[조직개발] 조직개발의 기본개념 (성과증대를 위한 변화과정, 계획적 변화개입, 행동과학지식의 활용, 장기적·일상적 과정)

소개글

[조직개발] 조직개발의 기본개념 (성과증대를 위한 변화과정, 계획적 변화개입, 행동과학지식의 활용, 장기적·일상적 과정)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

조직개발의 기본개념

Ⅰ. 성과증대를 위한 변화과정

1. 조직구조 조정
2. 직무개선과 하부구조조정
3. 구성원행동과 조직문화의 개선
4. 문제해결능력의 개발

Ⅱ. 계획적 변화개입

1. 전략적, 체계적 변화관리
2. 변화담당자의 개입

Ⅲ. 행동과학지식의 활용

1. 행동과학의 이론지식과 접근방법 활용
2. 인간중심적 가치의 강조

Ⅳ. 장기적, 일상적 과정

1. 조직체 전체에 확산
2. 개선의 강화
3. 끊임없는 변화과정

본문내용

당자의 개입
조직체의 성과는 실무현장에서 달성되는 만큼, 조직개발이 추구하는 변화도 실무현장에서 이루어져야 한다. 그러나 일상업무에 바쁜 실무현장의 구성원들은 변화와 개혁에 정신을 기울일 시간적 여유가 충분하지 않은 것이 사실이다. 그리고 조직변화와 구성원의 행동재선도 한 번에 이루어지지 않고 장기간에 걸쳐서 단계적으로 이루어진다. 따라서 현대조직은 효율적이고 성공적인 변화관리를 실현시키는데 있어서 변화에 대한 전문지식과 경험을 갖춘 변화담당자(change agent)의 개입(intervention)역할에 의존한다. 변화담당자는 조직체 내부의 변화전문가이거나 외부에서 기용된 컨설턴트(consultant)로서 조직체의 변화목적과 여건에 따라서 다양한 기능과 역할을 수행한다.
변화담당자는 최고경영층과의 긴밀한 협의 하에 조직의 문제 진단은 물론 조직개발의 전략적 목적을 설정하고 단계적 그리고 세부적 변화계획을 수립하며, 조직구성원과 집단을 대상으로 실제변화를 유도하고 변화의 효과를 측정하는 등 조직개발 전반에 걸쳐서 핵심적인 역할을 한다. 이와 같은 변화담당자의 역할은 조직개발수준이 고도화될수록 더욱 활발해진다. 따라서 변화담당자의 역할도 최고경영층의 역할만큼 조직개발의 성패를 결정하는데 매우 중요한 요인으로 작용한다. GE의 경영혁신에서도 GE의 변신은 세계최강의 경쟁력을 갖추겠다는 웰치 회장의 비전에 맞추어 Crotonville의 변화전문가들의 자문하에 '무한계'의 새로운 조직문화개발이 전략적으로 구상되었고, 워크아웃과 과정지도화 등 실무현장에서의 경영혁신활동에도 변화전문가들이 변화촉진자로서의 개입활동을 수행하여 변화를 성공적으로 이끌어 나갔다.
3. 행동과학지식의 활용
조직체는 인간으로 구성된 사회시스템인만큼(Roethlisberger and Dickson, 1941), 조직체의 변화를 시도하려면 개인과 집단 그리고 전체 조직체 등 여러 수준에서 변화에 대한 지식과 접근방법상의 이론적 기반이 요구된다. 따라서 변화과정에서 행동과학의 지식과 접근방법을 활용하고 인간중심적 가치를 중요시하는 것이 조직개발의 셋째 특징이다.
(1) 행동과학의 이론지식과 접근방법 활용
구성원의 행동과 조직체행동에는 여러 가지의 복잡한 조직구조적 그리고 사회 심리적 요소들이 작용하고 있다. 따라서 구성원과 조직체행동을 이해하고 이를 개선하려면 개인과 집단들을 대상으로 연구하는 심리학과 사회학 그리고 인류학 등 행동과학(behavioral sciences)의 이론과 연구결과가 조직개발의 지식기반으로서 매우 중요하다. 그리고 조직개발과정에서도 설문조사와 피드백(feedback), 면접과 관찰 그리고 실험 등 이들 행동과학분야에서 사용되고 있는 연구방법은 조직개발의 문제해결과정에 유효한 접근방법으로 적용될 수 있다. 이러
한 행동과학의 지식과 방법은 변화담당자의 역할과 기능을 통하여 조직개발에 직접 적용된다. GE의 조직개발에서도 Crotonville의 경영연수원의 경영학자와 조직개발전문가 이외에도 특히 워크아웃에 변화전문가들을 외부에서 수시로 기용하여 그들의 전문지식과 변화기법을 변화과정에 활용한 것을 볼 수 있다.
(2) 인간중심적 가치의 강조
행동과학지식의 활용은 조직개발과정에서 인간의 가치를 최대로 향상시키려는 노력에서 인간중심적 관점과 방법이 그대로 반영된다. 변화를 계획하고 실제로 집행하는데 있어서, 구성원집단과 경영층 그리고 노조와 일반 구성원 등 집단소속에 따라서 문제의 진단으로부터 시작하여 변화방법의 설계와 추구하는 성과의 달성에 이르기까지 여러 가지의 많은 가치판단과 견해가 대두될 수 있다. 이들 집단은 각기 서로 상반되는 관점과 가치개념을 가지고 있고, 따라서 문제에 대한 지각과 달성할 성과에 대하여 많은 차이를 보일 수 있다. 이와 같은 갈등관계 속에서 조직개발은 어디까지나 개인의 가치를 중요시하고 조직체생활을 통하여 개인의 가치가 확대되도록 이에 최선의 노력을 기울인다. 이와 같이 조직개발은 변화과정에서 구성원들 간의 개방성과 상호이해 및 자발적인 협조행동을 강조함으로써 구성원들과 조직체의 통합을 이루고 양측의 공동혜택을 최대화시키는데 전력을 기울인다.
4. 장기적 일상적 과정
끝으로, 조직개발은 어느 구성원집단의 문제를 일정기간 동안에 집중적으로 해결함으로써 완료되는 임시적인 변화과정이 아니라, 집단과 조직체 전체의 효율성 및 경영성과를 계속 높이는 것을 목적으로 장기적으로 지속되는 영구적인 과정이다.
(1) 조직체 전체에 확산
조직개발은 변화대상집단에서 나타난 문제의 성격과 달성할 성과, 집단의 크기와 변화방법, 그리고 효과발생의 시간적 여유 등 여러 가지 상황적 여건에 따라서 이에 요구되는 변화과정과 소요기간이 모두 다르다. 그리고 어느 한 집단의 행동개선은 다른 집단의 행동변화를 요구하게 되고, 따라서 시스템이론에 의하여 전체 조직체의 행동으로 연결 확산되면서 궁극적으로 조직체 전체의 성과향상으로 이어진다.
그리하여 조직개발은 점차적으로 조직체 전체의 장기적인 변화과정으로 전개되어 나간다.
(2) 개선의 강화
개선된 행동과 시스템은 계속 강화(reinforcement)되어 영원히 정착되어야 하므로 이를 위한 조직개발활동이 다양하게 그리고 활발히 전개되어 나간다. 그 뿐 아니라, 조직체의 내외환경은 항상 변하고 환경변화에 대한 경영전략과 목적도 항상 변하므로 이에 대한 시스템개선과 구성원의 적응행동도 계속 개발 강화되어 나간다.
(3) 끊임없는 변화과정
항상 더욱 높은 성과를 지향하는 것은 조직체의 영구적인 과제이다. 따라서 조직구성원과 과업집단은 항상 변화와 개혁문제에 당면하게 되고, 이들 문제를 해결하는 과정에서 변화담당자와 변화전문가의 개입역할을 중심으로 여러 형태의 조직개발활동이 활발히 그리고 다양하게 끊임없이 전개된다. 그리하여 조직개발이 점점 자연스럽고 보편화된 일상적인 조직체 생활로 정착되면서 점차적으로 조직체의 변화적응에 대한 자생능력이 개발되어 나간다. GE에서 워크아웃 조직개발활동은 구성원들의 일상적인 활동으로 정착되어 업무과정리엔지니어링(과정지도화)과 벤치마킹 그리고 Six-Sigma 품질운동에 자연스럽게 적용되어 왔다.

키워드

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