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우리나라기업(한국기업, 국내기업)의 발전, 경영목표, 우리나라기업(한국기업, 국내기업)의 조직문화, 한류, 우리나라기업(한국기업, 국내기업)의 제조물책임법(PL법), 향후 우리나라에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 우리나라기업(한국기업, 국내기업)의 발전

Ⅲ. 우리나라기업(한국기업, 국내기업)의 경영목표

Ⅳ. 우리나라기업(한국기업, 국내기업)의 조직문화

Ⅴ. 우리나라기업(한국기업, 국내기업)의 한류

Ⅵ. 우리나라기업(한국기업, 국내기업)의 제조물책임법(PL법)
1. 제조물책임법의 목적
2. 무과실책임의 원칙
3. 제조물의 범위
4. 제조물책임의 주체
5. 결함의 정의 및 판단 기준

Ⅶ. 우리나라기업(한국기업, 국내기업)의 인재육성 전략

Ⅷ. 향후 우리나라기업(한국기업, 국내기업)의 정책 과제

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

앞으로 기업에서는 해고를 최소화하면서도 고용조정의 효과를 극대화할 수 있는 효과적인 고용조정 전략의 선택이 요구되고 있다. 특히, 고용조정 과정에서 발생하게 되는 실업자와 생존자간의 문제는 개별 근로자들이 직면하게 되는 문제이기 전에 사회 전체의 통합을 저해하는 요인으로 작용한다는 점에서 실직자에 대한 지원프로그램 뿐만 아니라 생존자에 대한 관리프로그램 등에 대한 정부나 기업의 적극적인 대응책이 마련되어야 할 것이다. 이러한 측면에서 볼 때 1997년 12월에 프랑스에서 발생한 「실업자 운동」은 우리에게 시사하는 바가 크다고 할 것이다(이학수, 1998, pp.19-32.).
따라서 앞으로 효과적인 고용조정을 위해서는 다음과 같은 정책과제들이 선결되어야 할 것이다.
첫째, 고용조정에 대한 인식의 전환이 필요하다. 이미 살펴본 바와 같이 그동안 우리나라 기업의 고용조정의 특징은 단기적인 인력감축 전략을 선호한 경향이 강하다는 것을 알 수 있다. 그 결과 지금까지 우리나라의 기업과 근로자들의 고용조정에 대한 기본인식이 「고용조정 = 인력감축」이라는 것으로 고착화되어 있다. 그러나 고용조정의 궁극적인 목표는 저비용고효율체제를 통해 중장기적으로 기업의 경쟁력을 제고시키고 경영의 효율화를 달성함으로써 새로운 고용을 창출하는데 있다. 따라서 이제부터는 고용조정에 대한 기본인식을「고용조정 = 인력감축」이라는 인식으로부터 장기적으로는 고용조정 = 새로운 일자리의 창출」이라는 인식으로 전환되어야 할 것이다.
둘째, 고용조정 전략의 수정이 필요하다. 이제 단기적인 인력감축 전략만으로는 기업이 기대하는 고용조정의 효과를 달성할 수 없다. 이러한 문제의식에 따라 최근 들어 우리나라에서도 급격한 감원으로 인한 노조의 강력한 반발과 그에 따른 조직의 분열, 근로자들의 기업에 대한 신뢰도의 저하 등을 막기 위해 단기적인 인력감축 전략이라고 할 수 있는 정리해고나 희망퇴직 대신 ‘무급 순환휴직제도’를 택하는 기업이 늘고 있다. 특히, 오늘날 미국의 많은 기업에서 해고를 하지 않고도 참여와 협력을 통해 효과적으로 고용조정을 달성하고 있는 사례(박우성 외, 1998.5)는 향후 우리니라 기업의 고용조정의 전략과 방향을 제시하는데 시사하는 바가 크다고 할 것이다. 따라서 앞으로는 우리나라 기업들이 고용조정의 효과를 극대화하면서 성공적인 고용조정을 위해서는 단기적인 인력감축 전략에서 과감하게 탈피하여 중장기적인 고용전략으로 전환하고 고용조정 과정에도 노동조합이나 근로자를 적극적으로 참여시켜 노사가 모두 기업경영에 책임과 협력을 공유할 수 있는 참여-협력형 고용조정이 이루어져야 할 것이다.
셋째, 실직자에 대한 지원프로그램이 구축되어야 할 것이다. 고용조정이 기업의 수익구조를 개선하고 경쟁력을 강화시키기 위한 효과적인 방법이라고 하더라도 고용조정 과정에서 최대의 피해자는 직장을 잃게된 실직자들이라고 할 수 있다. 따라서 무엇보다 중요한 문제는 실직자에 대한 지원프로그램이 구축되어야 할 것이다. 이를 위해서는 모든 산업과 직종의 고용정보 데이터베이스를 구축하여 전국의 모든 고용정보를 전산화하여 구직자들이 필요한 취업정보를 신속하게 검색할 수 있는 정보고속도로가 구축되어야 할 것이다. 또한 실직자에 대한 직업훈련과 개발을 위한 지원의 확대가 필요하다. 이를 위해서는 민간직업훈련기관에 대한 규제를 대폭 완화하여 취업이 용이한 새로운 직종에 누구나 자유롭게 참여할 수 있도록 직업훈련 직종 및 훈련기관을 대폭 확대해야 할 것이다.
넷째, 생존자에 대한 관리프로그램이 구축되어야 할 것이다. 지금까지 우리나라 기업의 고용조정은 어떻게 더 많은 근로자를 해고할 것인가에 대한 전략을 수립하고 집행하는데 집중되어 왔다고 해도 과언이 아닐 것이다. 그러나 다행스럽게도 해고를 면한 생존자들은 해고를 면했다는 안도감보다는 동료만 내보냈다는 죄책감과 인원감축으로 인한 업무과중, 그리고 사기저하 등 해고자와 유사한 고통- 생존자 증후군(survivors\' syndrom)-을 겪는 것으로 나타나고 있다. 그럼에도 불구하고 아직까지 실직자에 대한 지원프로그램에 비해 생존자에 대한 지원프로그램은 미흡한 상태이다. 따라서 기업 조직의 분위기를 쇄신하고 근로자들의 사기를 고양시키며 작업을 합리적으로 재조정하는 등 생존자에 대한 관리프로그램이 강구되어야 할 것이다.
Ⅸ. 결론
조직 내외부의 변화와 우리나라 특유의 환경으로 인하여 기존의 인적자원관리론의 문제점이 대두됨에 따라 새로운 개념이 인적자원상이 대두되고 있는 실정이다. 이는 인간에 대한 새로운 인식과 존엄성의 인정을 근간으로 한다.
과거의 피라미드식 계층을 중심으로 한 중앙집권적 형태에서 벗어나 고객을 접하는 새로운 일선부서가 책임을 지고 신속하게 업무를 처리할 수 있도록 책임과 권한을 부여하는 수평적 조직이 되어야 한다는 인식아래에서 전 사원의 셀프리더화 통한 자율경영체제(개털이론)의 확립을 추구하여야 한다.
이를 위해서 반드시 전제되어야 하는 것이 바로 우리의 환경과 여건에 맞는 업무재설계와 자율경영문화의 창출(눈오는 날의 개이론)이다. 그러나 이러한 모든 변화는 인간을 통하여 이루어지며 의식의 대전환을 통해서 만이 달성될 수 있는 것이다. 새롭게 인적자원관리론을 펼쳐나가는 데 있어 인간의 의식과 변화에 대한 충분한 고려 및 협조가 선행되어야만 근본적인 문제해결이 가능해질 수 있다는 것이다.
이러한 전제아래에서 본론에서 피력한 우리나라의 문제점을 점차 개선해 나간다면 우리기업의 입지는 문화의 질적향상과 함께 강화될것이다.
참고문헌
◈ 김민호(2011), 우리나라 기업의 다국적성에 따른 기업가치의 변화에 대한 연구, 한국무역학회
◈ 류희영(2008), 우리나라 기업상담의 실태 및 활성화 과제, 서울대학교
◈ 이진수 외 2명(2010), 우리나라 기업의 이익관리유형과 기업지배구조의 영향, 한국국제회계학회
◈ 이지혜(2011), 우리나라 기업들의 광고결정요인과 광고가 기업성과에 미치는 영향, 서울시립대학교
◈ 오정훈(2011), 우리나라 기업의 환경경영전략 유형에 관한 연구, 세종대학교
◈ 한지혜(2008), 우리나라 기업사회공헌활동 현황과 발전방향에 관한 연구, 한양대학교

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