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전출실무, (주)중앙경제, 2007.
김형배, 노동법(신판 제3판), 박영사, 2007.
백현기, “업무명령권의 근거와 한계”, 「근로관계소송상의 제문제(상)」, 재판자료 제39집, 법원행정처, 1987.
임종률, 노동법(제3판), 박영사, 2004.
하갑래, 근로기준법(
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라 당해 사항을 관리하고 있는 사용자가 책임을 질 것이다.
또한 산안법 또는 산재보험법으로는 원칙적으로 노무급부를 받고 있는 전출기업이 책임을 질 것이다.
2. 전적의 경우
전적의 경우에는 소속기업과 근로관계가 단절되고 타기업과 근
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파견하여 그 지휘명령 받아 근로하게 하는 제도로써 파견, 사용사업주 근로자간 관계가 기초가 된다.
2. 전출과의 유사점
소속된 기업과 근로제공 기업이 다르다는 점에서 유사점이 있다.
3. 차이점
전출은 근로자 동의가 필요하며, 경영상 필
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전출등의 인사이동이 많이 행해지고 있다. 그러나 근기법에서는 근로자의 인사이동에 대해서 구체적인 규정을 두고 있지 않아 노사간의 분쟁의 소지가 있다 하겠다.
따라서 근기법에서는 이러한 분쟁을 예방하고 구체적인 근로자보호의 실
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우에는 무효가 된다. 따라서 위법한 전출명령을 거부하는 것은 유효하고, 이를 이유로 한 해고는 무효이다.
Ⅴ. 근로자 파견제도와의 구별
1. 근로자 파견제도의 의의
근로자 파견제도란 사용자가 자신이 고용하고 있는 근로자를 다른 기업에
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전출자랑 전입자를 파악하고 사망자 같은 경우는 공문을 올려서 매달 현행화를 해야 합니다. 그리고 차상위나 수급자 보훈대상자 중에서 보조수당을 신청하면 그 것도 매달 처리해야 하고 사망자가 있으면 사망위로 수당을 줘야 합니다. 그
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근로장학생으로 사서로 일하면서…
3. 성격 장점 및 보완점
학창시절에 저에게 주어진 일은 작은 일이라도 항상 최선을…
4. 자신이 성취했던 구체적 사례
여행과 도전을 좋아하는 저는 교회의 선교활동의 선봉으로…
5. 입사를
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