도덕적 해이와 주인-대리인 문제

소개글

도덕적 해이와 주인-대리인 문제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며 - 용어설명 및 개념정리
Ⅱ. 발생 메커니즘
Ⅲ. 주요 사례
(1) 주주와 경영자 사이의 관계
(2) 국민과 관료 사이의 관계
(3) 그 밖의 예들
Ⅳ. 치유방안

본문내용

야 한다.
적절한 임금 지급방식의 선택을 통해 대리인의 노력을 높은 수준으로 유도할 수도 있다. 적절한 임금 지급방식의 요체는 노력을 많이 했을 때 나타날 수 있는 결과에 높은 보수를 연결하는 데 있다. 이를 통해 생겨나는 상태는 물론 주인이 원하는 바이며, 결과적으로는 대리인에게도 유리하게 된다. 바로 이것이 주인-대리인 문제와 관련된 유인설계이다. 그런데 이 이론적 논의를 현실의 상황과 비교해 보면 다음과 같은 의문이 생겨난다. 우선 기업들이 왜 유인의 문제가 있는 것을 알면서도 고정된 임금 제도를 쉽사리 포기하지 않는지가 의문일 수 있다. 또한 성과급제도가 양 당사자에게 모두 좋을 수 있는데도 왜 어떤 피고용인들은 이를 별로 달가워하지 않는가에 대해서도 의문을 품을 수 있다. 첫 번째 의문에 관해서는, 우선 모든 근로자가 일을 태만히 하는 데서 효용을 얻는 것은 아니라는 사실을 지적할 수 있겠다. 자기가 하는 일에 대해 강한 긍지를 갖고 있거나, 일을 태만히 하는 데 대해 죄책감을 갖는 사람이 현실에서는 의외로 많을 수 있다. 그러므로 유인이 적절하지 않다 해서 반드시 도덕적 해이 현상이 광범하게 일어나리라고 단정하기 힘들다. 그뿐 아니라 현실의 임금제도가 비록 표면상 고정된 보수인 것 같아도 내용을 보면 성과급의 요소를 갖고 있다는 사실을 지적할 수 있다. 어떤 근로자가 일을 태만히 하다가 적발되면 승진에 지장이 생기거나 심지어는 파면까지 당할 수 있다고 할 때, 실질적인 의미에서 그의 보수는 결코 고정되었다고 할 수 없을 것이다. 두 번째 의문에 관해서는, 성과에 따라 보수를 다르게 만드는 제도가 피고용인도 위험부담을 하게 만드는 결과를 가져온다는 점을 들 수 있다. 피고용인은 일반적으로 위험부담의 능력이 매우 작기 때문에 이를 극도로 싫어하는 경향이 있다. 예를 들어 각자가 생산하는 양에 비례해서 임금을 받는데 갑작스런 정전이나 기타의 사고가 났을 경우를 생각해 보면 왜 그런 태도를 갖는지 이해가 될 것이다. 반면에 기업주는 다변화된 자산구조를 갖고 있어 위험부담의 능력이 상대적으로 더 크다고 할 수 있다. 이런 점들을 생각해 보면, 대부분의 기업에서 엄격한 성과급 제도를 쓰지 않고 고정된 임금을 주면서 작업반장을 통해 작업진도를 감독하는 방식을 채택하는 현실을 어느 정도 이해할 수 있겠다.
위에서 본 바와 마찬가지로, 주인-대리인 문제나 도덕적 해이 문제의 해결을 위한 방식은 여러 가지가 있을 수 있겠지만 그 핵심은 유인(incentive)의 설계를 어떻게 하느냐에 달려있다. 적절한 유인구조를 제시함으로써 주인의 이익을 위해 일하는 것이 대리인 자신에게도 이득이 되도록 만드는 것이다.
Ⅴ. 참고 문헌
이영환, 「정보경제학」, 율곡출판사
이준구, 「미시경제학」, 법문사
이영환, 「미시경제학」, 율곡출판사
최인철, “한국 기업의 도덕적 해이 최소화 방안”, 삼성경제연구소
강 원, “소유지배 괴리도와 기업성과에 관한 연구”, (2004), 삼성경제연구소
이인권, “도덕적 해이의 폐해와 치유방안”, (1998), 삼성경제연구소

키워드

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