[조직관리 組織管理] 조직의 관리전략(조직관리전략), 조직관리 변화

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[조직관리 組織管理] 조직의 관리전략(조직관리전략), 조직관리 변화에 대한 보고서 자료입니다.

목차

조직관리

I. 조직의 관리전략
　1. 인간과 관리
　1) Taylor의 관리방법
　2) Mayo의 관리방법
　3) McGregor의 관리방법
　4) Argyris의 관리방법
　2. 인간관에 대한 가정
　1) 합리적, 경제적 인간과
　2) 사회적 인간관
　3) 자기실현적 인간관
　4) 복잡한 인간관
　3. 관리자와 관리계층
　1) 최고관리계층
　2) 중간관리계층
　3) 하급관리계층
　4. 관리자와 권위
　1) 조직과 개인의 조화
　2) 조직내의 상호작용

II. 조직관리 변화
　1. 변화내용
　2. 환경변화와 적응성
　1) 변화적응형태
　2) 환경의 영향

본문내용

리 변화
1. 변화내용
조직관리의 변화는 조직이 환경에 적응하기 위한 전반적인 관리방안
이며, 조직이 적극적인 입장에서 주체적으로 관련된 환경을 관리함으로
써 조직의 목표를 효과적으로 달성할 수 있다고 보는 것이다.
이러한 적극적인 변화내용은 조직자체가 환경의 요구에 부응하기 위
해 변화하는 내용을 들 수가 있고 또 환경이 조직의 능력에 부합되도록
환경자체가 변경되는 경우를 들 수 있다. 조직이 환경의 요구에 부응하
기 위한 변화로서는 조직은 조직인의 요구를 관측하고 이러한 요구를
충족 시켜주기 위해 조직과정에 적응시켜나가는 것이다.
사회조직은 사회적인 욕구가 무엇인가를 측정하고 이 중에서 충족시
키고자 하는 욕구들을 사회조직의 환경요소라고 할 수 있는데 여기서
조직은 자신이 활동하는 장에서의 수요에 반응하는 욕구수용자 또는 환
경요구의 수용자라고 할 수 있다. 조직은 자신의 환경에 영향을 미치고
자 시도하면서 적응해 나간다. 여기서 조직과 환경이 서로 상반되는 상
황이라면 조직이 변화되거나 환경이 변화되어야 하는 것이다.
어떤 환경이 조직의 변화를 필요로 한다면 조직은 그 환경에 부응하
기 위해 필요로 하는 구조로 적응하거나 아니면 환경이 현 구조와 양립
되도록 환경자체를 변경시켜 나갈 수 있다.
조직과 환경을 변화시키는 범주 속에는 조직의 여러 반응이 있다. 그
리하여 조직은 구조, 정보체계, 기술, 제품, 가치와 규범을 변화시킨다.
또 조직이 환경에 영향을 주고자 하면 여러 전략을 구사하고 조직이 갖
는 적응형태는 환경에 조건적이고 조직이 직면한 성격과 양에 따라 좌
우된다. 이것은 조직이 환경을 관리하기 위해 여러 가지 방법을 사용할
수 있다는 것이며, 조직의 규모나 기술 그리고 업종 등에 따라 차이가
날 수 있다. 뿐만 아니라 조직을 둘러싼 법적 제도적인 장치와 문화 윤
리적인 배경으로부터 오는 제약으로 인하여 그 범위가 축소될 수 있다.
2. 환경변화와 적응성
(1) 변화적응형태
조직환경 변화의 안정을 위해서는 조직의 성장을 통하는 방법이 있다.
그 방법에는 합병이라는 형태를 통한다. 즉 다른 조직을 획득하는 것이
며, 이것은 조직의존의 재구성을 의미하는 것이다. 이것은 수직적으로
통합하거나 수평적으로 확장하고, 다각적인 복합체제를 유지하는 방법
이다. 이러한 형태들은 서로 다른 방법으로 운용되지만 상호 의존적인
관리효과를 갖고 있다.
수평적인 확장에서는 상호의존을 줄이기 위해 경쟁적인 조직을 획득
하며 구조를 집중화한다. 서로 유사한 조직들 간에 합병은 경쟁을 흡수
하여 경쟁적인 상호의존을 줄여가는 것이다. 그렇게 될 때 조직이 집중
화되면 구조가 커지고 조직의 권력을 증대시키기도 한다.
다각적인 체제유지에서는 조직이 같거나 유사하지도 않으면서 다른
조직을 합병하여 다양한 활동을 통한 다각화로 유리한 교환에의 의존을
감소시킬 수 있다. 결국은 합병이란 것은 환경에 대한 상호의존을 재구
성하여 조직을 관리해 보자는 것이다. 합병에는 여러 가지 자원이 필요
하고 여러 가지 상황에 따라 금지되기도 하지만 현실적으로 어려운 문
제에 봉착될 때 조직은 조정을 통해서 상호의존을 조절할 수 도 있다.
이러한 조정을 통해 상호의존을 관리하는 것은 명령에 의한 것 보다는
협약에 의해 이루어지는 경우가 많다.
조직간에 어떤 행위를 조정하는 것은 공동의 상호의존을 안정시키고
조정하는 권력의 분할과 사회적 협약 방법이다(신유근, 1997: p.241). 여
기서 조정은 어떤 조직에 대한 소유를 통한 의존관리보다 더욱 유연적
이라는 이점을 가지고 있다. 더욱 용이하게 조직변화가 이루어질 수 있
는 것은 의사소통과 합의를 통해 이룩된 관리관계라고 할 수 있는데 계
협상이나 재수정이 가능하다.
조직간 상호의존이란 다른 조직이 중심조직의 이익에 영향을 줄 수
있는 재량권을 갖고 있는 상황을 말하는데, 재량을 추구하는 조직의 과
업은 어떻게 해서 타 조직의 재량권을 줄이고 중심조직의 이익에 부합
하느냐 하는 것이다.
여기서 중요한 것은 중심조직이 원하는 것과 양립하도록 타 조직의
행동을 조정하는 방법이다. 상호의존 조직들 간의 암묵적인 조정의 발
전은 상효간에 감독해야하는 조직들이 극히 소수일 경우에만 가능하다.
이때 조정은 어떤 종류의 집중 또는 위계화된 구조를 통하지 않고서는
달성 되 기 가 어렵다.
그런데 조직이 환경을 관리한다는 입장에 있는 자원의존 관점에서도
관리할 수 없고 통제될 수 없는 환경부문에 대해서는 조직이 스스로 자기
변화 내지는 체질개선을 통해 적응하지 많으면 안 된다.
(2) 환경의 영향
조직변화에 대한 환경의 영향 매카니즘을 통해 볼 때 환경요소와 조
직의 특성간에 존재하는 인과적인 연계를 생각해볼 수 있다. 즉 불확실
성과 제약의 원천인 환경과 조직 내 권력과 통제간의 연계, 조직의 관리
자와 조직의 행동 및 구조간의 연계, 조직의 관리자와 조직의 행동 및
구조간의 연계 등 세 가지 인과적인 연계요소를 발견할 수 있다.
관리자들은 상당한 재량권을 가지고 제약조건 내에서 활동한다. 그렇
다면 무엇이 재량권의 양을 결정하고 계량권을 확대하고 제약하는 관리
과정이 무엇인가 하는 문제가 중요하다. 한편 관리자들은 많은 것을 변
경할 수 있기 때문에 변화는 관리자의 승계를 통해서 올 수도 있지만
관리자들도 제약조건 내에서 활동하고 제약조건의 많은 부분은 조직의
장에 기인되기 때문에 조직의 변화는 환경의 장에 의해 부분적으로는
예측이 가능하다.
조직의 관리차원에서 자원 의존론과 관련하여 조직의 관리자가 수행
해야 하는 역할은 상징적인 역할과 반응의 역할 그리고 재량의 역할 등
으로 구분해 볼 수 있는데 상징적인 역할은 관리자 개인의 잠재력에 대
한 신뢰가 바탕이 되어 관리자가 조직 자체와 그 조직의 성공이나 실패
의 상징이 되는 동시에 사회적 행동과 성과에 대한 인간적 또는 개인적
인 통제의 상징으로서의 역할을 수행하게 되는 부분이다.
관리자는 조직이 처한 상황에 단순히 적응하는 것뿐만 아니라 환경
을 조직이 적응할 수 있도록 수정하는 일을 하고 이를 위한 재량의 역
할이 필요하다. 물론 관리자는 조직이 직면한 제약과 의존성의 시스템
을 변경하는 역할을 하게 된다.

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