글로벌기업의 인재양성전략

목차

Ⅰ. 서론
○ 글로벌 기업의 의의
○ 글로벌화에 따른 인재양성 전략이 필요한 이유

Ⅱ. 본론
○ 글로벌 기업의 인재양성의 4가지 해결과제
① 전략을 수행하여 비전을 실현하는 인재상의 명확화
② 인재 육성 비용 대 효과의 분석
③ 고업적자에 대한 충분한 육성 기회의 제공
④ OffJT(off-the-job training)와 OJT(on-the-job training)의 조합에 의한 경력 개발 경로의 설계

○ 글로벌화에 따른 인재양성의 방법
1. 인재 ROI(Return On Investment)의 활용
2. 목적 지향의 인재 관리 체계 구축
○ 세계 글로벌 기업의 인재개발 NEW TREND
GE와 PHILIPS, SONY, 마쓰시다의 인재경영

○국내 기업들의 글로벌 인재양성 전략
① LG
② 삼성
③ 롯데
④ 효성그룹
⑤ SK그룹

Ⅲ. 결론

본문내용

장에 귀를 기울이고, 비전과 결단력을 가진 인재만이 롯데의 미래를 이끌 수 있다”며 인재경영을 강조했다.
롯데는 전통적인 내수기업 이미지를 벗어나 글로벌 기업으로 도약을 위한 인재육성에도 전력을 기울이고 있다. 연말 준공을 앞둔 러시아 모스크바 백화점을 비롯해 롯데는 ‘B(브라질)RICs’를 ‘VRIC(베트남, 러시아, 인도, 중국)s’라고 명명하며 글로벌 사업에 박차를 가하며 현지 공략을 위한 인재 확보에도 총력을 기울이고 있다. 롯데의 VRICs 전략은 현재 건 설중인 모스크바 백화점외에 러시아에 4~5개의 백화점을 추가하고 중국은 롯데칠성의 음료공장 인수에 이어 잠실 롯데월드와 같은 실내형 테마파크 추진을 위한 부지 물색이 진행 중 이다. 인도에서도 롯데제과 공장 인수와 추가 사업 검토, 베트남 할인점 사업 등으로 VRICs 로드맵의 을 차근차근 진행하고 있다.
롯데그룹의 인재경영은 그룹의 사세 확장에 맞게 롯데의 미래를 책임질 수 있는 잠재력과 가능성을 가진 인재를 확보하고 양성하는데 주력하고 있다. 롯데그룹은 “빠르게 커지는 외형만큼 우수인재 확보에 전력을 기울이고 있다”며 “신입사원 채용에 있어서도 미래 전략사업을 고려하고 있으며 올해 정기인사에서도 각 계열사별로 전략사업을 강화하기 하는 목적이 최우선됐다”고 말했다. 롯데그룹이 원하는 핵심인재는 치열한 경쟁 속에서 목표를 달성하기 위해 문제의식을 갖고 도전하는 사람이다. 특히 멀티플레이적 자질을 바탕으로 자기 분야의 전문성을 겸비한 인재 는 롯데의 미래를 책임질 수 있는 인재로 성장하게 된다.
롯데그룹은 우수인력의 양성을 위해 다양한 프로그램을 운영하고 있다. 그룹의 주력인 유통 분야의 전문인력 양성을 위해 롯데백화점은 인력개발팀을 중심으로 유통대학ㆍ유통대학원ㆍ유통MBAㆍ위탁사내대학ㆍ사이버 교육 등 단계별로 체계적인 교육 시스템을 운영하고 있으며 롯데호텔은 영어ㆍ일어 등 어학지원을 통해 글로벌 시대에 맞는 국제적 감각을 지닌 인재 육성에 힘쓰고 있다. 또한 롯데닷컴은 사내강사제를 통해 직원 개개인이 지닌 장점을 발굴, 사내 전문가를 육성하도록 장려하고 있다. 그룹의 인재상을 정립하고 있는 롯데연수원에서도 롯데 전 임직원을 대상으로 연중 온ㆍ오프라인 교육을 시행하고 있다. 계층교육, 직무교육, 조직개발 교육 등 기본적인 교육외에 다양한 맞춤식 교육을 지속적으로 개발해 직원들의 자기계발을 돕고 있다.
④ 효성그룹
효성그룹은 일반적인 승진교육 외에 연간 96시간의 아카데미 교육과정을 운영하고 있다. 전략적 사고, 회계, 마케팅 등으로 구성된 이 과정에 대한 학습 성과를 평가해 인사에 반영하고 있는 것이다. 어렵사리 임원이 된 후에는 더욱 혹독한 교육과정이 기다리고 있다. 기업의 운명을 좌지우지하는 위치인 만큼 기업의 업종, 규모 등에 따라 차별적인 교육이 진행된다. 주요기업의 경우 자사의 목적에 맞는 맞춤형 교육 프로그램을 운영해 효과를 배가하고 있다. 효성도 신임임원교육을 시행하고 있다. 경영자로서의 역할, 리더십, 의사결정능력 향상 등 타사와 유사한 교육 프로그램을 운영하고 있다. 하지만 올해부터는 차별화된 프로그램을 실시할 계획이다. 신임임원 본인이 해결해야 할 경영과제를 선정한 후 이를 액션러닝(Action Learning) 방식으로 해결하게 하는 방법을 도입할 계획이다. 이를 통해 교육이 실제 경영성과로 이어지게 한다는 전략이다. 또 매년 1~2회 임원집합교육을 마련해 전략경영과 이익창출능력을 배양하도록 하고 있다.
⑤ SK그룹
SK그룹은 10여년 전부터 체계적인 임원교육을 실시하고 있다. 94년 경영전략의 일환으로 임원육성제도(EMDㆍExecutive Management Development)를 도입해 오늘에 이르고 있다.
EMD제도는 크게 임원자격요건, 평가와 선발, 개발과 육성 등 세 부분으로 구성돼 있다. 임원이 되기 위해서는 우선 SK의 경영관리체계인 SKMS(SK Management System)가 정한 기준을 통과해야 한다. 하지만 이 요건을 만족시켰다고 해서 누구나 임원이 되는 것은 아니다. 상사는 물론 관련부서와 부하들의 의견을 반영한 사방 평가를 거쳐야 임원이 될 수 있다.
임원이 된 후에도 철저한 교육을 실시한다. 신임임원들의 경우 경영자로서의 능력을 계발하는 데 초점이 맞춰져 있다. 국내외 경영환경 변화에 따른 대응방안, 전략적 사고와 경영전략 수립 능력 강화, 변화에 대응하는 리더십 역량 개발 등이 주요내용이다.
멘토링 시스템도 도입했다. 직속상사가 아닌 상사, 존경받는 퇴임임원, 저명한 학자 등을 카운슬러로 위촉해 자유로운 분위기에서 역량을 강화할 수 있게 한 것이다.
국제적인 네트워크를 이용한 교육인 TIC(Thunderbird International Con-sortium) 과정도 주목된다. GE, 다우케미칼, AT&T 등 세계적인 기업과 컨소시엄을 구성해 글로벌 비즈니스의 이슈를 토의, 발표해 경험과 정보를 공유하는 프로그램이다. 국제적인 경영감각과 인적 네트워크를 확보하기 위한 과정이다.
Ⅲ. 결론
이상으로 기업의 글로벌화에 있어서 확고한 전략을 바탕으로 보다 우수한 인재를 양성하기 위해 노력하고 있는 것을 보았습니다. 국내 주요 기업들은 꼭 필요한 핵심인재만 수시채용의 형식으로 채용하고 있으며, 한마디로 개성과 창의성, 도전정신을 가지고 조직문화에 어울릴 수 있는 국제화 능력을 갖춘 인재를 원하고 있었다는 것을 알게 되었습니다. 그러나 이번 레포트를 하면서 기업의 글로벌화에 있어서 조직과 인적자원이라는 것은 결국 글로벌화, 현지화 그리고 본국중심 의 개념들의 문제라고 생각이 듭니다. 결국 어떠한 것이 확실히 좋고 나쁘고의 개념보다는 그 회사의 전략과 목적에 따라 조직과 구조는 변해야 하며 물론 그 바탕에는 전사적인 문화적인 통합의 과정이 있어야 할 것입니다. 그러한 의미에서 글로벌 기업에 있어서는 통합과 조정의 문제가 발생할 것이고 그러한 문제에 있어서 기초적인 기업의 글로벌적인 문화의 정착과 노력을 통해 해결될 수 있을 것입니다.
-출처 : 글로벌 전략 경영, 김영래저
서울디지털대학 인적자원관리 김세영교수
Naver 지식in
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