한국 성차별 구조

소개글

한국 성차별 구조에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 한국 성차별의 구조………………1

1.1 노동시장 이전단계에서의 차별………………1
1.2 가계내 가사노동 전담자로서의 여성………………2
1.3 노동시장에서의 차별………………2
1.4 여성노동자의 현실………………4
1.5 여성차별의 전망………………7


2. 성차별과 노동수요측면………………8

2.1 노동수요측의 선호차별………………8
2.2 노동수요측의 통계적 차별………………9
2.3 입직구에서의 차별과 산업분리 ………………10
2.4 직종 분리와 내부 노동시장에서의 차별………………10
2.5 과밀모델 ………………10


3. 임금차별의 측정과 노동공급측면의 중요성………………12

3.1 Oaxaca에 의한 임금차별의 측정………………12
3.2 임금차별의 한-미 비교 ………………13
3.3 노동공급측면의 중요성 : 여성의 경력단절………………13


4. 여성인력 활용의 중요성과 향후 과제………………14

4.1. 여성 스스로의 노력………………15
4.2. 기업내부에서의 여성인력 활용과제………………16
4.3. 정부차원의 노력………………17


< 참고 사이트 > < 참고 문헌 >………………18

본문내용

노동시장 초기 진입 시 여성은 e1만큼의 경력을 갖고 일한 후, H만큼의 비경제활동인구상태로 있다가 e2만큼 노동시장에 재 진입하는 경력단절을 고려하면 이러한 기혼 여성의 연령-임금 곡선은 OABF이고 남성은 O"KH가된다.
여성의 연령-임금곡선의 특징
-인적자본량이 작아 절편이 작다.
-기업의 작은 인적자본투자로 e1까지 임금함수의 기울기가 작다.
-H시점에서는 임금이 0이 된다.
-H만큼의 경력단절 후 노동시장에의 재 진입 임금은 인적자본의 부식으로 A 보다 작다.
경력단절로 인한 임금 손실
총 손실은 BK
BK는 인적자본부식에 따른 임금 감소분BC,
근속년수 상실에 따른 임금감소분 CD
경력단절의 예상으로 적은 공식적 교육투자량과 기업의 훈련투자 DK
4. 여성인력 활용의 중요성과 향후 과제
▶ 여성인력 활용의 중요성
우리경제는 인구증가율이 떨어지고 노령화 사회가 되면서 일할 사람이 부족해지고 있다. 여성인력은 이를 보완할 수 있는 대안이라고 할 수 있다. 여성 인재를 쓸 경우 선택 가능한 인재의 풀이 넓어짐에 따라 기업은 같은 값으로 최고의 인재를 선발할 수 있게 될 것이다.
여성이 갖는 구매력과 구매의사 결정에 미치는 영향력이 강화돼 소비자로서의 가치와 파워가 높아 여성들은 자신과 관련된 소비의 주체일 뿐 아니라, 가정에서 공동으로 사용되는 물품 구입시 상당 부분 주도적인 의사 결정자 역할을 하고 있다.
구매의사 결정에 있어서 여성의 파워가 늘어남에 따라 여성이 어떠한 제품을 선호하고 어떤 행태를 보이는지를 파악하기 위해서는 기업 내에서 우수한 여성인력의 확보가 절실하다고 할 수 있다.
▶ 향후과제
여성인력의 적극적인 활용을 통한 국가경쟁력 향상을 위해서는 여성 개인은 물론이고 기업 그리고 정부 차원의 노력이 동시에 이루어져야 한다.
4.1. 여성 스스로의 노력
여성인력 활용은 정부나 기업의 배려만으로 이루어질 수 없음. 즉, 여성인력의 활용은 규제나 법만으로 사라지는 것은 아니라고 할 수 있다.
■ 여성이 기업 내에서 남성 못지않은 생산성과 능력을 발휘할 때 성차별이 사라지고 여성의 활용은 극대화 된다고 볼 수 있다.
■ 여성 스스로의 적극적이고 개혁적인 사고와 행동이 필요하다.
○ 우리 나라 여성의 약점 중에 하나로 지적되는 것은 목표의식과 가지계발이 부족하 다는 것이다.
○ 여성들의 적극적인 의지와 노력이 모든 활동의 기본이며, 이러한 자체 노력 없이 는 어떠한 제도도 효과를 거두지 못할 것이다.
○ 여성 자신이 자신의 능력개발과 경력개발에 주체적인 의지를 가지고 업무에 임할 때, 여성인력의 성공적 활용이 가능하다.
4.2. 기업내부에서의 여성인력 활용과제
■ 여성인력의 적극적인 활용을 통해 기업의 경쟁력을 높이기 위해서는 철저하게 성과주의에 입각해 업적과 능력이 뛰어나면 '남녀 구별 없이' 관리자나 임원으로 발탁하겠다는 최고경영자의 의지가 가장 중요하다고 할 수 있다.
■ 여성 친화적인 환경을 조성은 물론이고 여성 채용비중을 지속적으로 높이고 기존의 여성인력이 이탈하지 않도록 해야 할 것이다.
▶선진기업의 사례
■ IBM은 1994년 인력 중시의 전통을 되살리는 활동을 시작했고, 그 일환으로 여성인력 활용을 강화한 대표적인 기업으로 알려지고 있다.
○ IBM의 경우 여직원 비율이 32%이고 임원급 가운데 여성이 20%를 차지하고 있을 정도로 여성일력의 활용에 적극적이며, 여성인력의 활용을 통해 일류기업으로의 지위를 더욱 굳건히 하고 있다.
■ IBM의 여성인력 활용에 있어 가장 특징적인 점은 글로벌 여성리더 태스크포스(TF)팀을 구성한 것이다.
○ 이 팀의 주요활동은 직장.가정 양립 현실에 대한 전세계적 조사를 실시하고 다양 한 탄력근무제를 도입하는 방안을 모색하는 것이다. '글로벌 여성리더십 회의'를 개 최하는 등 계속적인 노력으로 96년부터 99년까지 여성임원의 수가 175%,유색인종 여성임원의 수가 235% 증가했다.
그 밖에 미국계 제약회사인 한국 MSD, HSBC, 한국 까르프, 프랑스 화장품 업체인 로레알 등이 여성임원을 적극활용하여 매출 등 경영성과를 높이고 있는 대표적인 기업들이다.
4.3. 정부차원의 노력
1) 임신중산전후휴가와 육아휴직 중 계약해지 규제
임신중, 산전후휴가와 육아휴직 사용기간 중에는 계약기간 만료라 하더라도 본인이 원하는경우를 제외하고 계약을 유지하도록 해야 한다. 비정규직 여성노동자들은 임신했거나 출산휴가나 육아휴직 중 재계약 기간이 되면 ‘계약만료를 이유로’ 대부분이 일자리를 잃고 있기 때문이다.
2) 산전후휴가 90일 사회부담 증가
산전 후 휴가기간 중 근로자의 소득보전을 위하여 60일분은 사업주가 30일분은 고용보험에서 급여를 지급하고 있다. 이처럼 기업의 지불능력에 의존하는 모성보호 제도는 70%에 이르고 있는 여성 비정규직을 소외시키고 있으며, 현실에서 여성노동자들에 대한 모성보호는 사실상 실효성이 없다고 보아도 무방할 것이다. .
따라서 모성보호는 모든 여성에게 차별없이 적용되어야 하며, 취약계층이 모성보호적용에서 소외되는 일이 없어야 한다고 생각하다. 이를 위해서는 고용보험에서 지급하는 비용의 비율을 늘려야 한다.
3) 국공립 보육 및 방과후 시설 확대
여성들의 고용형태별 분포를 보면, 25세에서 29세를 기준으로 정규직이 급격히 저하하고 비정규직이 계속 높아지는 양상을 보여주고 있다. 이는 여성노동자들은 임신, 출산, 영아보육, 유아보육, 방과후 보육이 연속적으로 보장되어야 지속적인 노동시장에서의 활동이 가능한데 특히 우리나라는 임신출산육아시기 노동시장에서의 단절이 극심하고, 노동시장에서의 단절 이후 여성들은 대부분 비정규직이 되고 있다는 것이다.
따라서 임신출산육아의 사회적 해결이 되지 않는 한, 여성의 비정규직화와 노동시장에서의 성차별 나아가 여성의 빈곤화는 계속 확대될 수밖에 없다. 임신출산육아가 여성 고용의 불리한 조건이 되지 않도록 영유아보육과 방과후 보육이 시급히 확대되어야 한다.
< 참고 사이트 >
전국여성노동조합 www.kwunion.or.kr
일하는 사람의 net work (사)한국여성노동자협의회 www.kwwnet.org
<참고문헌>
LG경제연보고서 기업여성인력활용

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