성모 병원의 노사 갈등 사례

소개글

성모 병원의 노사 갈등 사례 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 사업장 개요………………………………………………………………2
　가. 설립……………………………………………………………………2
　나. 위치……………………………………………………………………2
　다. 근로자 수 (2003년)…………………………………………………2
　라. 주력 사업……………………………………………………………2

2. 노조 현황…………………………………………………………………3
　가. 설립연도………………………………………………………………3
　나. 가입 형태……………………………………………………………3
　다. 조합원수………………………………………………………………3
　라. 조합비…………………………………………………………………3

3. 사건 개요…………………………………………………………………3

4. 노사분규 내용……………………………………………………………4
　가. 진행과정………………………………………………………………4
　나. 쟁의 유형……………………………………………………………4
　다. 2002년도 주요 노사분쟁 주요 쟁점………………………………4
　라. 2002년도 노사 단체교섭 및 쟁의 진행 과정……………………5
　마. 요구사항과 사측 대응, 최종 합의 사항………………………10
　바. 노사 간 손익…………………………………………………………10

5. 성모병원 노동쟁의의 평가……………………………………………10

6. 성모병원 노사분규에 대한 생각 및 해결 방안……………………12

본문내용

개월간의 파업결과 노사 양측은 엄청난 손실을 입게 되었다. 병원 측은 7개월 동안의 병원영업이 지장을 받으면서 막대한 영업 손실(최소 손실 200억 원 이상으로 추정)과 함께 환자들의 불편 등으로 병원 신뢰도도 상처를 받게 되었다.
노조도 7개월간의 불법파업으로 인해 파업 참여 조합원들은 무노동 무임금 적용으로 극심한 생계곤란에 직면하게 되었고, 노조간부 등 23명이 해고되었고, 수백여 명이 징계위에 회부된 상태다. 여기에 병원 측이 노조 및 노조 간부들에 대해 손해배상청구소송을 제기해 놓았고, 법원은 임금 및 조합비를 상대로 15억 원의 가압류 결정을 내려 상당수의 노조간부와 조합원들이 임금도 제대로 받지 못하는 처지가 되어 있다.
그리고 2003년 5월 현재 아무런 타결없이 2003년도 임금교섭이 진행 중이며, 파업은 끝났지만 기존의 안을 고수하는 노조와 임금이외에는 고유의 경영권을 침범당할 수 없다는 병원 측이 팽팽히 대립되어 있다.
5. 성모병원 노동쟁의의 평가
7개월 동안의 파업 과정에서 노사 간의 대립과 불신은 극에 달했고, 그 후유증은 업무복귀를 한 이후에도 상당기간 남을 것으로 예상되고 있다. 무엇이 이런 장기파업을 낳게 된 것일까?
(1) 대화와 타협을 통한 문제해결 능력 부재
첫째, 임단협 교섭과정에서 노사 간 대화와 타협을 통한 문제해결 능력의 부재가 파업 장기화의 한 원인으로 작용했다. 병원 측은 사학연금 개인부담금 지급의 문제는 사학연금법상의 문제이지 임단협 교섭으로 해결할 문제가 아니라며 노조의 요구를 거부했다. 또한 직권중재 이후에는 노사 간 교섭보다는 중재재정에 더 기대는 모습을 보이기도 했다. 불법파업에 대한 파업참가자들의 무노동, 무임금, 징계 등에 대해서도 원칙적인 태도로 일관했다.
(2) 노사 간 정보공유 부족으로 인한 기대수준 격차가 분쟁의 한 원인으로 작용
둘째, 임단협 교섭 초반에 노사의 기대수준의 차이가 상당히 컸던 점이 노조 파업과 장기분쟁으로 이어지는 결과를 낳은 측면이 있다. 임금교섭을 놓고 중노위 쟁의조정신청 때까지 노조 측은 11.3%의 인상안을, 병원 측은 2.6% 인상안을 제시하는 등 상당히 큰 격차를 보였다. 여기에는 병원 경영상황과 근로조건 수준에 대한 노사 간의 인식 격차가 크게 작용을 했다. 병원 측은 병원경영상의 문제로 임금인상을 자제해야 한다는 생각이 강한 반면에 노조 측은 그동안 흑자를 본 만큼 충분한 인상여력이 있다고 본 것이다. 이런 인식차이가 나타나게 된 것은 그동안 병원 경영상황에 대한 충분한 정보공유가 부족했던 것도 작용을 한 것으로 보인다. 다시 말해 일상적인 시기의 노사 간 정보공유의 부족이 이런 인식격차와 노사갈등의 한 원인으로 작용했다는 것이다.
(3) 노조 내 의사결정의 난맥상으로 협상에 혼선 초래
셋째, 교섭과정에서 노조 교섭대표들이 양보안을 제시한 뒤에 노조내의 혼선으로 그것이 지켜지지 않음으로써 교섭이 더 난항을 겪는 원인이 되기도 했다. 노조 지도부가 일방적인 업무복귀 결정을 내림으로써 조합원들의 반발로 조직 내 혼선이 발생하고 교섭이 더 어렵게 되는 상황이 발생했다. 이런 조직 내부 혼선으로 사용자측은 노조 측 협상대표들을 불신하게 되었고, 그것은 노사협상을 통한 문제해결을 가로막는 한 원인으로 작용했다.
(4) 근로기준법 등 노동관련 법규 무시
가톨릭중앙의료원 산하 3개 병원은 근로기준법과 노동조합 및 노동관계조정법, 고용평등법 등 노동관계법을 제대로 지키지 않는 것으로 밝혀졌다.
파업 다음 해인 2003년, 가톨릭중앙의료원 강남·여의도·의정부 등 3개 병원에 대하여 특별근로감독을 실시한 결과 이들 병원들은 초과근로시간에 대한 가산임금 미지급과 임산부에 대한 야업금지 위반, 비정규직에 대한 월차휴가근로수당 미지급 등과 같은 위법사례가 대량으로 적발되었다.
근로조건 미 명시, 퇴직금 지연지급, 취업규칙 절차 미비 등 34건, 여의도성모병원은 연장근로수당 미지급, 비정규직에 대한 월차휴가근로수당 미지급, 정기노사협의회 미개최 등 39건, 의정부성모병원에서는 연차휴가수당과 연장근로수당 미지급 등 26건의 위법행위가 확인되었다고 한다.
6. 성모병원 노사분규에 대한 생각 및 해결 방안
(1) 문제발생시 직권중재보다는 자체적 해결 필요
팀원들 사이에서 가장 많이 나온 의견은 병원 측의 무성의한 태도 일관이었다.
물론 11차례나 협상이 결렬 되었지만, 파업으로 인해 모든 직원을 해고할 수는 없는 일이다. 그러나 다시 제자리에 돌아올 직원들에게(노조) 공권력을 동원함으로써 협상을 더욱 악화 시키는 결과를 초래하여 이 사태를 장기간 파업으로 몰아갔다. 협상의 타결에 힘쓰기 보다는 있는 자의 횡포를 이번 노사분규에서도 엿볼 수 있었다.
(2) 정보공유를 위한 커뮤니케이션 통로 필요
대화와 타협은 노사 분규 때에만 필요한 것이 아니고, 일상 업무의 연장선상에 있어야 한다.
법에서 제시하고 있는 최소 년 4회 이상의 노사 협의회를 가지거나, 노사 간의 잦은 간담회를 갖는 등의 노력은 위에서 제시하고 있는 노사 서로 간의 대화와 타협의 장이 될 것이다.
(3) 근로 감독(감사제) 제도
노동쟁의 이후 조사된 특별근로감독의 실시로 그 동안 병원들은 노동 관련 법규가 잘 지켜지지 않고 있었음이 밝혀졌다. 그 당시 노동청에서는 특별근로감독을 계기로 병원 노사가 현안 사항을 대화를 통해 슬기롭게 해결하고 합리적 노사관계를 구축할 수 있도록 적극 지도해나갈 것이라고 하였다.
(4) 병원 측 의식변화 및 병원 근로자 교육
병원 관련 직종에 있는 이는 일반 공공기관 또는 사기관과 다른 직업관을 가져야 한다고 생각한다. 이 사태에서는 우려되는 특별한 진료차질, 수술지연 등의 의료대란은 없었다고 한다. 병원 측에서도 조심한 부분이고, 노조 측도 응급실 등에서 근무하는 노조원은 파업에 참가하지 않는 등의 환자의 불편을 최소화 하려는 모습을 보였다.
그러나 사람의 생명을 다루는 중요한 일을 하고 있다는 직업관을 더욱 투철하게 할 병원 근로자 교육이 필요하겠고, 피로와 스트레스 등이 누적되면 업무에 차질이 생길 수 있음을 항상 염두하고 복지 시스템 및 업무 스케줄에 더욱 투자함이 필요하겠다.

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