우수인재 확보를 위한 채용방식의 개선 (서울 프라자호텔 채용방식의 개선)

소개글

우수인재 확보를 위한 채용방식의 개선 (서울 프라자호텔 채용방식의 개선) 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.인재 확보의 중요성
1. 기업 성쇠를 좌우하는 핵심 인재
2. 우리나라 채용 전략의 과거와 현재방식의 비교

Ⅱ. 서울 프라자호텔 매출 및 인력 현황

Ⅲ. 현행 인사채용방법 및 분석
1. 현행 채용방식의 개관
2. 채용 방식의 분석
3. 프라자호텔 인사관리의 문제점

Ⅳ. Plaza Hotel 채용 System에 대한 개선방안

Ⅴ. 결 론

본문내용

소질이 있는 지원자에 있어서는 최대한 허용하여 우수인재가 1차 서류심사에서 탈락해 경쟁업체의 인재로 등용되는 것을 방지
3. Interview
1) 현행 면접방식의 문제점
1차 면접
(담당 부서 팀장 주도)
2차 면접
(고급 임원 주도)
변별력 없는 1, 2차 면접의 불필요한 분할
→ 면접의 분할로 인하여 비용과 시간, 인력이 낭비됨
개인의 특성파악이 힘든 면접
- 짧은 면접시간
→ 우수 인재 채용기업보다 개인 당 질문시간이 너무나 짧음
→ 지원자의 내면에 있는 가치관과 생각을 알 수 없음
- 면접 시 대부분 평이하고 전반적인 질문을 제시
외국어능력에 대한 깊이 있는 검증의 불가
→ 외국어 인터뷰가 거의 한국 임원들에 의해 실시
→ 간단한 회화수준으로 토익동점자간 실질영어능력을 검증할 수 없음
→ 관리사무직 같이 중요한 부서에는 외국어 면접을 실시하지만 깊은 수준의 외국어 실력을 검증하기 어려움
→ 외국어 면접 자체가 외국인을 상대로 이루어지는 것이 아님
→ 일상적인 수준에서 이루어지기 때문에 어느 지원자나 단기간 준비가 가능
2) 면접방식의 개선 방식
개선 전
개선 후
1차면접
(팀장중심의 면접)
1 2차 면접을 통합한 일반면접
(팀장, 임원의 일반적 면접)
(집단 면접)
2차면접
(임원중심의 면접)
↓
Situational Interview
&
Behavioral Interview
○ 12차 면접을 통합한 일반면접의 실시
변별력 없는 12차 면접의 통합
불필요한 비용, 인원, 시간 감소
일반적이고 평이한 질문을 지양하고 센스있고 창의력을 요하는 질문을 제시
영어면접 실시(호텔의 고객과 직접적으로 대면하는 부문에서 종사할 지원자대상)
- 영어면접시 내국인이 면접을 담당하는 현행체계에서 외국인 면접관을 두어 보다 정확한 어학능력 테스트.
블라인드 면접의 실시
- 불투명한 인사 채용방법의 극복
- 편견을 배제하고 객관적인 시선으로 대할 수 있는 계기 마련
○ 부문별 전문가를 면접관으로 위임
부문별로 필요한 인재를 알맞게 선발가능
선입견 없는 객관적인 시선을 제공함으로써 능력 있는 인재를 발굴하는 가산요소로 작용
○ Situational Interview & Behavioral Interview
▲ Situational Interview & Behavioral Interview 시행 목적
기존 면접 방식은 지원자들의 깊이 있는 면모와 능력, 가치관을 판단하기 미흡
최근 알코올면접, 운동면접등 이색면접이 증가하는 추세이나, 호텔업의 특성상 지원자의 내면의 서비스정신이나, 가치관등을 판단하기 위해서 일반적인 면접이 아닌 Situational Interview & Behavioral Interview를 통해서 특정상황에 대한 해결 능력 및 그에 대한 행동 등을 파악.
▲ Situational Interview & Behavioral Interview 대상
호텔의 고객과 직접적으로 대면하는 부문에서 종사할 지원자 모두 실시
- CRO : 객실영업팀으로 Hospitality Lounge, Business Center, Club Floor Lounge, Customer Service 담당
- Room Clock : 객실영업팀으로 Front Desk 담당
- Bell Boy : 객실관리팀으로 Bell Desk 담당
- House Man : 객실관리팀으로 House Keeping 담당
- Waiter / Waitress : 식음팀으로 일식당, 중식당, 로비라운지, 연회장 등 담당
- Wedding Coordinator : 식음팀 웨딩사업부로 고객상담, 웨딩행사 진행등을 담당
- Receotionist / Instructor :서울 프라자호텔 휘트니스 클럽 (체련장, 수영장, 사우나, Reception Desk)에서 근무
▲ Situational Interview & Behavioral Interview 방법
외국인과의 상황 설정 면접
: 실제 호텔에서 발생할 수 있는 상황을 연출하여 그 상황에 대응하는 태도를 평가
→ 깊이 있는 외국어 능력 평가와 함께 상황의 대처 능력을 함께 평가 가능
서비스 시뮬레이션
: 각 부문별로 서비스 시뮬레이션 실시
→ 고객에게 편안한 서비스를 줄 수 있는 좋은 인성의 평가와 함께 호텔리어로서의 자질 평가 가능
팀 프로젝트
: 팀을 짜 팀별 프로젝트를 수행
→ 동료들과 잘 어울릴 수 있는지를 평가 (원활한 업무협조를 통해서 최상의 서비스제 공을 할 수 있도록)
일종의 Stress Interview 실시
: 취객 및 위험한 고객에 대해서 or 자신에게 모욕적인 상황에서도 서비스 정신과 태도 등 호텔리어로서의 자질을 평가
→ 이러한 면접의 경우 호텔에 대해서 반감을 가질 수가 있으니 그에 따른 적절한 조치 가 필요함
4. Test
- Situational Interviewee & Behavioral Interviewee 를 대상으로 인성검사를 통해 올바른 인성을 갖추었는지 평가를 하고, 적성검사를 통하여 집중화선발로 뽑은 직원들을 적재적소에 배치를 할 수 있도록 한다.
Ⅴ. 결 론
기업의 경쟁력 확보에 있어서 핵심인력의 확보가 중요하다. 이러한 핵심인력이 기업의 경쟁력이며 미래이기 때문이다. 따라서 기업에 있어서 얼마나 핵심인력을 확보하느냐가 중요한 관건이 될 것이다. 따라서 핵심인력의 확보를 할 수가 있는 인력확보 시스템이 갖추어져야 할 것이다.
( i.e 인력확보 시스템이라고 할 수가 있는 모집선발 시스템이 핵심인력을 확보할 수 있도록 잘 갖추어져있어야 한다.)
효율적효과적인 인력확보 시스템의 구축에 있어서 효율성(cost-effectiveness)을 고려해야 하며 또한 선발오류를 최소화시키는 것이 중요하다. 아무리 좋은 인력을 확보하였다고 하더라도 그에 따른 비용성과 측면에서 효율이 낮다면 그 시스템은 잘못된 것이며, 선발오류가 많다면 기업은 잘못선발 된 직원에 대한 인건비 부담과 비용을 들여서 선발된 인원들이 좋은 성과를 내지 못하는 것에 대해 신규채용 or 기타대안을 찾아야하는 이중의 부담을 않게 된다. 따라서 이러한 점들을 고려하여 핵심인력을 확보할 수 있는 인력확보 시스템을 구축을 해야만 한다.

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