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여 부당해고를 한 자는 벌칙의 적용을 받는다.
2. 해고의 절차적 요건의 결여
1) 해고시기제한의 위반
무효이다(判). 벌칙적용.
2) 해고예고의 위반
사법적 효력- 유효설(判, 행정해석), 무효설, 상대적 무효설. 벌칙적용.
3) 단체협약취업규칙상
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자체는 유효하며 해고금지기간 종료 후 다시 나머지 예고기간이 진행된다고 한다.
3) 검토
해고금지기간의 규정과 해고예고규정은 그 입법취지와 보호대상이 서로 다르므로 효력정지설이 타당하다고 본다.
Ⅵ. 해고시기제한의 위반
사용자
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장기인 경우와 단기인 경우로 구분하고, 장기인 경우에는 해고예고가 무효가 되고 단기인 경우에는 해고예고가 일시적으로 정지되며 해고금지기간이 종료되면 해고예고기간이 다시 진행된다는 견해이다.
VI. 위반의 효과
해고시기의 제한을
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(고용보험법 제16조).
그 지원의 내용으로는 휴업수당지원금, 근로시간단축지원금, 고용유지훈련지원금, 인력재배치지원금, 직업전환훈련지원금 등이 있다.
5. 해고의 일반적 제한사유
해고금지기간
해고예고
취업규칙등에 규정된 해고절차
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해고처분을 하여도 해고는 유효하다고 한다.
5. 해고 사유의 판단 시점
해고의 정당한 이유는 해고당시를 기준으로 판단하여야 하고, 향후 해고 사유가 치유되었더라도 해고의 효력에 영향을 미치지 않는다.
Ⅳ. 특정한 사유에 의한 해고제한
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제한되고 있어서 조정이 조정으로서 역할을 적시에 수행하는지 의문이 제기된다.
현행의 사후적 조정을 노사 당사자의 신청에 의한 사전적 조정제도로 전환하는 것을 적극 고려해야한다고 생각한다. 단체교섭이 교착상태에 빠진 이후에야
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제한된 시간에 자신을 효과적으로 표현할 수 있는 능력을 알아보기 위한 것. 자신의 장점과 단점을 적절하게 섞어서 어필하는 것이 중요하다.
3. 당신은 우리 회사와 맞지 않는 것 같습니다
간혹 피면접자를 당황하게 만들기 위해 의도적으
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