이게 될 지도 모른다. 연봉제를 단기적으로 꼭 써야 한다면 적어도 위에 제시된 4가지 준비 사항을 고려하여야 할 것을 제안한다.
참고문헌
◇ 김재구 외 1명, 한국기업의 연봉제가 기업내 임금격차에 미치는 영향에 대한 연구, 한국노동경제학회, 2011
◇ 김양호, 연봉제의 정착을 위한 가치인식의 전략적 활용에 관한 연구, 한국경영교육학회, 2008
◇ 이현정, 연봉제에 대한 공정성 지각이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구, 경희대학교, 2010
◇ 정재호, 연봉제가 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구, 대전대학교, 2003
◇ 정주영, 연봉제가 생산성에 미치는 효과에 대한 실증분석, 충남대학교, 2006
◇ 차성호, 한국형 연봉제의 도입 및 운영에 관한 방안 연구, 한국컴퓨터정보학회, 2003

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