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소개글

실적주의 인사제도(실적제도)의 의미, 특징, 실적주의 인사제도(실적제도)의 성립과정, 계급제구조, 실적주의 인사제도(실적제도)의 미국, 실적주의 인사제도(실적제도) 영국, 향후 실적주의 인사제도 제고방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 실적주의 인사제도(실적제도)의 의미

Ⅲ. 실적주의 인사제도(실적제도)의 특징

Ⅳ. 실적주의 인사제도(실적제도)의 성립과정
1. 엽관주의의 몰락
2. 실적주의의 성립

Ⅴ. 실적주의 인사제도(실적제도)의 계급제구조
1. 계급제구조와 실적주의 인사행정의 갈등
2. 계급제구조를 부정할 것인가
3. 계급제와 실적주의를 조화시킬 방안은 무엇인가
1) 제한된 영역에서의 직위분류제의 도입
2) 계급제하에서의 직위분류제적 요소의 도입․강화(계직제 : Person-Job System)

Ⅵ. 실적주의 인사제도(실적제도)의 미국

Ⅶ. 실적주의 인사제도(실적제도)의 영국
1. 1853년의 노스코트와 트레벨리언 보고서(Northcote & Treevelyan Reports) : 개혁의 배경
2. 1855년 추밀원령
3. 1870년 추밀원령 : 영국 공무원제도 발전의 획기적인 계기

Ⅷ. 향후 실적주의 인사제도(실적제도)의 제고 방안
1. 실적 중심 인사관리에 대한 인식
2. 성과급 지급 문제
3. 생산적인 인력관리를 위한 공무원의 전문성 제고방안

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

체계를 구현하고 있는 미국의 보수기준을 참고할 필요가 있다.
참고로 미국 뉴욕시 공무원의 보수체계를 살펴보면, 단순한 사무보조직의 경우에도 대개 년봉(주 35시간 근무기준)이 $20,000 - $30,000의 수준을 보이고 있으며, 공공건물의 청소지원인력도 년봉 $22,850 - $27,650(초임 년봉 $21,320)의 분포를 보이고 있다. 아마 이는 비록 가장 단순한 기능인력이라 하더라도 최소한의 생계비는 보전하고자 하는 취지가 아닌가 여겨진다.
3. 생산적인 인력관리를 위한 공무원의 전문성 제고방안
지금까지 우리나라 공무원의 인력관리는 일반행정가 양성 중심의 인력관리 방식이었다. 오늘날과 같이 복잡다단한 사회에서는 이제 더 이상 일반행정가로서는 한계에 직면하였다. 즉 이제는 공직사회도 전문가 중심의 인력관리체계를 구축할 필요가 있다. 이에는 크게 2가지 방법이 있다.
하나는 인력관리체계를 승진경로를 통해 순환보직시킬 것이 아니라 보직경로제를 도입하는 것이다. 보직경로제란 공무원의 단순한 순환전보를 제한하고 효과적으로 수행 가능한 전문직무분야를 중심으로 일정한 그룹이나 범위를 한정하여 인력을 관리하는 제도를 말한다. 다른 하나는 공무원의 전문성을 제고시킬 수 있도록 직군/직렬/직류 분류체계를 개선하는 방법이다. 즉 이는 전문성을 강화할 수 있도록 시대여건에 부합하게끔 이들 분류체계를 재조정하는 것이다.
보직경로를 설정하는 방법에는 ‘ㅗ\'형’, ‘ㅜ형’, ‘工형’, ‘역피라미드’형 등 여러 가지 방안을 고려해 볼 수 있으나 우리 현실에서는 ’ㅜ‘형이나 ’工‘형이 적절한 것으로 판단된다. 한편 직렬/직류의 재분류에 있어서는 2가지 방법을 고려해 볼 수 있다. 하나는 직위분류제 원리에 충실하게 직렬과 직류를 전문화 요구에 부응하게끔 세분화하는 방안이다. 다른 하나는 계급제를 채택하고 있는 현실을 고려할 때, 직렬 및 직류의 세분화를 통하여 인력관리체계를 구축하는 것이 용이하지 않기 때문에 직류의 세분화보다는 직렬의 세분화를 통하여 전문성을 강화하도록 하는 방안이다. 계급제를 택하고 있는 우리의 여건상 후자가 바람직한 대안이 아닌가 여겨진다(최병대 외2인, 1999 : 10).
이제 공무원도 과거와 같은 일반행정가로서는 경쟁력을 확보하기가 곤란하다. 앞으로의 공무원은 ‘일반행정가(generalist)’ 보다는 공직사회 내에서 특화된 전문능력을 보유하면서 유능한 행정가로서 종합적인 관리능력을 보유한 ‘전문성을 지닌 행정가(specialized generalist)’가 필요한 시점이라 여겨진다.
Ⅸ. 결론
신공공관리론의 이론적 속성에서 지적한 바와 같이, 성과관리체제의 핵심은 관리권한의 위임과 성과통제의 강화라는 두 가지 관리요소를 기반으로 한다.
김대중 행정부는 성과관리주의 인사행정에 있어 강조점을 성과통제의 강조에 두고 있다. 즉 성과관리체제의 또 하나의 축인 인사관리 권한의 위임과 내부규제의 완화와 같은 개혁은 계획에 배제되었고, 따라서 실제로 추진되지 않았다. 오히려 인사행정의 전반에 있어 일선 행정기관에 대한 중앙관리기관의 영향력이 더욱 커졌다고 지적할 수도 있다.
인사관리 권한의 위임이 없는 성과통제의 강화는 기존의 집권적 정부조직을 더욱 집권적 체제로 강화되는 제도적 장치로 기능 할 가능성이 크다. 이러한 측면에서 외교통상부의 인사관리 개혁의 사례에서 보듯이, 각 부처수준에 적합한 인사관리 개혁의 가능성을 더욱 제고할 필요가 있다.
OECD국가의 경험에서 보듯이, 중앙인사관리기관의 통제와 일선행정기관의 신축성의 균형점은 차이가 있고 변화하며, 성공적인 개혁을 위해 중앙관리기관의 개입은 불가피하다(OECD, 1996). 그러나 우리나라의 경우 발전국가의 전통적 유산으로 집중화되고, 집권화된 정부관료제의 제도환경에서 일선행정기관에 대한 인사관리권한의 위임에 대한 개혁은 전반적으로 부족해 보인다. 실제 성과통제를 강화하기 위한 전제로 중앙인사관리기관에서 일선행정기관으로, 일선행정기관의 내부에서 인사담당관에서 실무부서로의 인사관리권한의 위임이 더욱 요구된다.
성과관리제도의 도입을 체계의 관점에서 접근할 필요가 있다. 개인에 대한 목표관리제의 도입에 앞서 기관수준의 성과목표 및 성과지표가 마련되어야 할 것이다. 나아가 전체 행정부 수준의 정책목표, 사업목표의 체계적인 연계속에서 각 부처 조직구성원의 성과지표가 마련되어야 할 것이다. 그리고 인사관리 측면뿐만 아니라 조직관리, 그리고 예산관리의 측면에서 성과관리체계가 작동될 수 있도록 여러 부분 제도들간의 정합성을 검토하여야 한다. 국무조정실 정책평가위원회의 기관정책평가, 기획예산처의 성과주의예산, 책임운영기관 제도화 등 성과관리제도들간의 정합성을 체계적으로 접근할 필요가 있다.
나아가 성과관리체제의 또 하나의 전제로 목표관리제와 성과상여금의 쟁점으로 제기되고 있는 평가제도의 객관성과 공정성에 관한 문제를 생각할 때, 그 사회의 신뢰(trust)의 수준이 중요하다. 부하에 대한 상관의 평가를 믿지 못한다면 성과관리체제가 근본적으로 작동하기 어렵기 때문이다.
현행 인사행정 개혁과정에서 신축모형과 시장모형의 융합은 전통적 공직정서와 공무원상에 대한 강한 부정적 인식을 낳게 된다. 이 과정에서 ‘관료때리기’가 강화되었고, 그 부작용으로 공직의 사기가 필요 이상으로 떨어지고, 나아가 유능한 관료의 이직이 문제점으로 지적되고 있다. 따라서 인사행정의 생산성을 제고하는 다른 영향변수인 공무원의 능력개발을 위한 훈련, 작업조건의 개선 등에도 균등한 관심을 가지는 것이 바람직하다(Klingner & Nalbandian, 1985: 191).
참고문헌
1. 박중훈(2000), 목표관리제와 실적평가, 한국행정연구원
2. 심윤진(2011), 기업소유구조와 경영실적에 관한 연구, 경희대학교
3. 안정은 외 1명(2010), 영업실적 정보를 이용한 내부자 거래, 명지대학교
4. 편집부(1997), 능력 실적중시형 임금체계, 한국경영자총협회
5. Susan Annunzio(2004), 조직 전체에 높은 수준의 실적달성을 확산시키는 법, 네오넷코리아
6. John Eliot(2004), 뛰어난 업무실적을 위한 새로운 모델, 네오넷코리아

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