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인사고과 제도 - 전략기업컨설팅 / 전략기업컨설팅 / 2000년
10. 국민일보
11. http://www.jeonju.ac.kr/ Ⅰ. 인사고과의 개요
Ⅱ. 인사고과의 의의
1. 인사고과의 정의
2. 인사관리의 정의
3. 상대고과와 절대고과
Ⅲ. 인사고과의 개
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인사관리방식의 개편은 단기적으로 쉽게 이루어지기는 어렵다. 제도나 관행은 매우 본질적으로 상당한 경직성을 지니고 있으며 경영조직도 결코 예외가 아니기 때문이다. 그러나 기술 또는 기능이 상대적으로 중시되지 않으면 안되는 것이 2
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인사관리 제분야가 효율적으로 수행되기 어렵다. 특히 교육에서 그 훈련프로그램작성이 어렵게 될 것이다. 고과는 다면고과를 실시함으로써 피고과자의 수용도를 높여 동기부여를 이루고 있다. 그러자 고과자간의 차이를 줄이기 위해 상대
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관리감독들의 역할이 상대적으로 줄어들고 있다. 이로 인해 일선 관리감독자들이 인사관리를 자기 자신의 책임 하에 실시하고자 하는 자각이 결여되어 있는 듯하다.
이와 같은 문제점을 해결하기 위하여서는 고과계열을 단순화하여 1차고과
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고과로 전환하는 방법은 대단히 어려운 일이지만 근본적으로 능력주의에 접근해 가기 위해서는 필수적으로 절대고과가 수반되어야 하는 사항이다.
Ⅷ. 결론
인사관리에 필요한 인적정보는 각각의 목적에 따라 각각 다른 요소와 양이 필요하
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고과제도 도입
② 인물중심에서 성과 중심의 고과로
③ 직무분석과 직급체계 정비를 통한 객관적 고과
④ 목적별 및 직군별 인사고과
⑤ 비밀주의 인사고과에서 공개적 인사고과로
⑥ 절대고과와 상대고과의 적절한 사용
⑦ 다면평가제도, MB
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고과제도로 변화한다. 감점주의고과에서 가점주의고과로 변화한다. 비공개고과에서 선별적 공개고과제도로 변화한다.
참고문헌
◇ 권인호(1997) / 인적자원관리 / 명경사
◇ 나윤기(1999) / 인적자원관리 / 학문사
◇ 노순규(1999) / 신인사고과
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인사고과의 공정성이 수용도에 미치는 영향. 경영교육연구.
두지례, \"인사고과 평가 시스템이 직무만족에 관한 연구; 중국 산동성 기업을 중심으로, 학위논문, 2009.
박완규.“인사평가에서 상대평가로 인한 오류와 개선방안에 관한 연구:A기
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인사고과 시스템
기업문화는 인적자원관리 제도의 올바른 지침을 제공하는 기능을 한다. 잘 형성된 기업 문화는 승진, 급여, 교육훈련, 인사고과 등의 인적자원관리활동의 평가기준 역할을 수행함으로써 효율적인 의사결정과 통제를 가능하
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관리자 지향의 승진체계를 문제점으로 지적하였는데 교장 임용을 승진으로 보기보다는 신규채용으로 보자는 관점으로 해석이 된다.
참고문헌
김준우, 인사고과제도의 발전방안에 관한 연구, 한국외국어대학교, 2008
오석홍, 인사행정제도의
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