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소개글

[인재관리][인재관리 중요성][인재관리 인재상][인재관리 제도][인재관리 사례][인재관리 방안][인재상]인재관리의 중요성, 인재관리의 인재상, 인재관리의 제도, 인재관리의 사례, 향후 인재관리의 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인재관리의 중요성

Ⅲ. 인재관리의 인재상

Ⅳ. 인재관리의 제도
1. 직급체계
2. 전문가 제도
3. 교육 및 훈련
1) 관리자 교육
2) 전 직원 대상 계층 교육
3) 직무와 관련된 기술교육
4) 사업계획
5) 부서별 기술 계획
6) 개인별 기술개발 계획
7) 인사고과
4. 후계자 육성제도

Ⅴ. 인재관리의 사례
1. 미 IT업계 기술인 우대
2. LG텔레콤, 「사내 스카우트 열풍」
3. 삼성SDI, 인터넷 인사시스템인 「사이버 인사」(http://www.samsungsdi.net)
4. 구직자의 MIND에 체화하라
5. 우수연구원 확보․유지 위해 벤처 40%가 스톡옵션 의존
6. 벤처기업, 파격적 사원 복지제도

Ⅵ. 향후 인재관리의 방안

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

하고 비용을 청구하기도 한다.
◇한통하이텔은 일정기간 이상 근무한 직원을 대상으로 한 달간의 휴식월 제도를 도입하고 있는데, 최고 200만원의 여행경비까지 제공.
◇빅텍도 3박4일간의 안식휴가 및 40만원 상당의 휴가비를 지급하는 안식년 휴가제를 시행. 5년 이상 근속자에게는 가족동반으로 3박4일간 해외여행을 다녀올 수 있는 패키지 상품권을 제공. 형편이 어려운 직원에게는 100만원의 생활 보조금도 지원하고 있다.
◇씽크프리닷컴은 최근 직원들의 건강관리를 위해 직원들에게 스포츠 센터 회원권을 지급한데 이어 러닝머신, 펌프 등 각종 헬스기구들을 사내에 비치했다.
◇브리지텍은 효도수당을 만들어 임직원 부모의 통장으로 매달 5만원씩을 입금시켜 주고 있다.
◇텔슨전자는 특허 취득시 직원에게 이윤배분을 하며 볼링장 할인권, 쾌적한 휴면실도 제공.
◇3R은 `먹고 즐기는 것\'까지 복지다. 서울 동작구 신대방동 아카데미타워 4층에 위치한 이 회사는 105명에 이르는 전 직원들에게 건물 내 거의 모든 시설을 이용할 수 있는 직원카드를 발급하고 있다. 직원들이 즐겨찾는 곳은 극장, 서점, 음식점, 사우나탕, 이-미용실 등.
◇머리 염색을 하면 월급을 올려주는 회사도 나타났다. CCR은 직원들의 창의력을 높여주기 위해 머리 염색을 하면 월급의 5%를 인상해준다. 한 벤처업체 대표는 \"기업활동에서 가장 중요한 것은 인력이고, 직원에게 잘해줘야 생산성이 높아지지 않느냐\"고 말했다
◇한국피에스아이 넷(www.kr.psi.net)은 오전 8시부터 오후 8시까지 전 직원에게 음악을 들려준다. 이 회사는 이를 위해 최근 2000만원을 들여 스피커 50개를 사내 곳곳에 설치하고 음악 ＣＤ 300장도 함께 구입했다. 음악장르는 클래식은 물론 재즈 영화음악 피아노 첼로독주곡 등 다양. 음악은 업무효율을 높이기 위한 전략에서 마련됐다. 병을 치유하는 데 음악을 사용하는 뮤직테라피(Musictherapy)를 업무에 도입한 셈 이다. 채승용 사장은 \"음악은 마음을 치유하고 스트레스를 예방하는 데 효과가 있다\"며 \"직원이 만족해야 고객만족이 이뤄질 수 있다\"고 `음악 경영\'을 도입배경을 설명
Ⅵ. 향후 인재관리의 방안
첫째는 무엇보다 CEO의 역할을 강조했다. 한마디로 핵심인재관리는 인사 부서가 담당해야할 업무가 아니라 CEO의 최우선 과제가 되어야 한다는 것이다. CEO는 핵심인재 확보 및 육성을 자신의 최우선 업무로 인식하고 많은 시간을 이에 할애할 정도의 절실한 노력이 필요하다고 보고서는 진단했다.
둘째는 노동시장의 유연성이 확보되지 않은 현 상황에서 완성된 핵심인재를 외부에서 확보하는데는 현실적으로 한계가 있으며, 따라서 자체 육성에 주력해야 한다고 보고서는 지적했다. GE나 마이크로소프트사례에서 볼 수 있듯이 고급인력 시장이 번창하고 있는 미국에서도 대다수의 선진기업들은 핵심인력의 ‘외부영입(buy)\'보다는 ’조직내육성(make)\' 전략을 고수하고 있다. 따라서 지불능력이 충분하지 않은 국내기업들은 이미 공인된 인력의 사후 영입보다는 다듬어지지 않은 원석을 조기에 확보하고 이를 조직 내에서 육성하는 방안을 모색해야 한다고 보고서는 주장했다.
셋째는 현재 국내기업의 인사시스템은 고도성장기의 획일적 인사관리 관행을 고수하고 있으며 이는 리더십과 전문역량이 결여된 ‘회사인간형’ 인재의 재생산이라는 악순환을 형성하고 있다고 지적했다. 따라서 이에 대해 교육인프라 개선 등 인적자원의 획기적인 질 제고를 단기적으로 기대하기 어려운 현상황에서 기업들은 자사의 인사시스템, 특히 핵심인재에 대한 업무육성보상의 3차원 차별화 시스템 구축을 통해 대응해야 한다고 보고서는 진단했다.
넷째는 모든 기업에 통용되는 핵심인재란 희소하며 특정 조직의 전략과 문화에 어울리는 맞춤형 핵심인재가 경쟁력을 좌우한다는 점에서, 학벌, 자격증, 입사성적 등의 객관적 기준보다는 조직-인재간 궁합을 중시하는 개성 있는 ‘인재 감식안’이 중요한 요소라고 주장했다. 따라서 핵심인재를 검증된 경영자, 검증된 전문가(골드칼라), 미검증된 인력의 3가지 유형으로 구분하여 차별화된 채용을 해야 한다고 보고서는 지적했다.
상의 관계자는 “향후 핵심인재 관리는 국내기업 경쟁력의 열쇠가 될 것이며 자사의 비전, 전략, 기업문화에 적합한 개성과 역량을 보유한 인재의 확보와 육성을 위해 지금부터 인사시스템의 혁신을 추진해야 한다”고 강조했다.
Ⅶ. 결론
목표관리제도를 도입하여 실시하게 된 배경은 회사의 목표를 직원 개개인에게 까지 합리적으로 할당하고, 이를 개인의 철저한 목표관리를 통해서, 그리고 조직구성원 모두가 함께 TEAMWORK을 이루어 효율적으로 달성하자는 것이다.
따라서 목표관리의 성공을 위해서는 어느 부분도 소외됨이 없이 상사와 부하가 회사의 목표를 공유하고, 상호 원활한 협의과정을 통해 개인의 목표를 합의하며, 목표가 설정된 다음에는 각자가 책임과 권한을 가지고 자신의 판단으로 책임 있게 목표달성을 추구하는 것이 중요하다. 그리고 그 결과에 대해서는 공정한 평가를 통해서 정당한 보상을 해줌으로써 직원 개개인이 회사에 만족을 느끼며 애사심을 가지고 의욕적으로 회사발전을 위해 헌신하도록 해야 한다.
그러나 시행과정상 많은 시행착오가 있었고 앞으로 개선해야 할 점이 많이 있다. 중요한 것은 제도의 보완과 더불어 직원 개개인의 MIND, 특히 상사의 역할이 중요하다. 상사 특히 팀장은 직원들의 목표설정단계에서부터 업무수행과정, 평가 및 보상단계에 이르는 일련의 과정에 관심을 가지고 주도적으로 참여해서 본 제도가 소기의 목적을 달성할 수 있도록 해야 한다.
참고문헌
◇ 강진구, 기업여건과 위기대응 방식에 따른 인재관리 포인트, 한국인사관리협회, 2009
◇ 김성훈, 한국기업의 핵심인력 육성 및 인재관리 능력, 한국경영자총협회, 2002
◇ 김정남, 효율적 인재관리 실천방안, 한국주류산업협회, 2003
◇ 안종석, 글로벌 인재 확보와 관리, 전주대학교, 2008
◇ 장영철, 지식선도 핵심인재 육성 및 관리체계, 대한경영학회, 2002
◇ 조용욱, 전략적 인적자원관리, 글로벌 전문인력 육성, 적합한 인재확보, 한국인사관리협회, 2009

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