[노동시장론] 임금의 형태

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목차

<임금형태>

1. 임금의 체계와 의의
2. 임금체계의 결정
3. 임금체계의 유형
4. 우리나라의 임금제도
5. 임금형태의 의미와 중요성
6. 시간급제와 성과급제
7. 특수임금제도

본문내용

기업과 근로자 개인 간의 개별적 고용계약에 의한 개별 성과급이라는 특징이 있다.
또한, 노력한 만큼 보상이 주어진다는 기대감을 줄 수 있는 동기부여형 임금체계라고 할 수 있다.
연봉제의 장단점
장점: ·능력과 실적이 임금과 직결되어 있으므로 능력주의나 실적주의를 통하여 근로자들에게 동기를 부여하고 근로의욕을 높여 조직의 활성화를 유도할 수 있다. 국제적 감각을 지닌 인재확보가 용이하다. 연공급의 복잡한 임금체계와 임금 지불 구조를 단순화하여 임금관리의 효율성을 높일 수 있다.
단점: ·성과의 평가결과에 대한 객관성과 공정성 문제가 제기 될 수 있다. 실적의 저조로 연봉액이 삭감될 경우 사기가 저하될 수 있다. 종업원 상호 간의 불필요한 경쟁심이나 위화감의 조성, 불안감 증대 등의 문제가 발생할 수 있다.
7. 특수임금제도
특수임금제도란 시간급제와 성과급제의 어느 것에도 속하지 않는 임금지급방법을 통칭하는 것으로서 집단자극제, 순응임률제, 이익분배제 및 집단성과급제 등이 있다.
(1) 집단자극제(집단자극임금제)
집단자극제 또는 집단자극임금제는 노동자 개개인을 중심으로 임금을 책정하여 지급하는 개인임금제도에 대립되는 것으로서, 일정한 노동자 집단별로 임금을 산정하여 지급하는 방식이다.
집단자극제가 용이한 경우 집단자극제는 특히 동종, 동일한 제품을 대량생산하는 유동작업의 경우에는 노동자 상호 간의 긴밀한 연결을 필요로 하며, 전체적인 조화를 이루어 팀워크가 잘 유지되어야 하므로 작업 전체와 공장 전체의 능률을 올리기 위하여 집단자극임금제도가 효과적이다.
집단자극제의 장점집단의 구성원은 기술적으로 매우 곤란한 작업에 배치되는 경우라도 개인임금제에서와 같이 전적으로 손해를 보지 않는다. 작업배치에 있어 작업의 난이도에 따른 불만을 감소시킨다. 집단의 구성원은 각자의 소득이 그가 소속되어 있는 집단의 상과에 달려 있으므로 신입구성원의 훈련에 적극적이며, 자겁의 요령이나 노하우를 집단 내 다른 구성원에게 감추려고 하지 않는다.
집단자극제의 단점 개개인의 노력과 성과가 직접적인 관계에 놓여 있지 않다. 임금지급기준의 설정이 정확한 시간연구에 의하지 않고 과거의 실적에 의거했을 경우, 향상된 성과가 관리방식의 개선에 의한 것인지 또는 작업자의 향상된 기술이나 노력에 의한 것인지 구별이 어렵다.
(2) 순응임률제(연동임률제)
순응임률제는 임금률을 설정할 때 특정한 대상기준을 정해 놓고 그 기준이 변할 때에는 거기에 순응하여 임금률도 자동적으로 변동 조정되도록 하는 제도이다.
순응임률제의 종류순응임률제는 임금률을 설정할 때의 대상기준이 무엇이냐에 따라 다음과 같이 세가지로 나누어 진다.- 생계비 순응임률제 : 생계비지수 또는 물가 지수의 변동에 따라 그에 순응하여 임금률을 자동적으로 변동 조정시키는 제도이다. →인플레이션이 발생할 때 노동자의 실질임금이 하락하는 것을 방지하기 위해 사용- 판매가격 순응임률제 : 제품가격과 임금률을 관련시켜 제품의 판매가격의 변동에 따라 임금률도 변동되도록 하는 제도이다. 기업이 생산하는 제품을 판매가격을 표준으로 하여 판매가격이 일정액 이하인 경우는 기준율 또는 최저율을 지급하고, 일정액 이상으로 오른 때에는 그 상승률에 따라 임금률을 높이는 것이다. - 이익 순응임률제 : 이익 순응임률제는 이익과 임금을 결부시키는 것으로서 산업의 이익지수가 변동한 때에는 거기에 순응하여 임금률을 변동 조정시키는 제도이다.
(3) 이익분배제(profit-sharing plan)
이익분배제 의의
종업원 경영참자제도의 일종인 이윤참가의 대표적인 형태로서 기본적인 보상 이외에 각 영업기마다 결산이익의 일부를 노사 교섭에 따라 종업원에게 부가적으로 지급하는 제도로 1886년 미국의 토웬(Henry R. Towen)이 주장
성과급제와의 차이
성과급제 : 개인의 작업능률과 직결된 임금계산방법
이익분배제 : 기업의 이익과 관련되어 사전적으로 그 실시가 공표된 종업원의 이익배당참여제도
기대효과 : 생산성 향상, 비용절감, 노사관계 개선, 실질소득의 보장, 지나친 경쟁의식의 보완, 장기근속 유도, 기업에 대한 소속감 등
(4) 집단성과급제(성과분배제도)(wage payment by group output)
집단성과급제의 의의
집단의 성과와 관련하여 기업에 이익의 증가나 비용의 감소가 있을 경우 노동자에게 정상임금 이외의 부가적 급여를 제공하는 제도
집단성과급제의 유용성
개인별 성과측정이 어렵거나 성과달성에 있어서 집단구성원 간의 협조와 공동노력이 필요한 상황에 적용되며, 개인성과급제의 단점을 보완하고 원만한 노사관계 형성을 위하여 활용됨
대표적인 것 : 스캔론 플랜, 럭커 플랜
(5) 스캔론 플랜
스캔론 플랜의 의의
1940년대 초 노동운동가인 스캔론(Joseph N. Scanlon)이 종업원의 참여의식을 높이기 위하여 고안한 성과분배제도의 하나로 생산성 변동에 임금을 연결시켜 산출하는 상여금 제도를 말함
스캔론플랜의 주요 내용
위원회의 참여를 포함한 종업원의 경영참여임
위원회제도의 활용과 생산의 판매가치를 기초로 한 성과분배방식
위원회제도보다는 성과에 기초한 독특한 보상분배방식
(6) 럭커 플랜
럭커 플랜의 의의
미국의 경제학자인 럭커(A. W. Rucker)가 주장한 성과분배방식으로 노동비용에 대비한 부가가치 부가가치 : 순판매고와 생산비용의 차이
를 기중으로 상여금을 산정하는 제도를 말함
럭커 플랜이 스캔론 플랜과 다른 점 : 성과분배의 기초를 스캔론 플랜이 생산의 판매가치에 둔데 비하여 럭커 플랜은 생산가치 즉, 부가가치를 기초로 함
운영방법
노사의 협력과 성과의 배분
럭커 플랜의 기대효과
부가가치가 늘면 임금도 자동적으로 조정되므로 생산성을 높일 수 있음
(7) 임금피크제도
임금피크제도의 의의
일감 나누기, 즉 워크 셰어링(work sharing)의 한 형태로 일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 대신 정년은 보장하는 제도
노동자들의 임금을 삭감하지 않고 고용도 유지하는 대신 근무시간을 줄여 일자리를 창출
임금피크제도가 도입된 배경
세계화로 기업 간, 국가 간 경쟁이 심화
급속한 고령화로 인해 기업의 인건비 부담이 증가
일자리가 늘지 않는 성장, 저성장 시대에 돌입 등

키워드

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