STARBUCKS [스타벅스 기업소개]

소개글

STARBUCKS [스타벅스 기업소개]에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. introduction
1) 기업소개
2) STARBUCKS MISSION STATEMENT
3) 환경사명선언서
4) 연혁

2. SWOT 분석

3. 4P(제품, 가격, 유통, 촉진) 분석

4. STARBUCKS HRM
1) 모집과 채용
2) 직무관리
3) 직원교육 및 훈련관리
4) 보상시스템
5) 복리후생제도

4. Conclusion

본문내용

짐은 일 지오날레, 그리고 후에는 스타벅스의 열렬한 지지자로 그 일을 사랑했다. 그런데 어느 날 짐은 하워드 슐츠의 사무실로 찾아가서, 자신이 에이즈에 걸렸다고 말했다. 스타벅스는 당시 에이즈에 걸린 종업원들을 위한 지원 방침이 없었다. 하지만 짐 덕택으로 스타벅스는 좋은 프로그램을 만들 수 있었다.
스타벅스는 치명적인 병에 걸린 모든 종업원들에게 그들이 일 할 수 없을 때부터 정부보조 프로그램의 혜택을 받기 전까지 보통 29개월간의 의료비 전액을 지불해 주는 의료보험 혜택을 제공하기로 결정했다. 후에 그의 가족들은 우리의 의료보험혜택에 너무나 감사하며 그것이 없었다면 짐은 자신을 돌볼 돈이 없었을 텐데, 그의 마지막 몇 달동안 한 가지 큰 걱정을 덜게 해 주어서 매우 고맙다는 내용의 편지를 보냈다.
오늘날에도 파트타임 종업원들을 포함한 모든 종업원들에게 의료보험 혜택을 모두 제공하는 스타벅스와 같은 규모의 회사는 거의 없다.
(2) Benefit Committee
Benefit Committee란 스타벅스는 경영진이 직원들을 대상으로 회사의 정책이나 전략 방향을 설명해주고 직원들의 의견을 받는 제도로 이를 통해 회사의 일선 직원들을 의사결정에 참여시키고, 또 그러한 의사결정이 이루어진 배경을 설명해 주고 자유롭게 회사의 정책이나 전략 방향에 대해서 비판할 수 있는 분위기를 만들고 있다. 이곳에서는 종업원들의 희망사항을 조사하여 복리후생을 현실적으로 지원하고 있다. 그 예로 최근 자기계발을 목적으로 학교에 다니는 종업원을 위한 새로운 지원금제도 역시 이 위원회에서 발의하여 받아들여졌다.‘ Pour your heart into it’이라는 자서전에서처럼 자신의 모든 영혼을 자신이 하고자 하는 일에 온전히 쏟을 수 있도록 기본적인 생활을 보장하기 위한 파격적인 복리후생제도를 과감히 시행하고 있는 것이다. 스타벅스는 이러한 활동을 근 10년 동안 계속해 오고 있다. 그래서 직원들이 생각하고 있는 것을 자유롭게 말할 수 있고, 이것을 최고 경영자가 귀담아 들어 준다는 분위기가 정착되어 있다. 경영을 비판한다고 해서 보복을 하는 경우는 결코 없다. 그 결과 최고경영자와 종업원 사이에 엄청난 신뢰감이 싹트게 된 것이다. 직원들이 의사결정에 참여하고 또 회사에 대한 소속감을 가지고 있기 때문에 스타벅스가 더 나은 기업으로 발전할 수 있었던 것이다.
풍요로운 생활
건강한 생활
여유로운 생활
신바람 나는 일터
평등한 복리제도
-복지기금 대부
-교육비 지원
-건강진단
-의료비 지원
-경조제도
-동호회
-휴가제도
-선물지급
-콘도지원
-포상제도
-교통비지원
-식대보조
-피복지원
-휴식보장
-보험가입
-각종 휴가
-각종 수당
-경조금 등
interview
B3를 1년동안 하고 있는 OO대학교 OO학생과의 인터뷰
Q. 일에 대한 금전적 보상이 적당합니까?
A. 시급은 최저 시급 정도로 하는 일에 비해 적은 편이라고 할 수 있다.
Q. B3는 어떠한 교육을 받고 있습니까?
A. 맨 처음 들어와서 파트너 교육을 받고 때마다 약간의 기본적인 교육을 받고 그 이외는 음료 만드는 정도만 교육을 받는다.
Q. 금전적 보상외에 동기부여가 될만 한 것이 있습니까?
A. 사실 스타벅스에서 일하기 전에는 된장녀들의 상징으로만 보았었고 커피를 좋아하지 않았는데 일하다 보니 커피를 좋아 하게 되었고 일 할때마다 하루에 두잔씩 마실수 있고 한달에 한번씩 원두를 줘서 좋았었다.
Q. 그 외에 일하면서 인상 깊었던 일이나 깨달은게 있습니까?
A. 스타벅스는 사원증만 있으면 세계 어디서나 할인된 가격으로 커피를 사먹을 수 있는게 왠지 자부심이 느껴졌었다. 그런데 그 사원증은 B1부터 발급이 돼서 약간은 아쉬웠다.
결론
앞에서 본것과 같이 스타벅스는 자신들의 철학을 교육하고 자신들의 커피를 만드는 법을 가르치고 자신들의 리더쉽을 교육한다. 스타벅스는 자신 다운 사람 중심인 인적자원 관리 제도를 가지고 있다. 즉, 임기응변이 아닌 시스템적으로 모든 제도가 그에 맞게 실행 되게끔 하고 있다. 이처럼 High performance work system을 가지고 현재 위치에 있는 스타벅스의 가장 큰 힘은 손님하나하나의 취향을 기억하고 그것에 걸맞게 서비스를 펼치는 종업원들에게 있다. 하지만 대부분의 종업원들은 직장을 평생직장이 아닌 잠시 머물러있는 곳으로 밖에 생각하지 않을 것이다, 이것을 스타벅스 에서는 미국시장 전체에서 처음으로 시도 된 빈스톡 및 합리적인 보상제도는 시간제 근무자들에게까지 부여되어 서비스업의 시발점인 직원 하나하나가 주주가 될 수 있었고 종업원이 아닌 "파트너"로써 스스로가 내 회사라는 자부심을 가지고 노동조합이 없어졌으며 종업원 스스로의 자아실현에도 기여할 수 있게 된 것이다. 이러한 스타벅스 인적자원관리에서의 문제점을 찾으라면 인적자원 관리 비용 증가를 들 수가 있다. 그러나 표면적인 비용 절감보다는 잠재적인 이익을 생각한 하워드 슐츠의 사람을 우선시 하는 경영 이론은 결국 종업원들의 태도에 변화를 가져 다 주었고, 지금의 스타벅스라는 회사를 있게 하였다. 비약적인 매출액의 성장, 해마다 늘어나는 점포수, 독점적이라고까지 표현될 시장점유력. 이 모든 것이 비단 인적자원관리의 부문의 성과라고 하기에는 약간의 비약이 있을법 하지만, 인적자원관리가 지금의 스타벅스를 존재하게 한 기저부문이 되었다는 점은 부인할 수 없다.
그리고 현재 스타벅스는 사업 특성상 B3가 가장 많을 수 밖에 없다. 그런데 이들은 서비스 접점에 있는 가장 중요한 역할을 한다. 이들이 각자 위치에서 맡은 역할을 잘 수행한다면 모르겠지만 최저시급을 받고 B1에 비해 낮은 보상을 받는데 동기부여가 잘 될지 의문이다. 그러나 이 B3에 대한 보상을 대폭 늘리는 것은 위험 부담이 크다. 왜냐하면 이들은 Part-time job이기 때문이다. 그렇다면 대안은 커피를 정말 사랑하는 B1의 수를 늘리고 더 많은 투자를 하는 것이 더 효율적이라고 생각하지만 B3는 어쩔수 없이 있어야 한다. 그렇기 때문에 B1을 늘려가면서도 B3를 좀 효율적으로 활용 할 수 있는 교육 개발 프로그램이나 문화를 만든다면 더 나은 스타벅스가 될 수 있을 것이다.

키워드

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