조직혁신(조직개혁)의 관리원칙 - 진단원칙, 비전원칙(비전의 요소, 비전의 개발목적, 효과적인 비전의 특성), 동력원칙

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조직혁신(조직개혁)의 관리원칙 - 진단원칙, 비전원칙(비전의 요소, 비전의 개발목적, 효과적인 비전의 특성), 동력원칙에 대한 보고서 자료입니다.

목차

조직혁신(조직개혁)의 관리원칙

Ⅰ. 진단원칙

Ⅱ. 비전원칙

1. 비전의 요소
2. 비전의 개발목적
3. 효과적인 비전의 특성

Ⅲ. 동력원칙

본문내용

이 있는 비전 즉, 단순히 남의 것을 모방해서 만들어진 비전 혹은 구성원들의 이해와 몰입을 불러일으키지 못하는 방식으로 개발된 비전을 갖는 조직은 조직혁신에 성공하기 어렵다.
III. 동력원칙(The Energy Principle)
조직이 갖는 큰 강점 중의 하나는 조직들이 안정성을 지향하는 큰 힘을 간직하고 있다는 것이다. 조직들은 기존질서에 대한 위협과 도전을 잘 견뎌 낼 수 있다. 그러나 이와 같은 특성을 다른 측면에서 본다면, 조직들-특히 성공적인 조직일수록, 변화-특히 강하게 간직하고 있는 가치와 신념을 파괴하는 변화에 대해서 강하게 저항한다는 것이다. 그러므로 조직이 변화를 개시하고 실행하기 위해서는 저항을 이겨낼 만한 동력을 창출해야 한다.
위기상황에서 명백하고 현존하는 조직파산의 위험은 조직변화를 발생시키는 데 필요한 동력을 창출할 수 있다. 그러나 조직개혁은 중대한 사건과 위기상황 발생 이전에 그러한 상황을 예상해서 전개되기 때문에 특수한 딜레마에 직면한다. 이때의 변화의 필요성은 소수의 사람들에게만 명백하고, 대다수의 사람들에게는 분명치 않다. 그러므로 조직개혁이 효과적으로 실행되기 위해서는 변화추진 동력을 창출하려는 특수한 노력이 필요하다. 이를 위해서 일반적으로 리더는 조직전체에 걸쳐서 긴박감(a sense of urgency) 내지 위기의식을 창출하고 전달하려고 노력하게 된다.
어떤 경우에 긴박감은 현재 상황에 관한 일반적인 가정을 산산이 파괴하는 정보를 제시함으로써 창출될 수 있다. 그러나 이러한 전술은 지적인 관성(intellectual inertia)을 극복하기 위한 방법일 뿐이다. 긴박감과 변화동력은 그 자체가 정서적인 문제를 포함한다. 사람과 조직들은 진정한 고통에 직면했을 때 비로소 변화하려는 동력을 발전시킨다는 것을 경험은 우리에게 가르쳐 준다. 변화의 규모가 크고 그 정도가 강렬할수록 그 변화가 효과적으로 이루어지기 위해서는 사람들이 더 극단적인 고통을 경험할 필요가 있다. 고통이 창출될 수 있는 방법은 다양하다. 표준 혹은 경쟁자의 상태를 조직의 현재 상태와 비교하는 자료의 수집 발견 비교 과정에 종업원을 참여시키는 것은 기본적인 방법 중 하나이다. 선임경영자들로 하여금 고객들과 함께 시간을 보내게 한다든가, 경쟁회사의 제품이나 서비스를 사용해 보게 한다든가, 경쟁회사를 방문하게 하는 것도 흔히 사용되는 방법이다.
문제는 고통이 변화를 지향하는 건설적인 동력을 창출할 수도 있지만, 비생산적인 에너지를 창출할 수도 있다는 점이다. 고통은 순기능적 행동뿐만 아니라, 부인(denial), 도피(flight), 혹은 위축(withdrawal) 등과 같은 방어적이고 부적응적인 행동을 자극할 수도 있는 것이다. 따라서 조직개혁이 성공하려면, 구성원들의 심리적인 수용의 한계, 즉 방어적 행동을 촉발하기 직전의 상태에 이르기까지만 긴박감과 위기의식을 조성할 필요가 있다. 동시에 역기능적이고 병적인 반응을 찾아내서 그 에너지를 긍정적인 방향으로 돌려놓을 수 있는 처방을 찾기 위한 노력이 경주되어야 한다.

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