[직무설계] 직무설계와 개념과 목적 직무설계의 방법(직무확대 직무순환 직무충실화 직무특성이론)

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[직무설계] 직무설계와 개념과 목적 직무설계의 방법(직무확대 직무순환 직무충실화 직무특성이론)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

직무설계

I. 직무설계의 개념

II. 직무설계의 목적
1. 동기부여 향상
2. 생산성 향상
3. 품질향상과 원가절감
4. 이직 및 훈련비용의 감소

III. 직무설계의 방법
1. 직무확대
2. 직무순환
3. 직무충실화
1) 직무충실화의 목적
2) 직무충실화의 이점(장점)
3) 비판
4. 직무특성이론
1) 직무특성의 모형
1/ 기술다양성
2/ 직무정체성
3/ 직무중요성
4/ 자율성
5/ 피드백
2) 직무특성의 측정

* 참고문헌

본문내용

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(상황 3)은 낮은 범위의 직무가 성장욕구가 높은 종업원들에 의해 수행되고 있는 경우를 나타낸다. 앞에서 지적한 바와 같이 이러한 종업원들은 그들의 욕구충족의 원천으로 범위가 높은 직무를 찾게 되는데 이 상황의 직무는 단순하고 반복적인 낮은 범위의 직무이므로 이 상황도 역시 개인의 욕구와 직무의 특성이 잘 적합(match)되고 있지 않는 상황이다.
(상황 4)는 낮은 성장욕구를 가진 종업원들이 낮은 범위의 직무를 수행하고 있는 경우로서 개인의 욕구와 직무의 특성간에 적합한 상황이다.
(상황 1)과 (상황 4)는 개인의 특성과 직무의 특성간의 적합도가 높기 때문에 조직에 있어서 이상적인 상황들이지만 현실적으로 이 같은 적합이 모든 경우에 있을 수 있는 것은 아니다. 왜냐하면 선발, 훈련, 계발 및 그 밖의 인적자원관리기법들이 오류를 범할 가능성이 상존하고 있어서 종업원의 특성과 직무의 특성간의 상호작용은 조직 내의 기본적 상황을 형성하는 것이며 그것이 곧 직무만족에 영향을 미치는 것이다.
핵크앤과 올드햄은 직무가 다음과 같은 심리차원의 특성을 갖고 있을 때에 직무담당자(종업원)는 상위욕구를 충족할 수 있다고 한다.
가. 직무에 대하여 많은 의미를 깨달음(meaningfulness)
개인이 자신의 직무에 대해서 해볼 만한 가치가 있고 중요하다는 인식을 하여 보람과 긍지를 느끼고 있는 정도를 말한다. 여기에는 다음과 같은 세 가지의 중요한 핵심직무특성이 있다.
1/ 기술다양성(skill variety)
직무가 종업원으로 하여금 그의 다양한 기능과 지식 및 능력 등을 최대한 발휘할 수 있도록 설계되어야 한다. 기술의 다양성을 높이기 위해서는 직무확대(job enlargement)의 방법이 있다.
2/ 직무정체성(task identity)
맡은 직무의 내용이 처음부터 끝까지 전체와 연결된 것임을 알게 해야 하며 사소한 부분에 지나지 않는다든가 무슨 일인지 모른다면 종업원의 사기는 떨어진다.
3/ 직무중요성(task significance)
자기직무가 조직 내부 및 외부의 다른 사람들의 삶과 일에 얼마나 큰 영향을 미치는가를 뜻한다. 따라서 상사는 부하가 담당하고 있는 직무의 중요성을 인지시켜 자부심을 갖도록 유도해야 한다.
나. 직무결과에 대한 책임감을 경험(responsibility)
자기 자신이 수행하는 일의 결과에 대하여 개인적으로 느끼는 책임감과 부담감의 정도를 의미한다.
4/ 자율성(autonomy)
개인이 자신의 직무를 완성하는 데 필요한 작업계획 및 절차와 방법을 수립함에 있어 갖는 자유, 독립성, 재량권 등의 정도에 의해서 결정된다. 자율성은 직무충실화와 깊은 관련이 있다.
다. 직무수행 결과를 알게 됨 (knowledge)
개인이 자신의 직무를 얼마나 효과적으로 수행하고 있는지를 지속적으로 알고 이해하는 정도를 의미한다.
5/ 피드백(feedback)
개인이 자신의 직무수행 결과의 효과에 대해서 직접적이고 명확한 정보를 얻을 수 있는 정도를 말한다. 일의 결과가 피드백 되려면 직접 담당했던 사람이 알 수도 있지만 상사, 동료, 고객, 정보시스템에 의해서도 알 수 있다. 그러므로 직무수행 결과를 알 수 있도록 직무를 설계하면 자기가 일한 방법에 대해서 수정을 하거나 개선할 수가 있다.
(2) 직무특성의 측정
핵크맨(Hackman)과 올드햄(Oldham)은 다섯 개의 객관적 직무특성(다양성, 정체성, 중요성, 자율성, 피드백)을 핵심차원으로 파악했으며 부수적인 두 개의 차원(대인관계, 동료와 감독자로부터의 피드백)도 연구하였다. 그들은 이 직무특성 차원들을 측정하기 위한 도구로서 직무진단조사(job diagnostic survey : JDS)를 개발하였다.
JDS는 위에서열거한 다섯 가지의 핵심직무특성과 세 가지의 주요심리상태 그리고 이에 따른 결과인 전반적인 만족감, 내적인 모티베이션과 안전, 급료, 동료, 감독, 성장기회에 대한 만족감, 성장욕구수준(강도) 등을 측정한다. 여기에서 이들은 직무의 동기유발 잠재력 측정을 위해 직무특성모델을 근거로 다음 공식을 이용하여 점수가 낮은 특성을 집중적으로 개선하여 동기유발 잠재력지수(motivating potential score : MPS)를 높인다. MPS란 종업원이 자기직무가 모티베이션을 줄 수 있다고 생각하는 정도를 뜻한다.
MPS = (기술다양성+직무정체성+직무중요성) / 3 * 자율성 * 피드백
위의 산출 공식은 핵심직무특성의 수준이 높을수록 종업원은 동기유발 된다는 것을 보여 주고 있다. 여기에서 중요한 것은 자율성과 피드백 두 요소를 강조하고 있다는 점이다. 이 두 요소를 곱의 관계로 삽입시킨 것은 그들 중 어느 하나가 영(Zero)에 가까워지면 다른 요소들이 아무리 높은 점수를 갖는다고 하더라도 전체 MPS가 낮아진다는 것을 의미한다.
실증연구의 결과 다음과 갈은 사실들이 발견되었다.
첫째, MPS점수가 높은 직무를 담당한 종업원들은 그렇지 않은 종업원들보다 동기 유발되고 직무에 대하여 만족하며 성과가 높은 것으로 나타났다.
둘째, 상위욕구가 강한 종업원은 동기유발 점수가 높은 직무에 대해 더욱 긍정적으로 반응한다는 것이다. 이는 모든 사람에게 높은 MPS점수가 유효하다는 뜻이 아니기 때문에 성장욕구수준과 MPS를 적합(match)시키는 것이 중요하다.
셋째, 앞의 다섯 가지 직무특성은 직무성과에 직접 영향을 미치는 것이 아니라 종업원의 심리상태를 통하여 간접적으로 영향을 미친다는 것이다. 따라서 종업원이 심리적으로 어떻게 지각하고 있는가가 중요한 영향을 미친다고 볼 수 있다.
* 참고문헌
교육심리학 : 학습심리학 / 이웅 저 / 한국교육기획 / 2009
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
발달심리학 / 곽금주 저 / 학지사 / 2016
심리학개론 / 이명랑 저 / 더배움 / 2017
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
상담심리학 / 이수연 저 / 양성원 / 2017
성격심리학 / 권석만 저 / 학지사 / 2017
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
심리학의 이해 / 방선욱 저 / 교육과학사 / 2003

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