인적자원개발론경력개발프로그램 설계의 기본방향에 대하여 논하라_ver1

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목차

1. 서론 - 경력개발 프로그램(CDP)의 개념 및 중요성
2. 본론 - 경력개발 프로그램(CDP) 설계의 기본방향

1) 기업의 비전과 이념을 존중하고 실천하는 경력개발 지향
2) 평생교육 차원에서 자기계발을 존중하는 경력개발 지향
3) 인적자원의 활용이 존중되는 경력개발 지향

3. 결론 – 시사점
<참고문헌>

본문내용

성되는 조직 그 자체의 목표 또는 욕구는 후계자양성, 우수한 인재의 이직예방 및 기업문화의 정립과 같다. 조직에 필요한 인재를 장기적 관점에서 육성한다는 것은 더욱 구체적으로는 폭넓은 직무지식과 경험을 갖춘 전반관리자의 육성과 양성이 장기적인 관점에서 자연스럽게 형성되도록 하는 것이다. 바로 이러한 목적을 달성하기 위해서 위에서 언급한 세 가지, 즉 기업의 이념과 비전을 실천하면서 평생교육 차원에서 자기계발과 연계되고, 인적자원 활용을 존중하는 방향성이 경력개발 프로그램에 포함되어 있어야 한다는 것이다.
마지막으로 리포트를 작성하면서 느낀 부분을 서술하면, 개인의 경력설계는 기업의 성과 향상과 직결된다고 본다. 그러므로 기업은 개인에게 개인 능력을 개발시켜 조직의 경력기회에 적용함으로써 개인의 능력을 최대한 개발하여 개인의 경력욕구를 충족시켜주고, 또한 경력 경로를 통하여 자기발전을 위한 명백한 목표를 갖고 스스로 노력하는 기회를 제공해 주어 자기 능력을 유감없이 발휘하도록 기업은 성취동기를 개인에게 주어야 하는 것이다.
그리고 이러한 것들이 기업에서 제대로 운영되기 위해서는 결국 최고경영자가 강력한 리더십을 가지고 추진을 해야 한다고 생각을 한다. 내 경험상 최고경영자의 강력한 의지가 없으면, 많은 사람들은 형식적인 제도라고 생각을 하고, 열의를 가지고 경력개발 프로그램에 참여하지 않으려는 성향을 많이 보았다. 그러므로 경력개발 프로그램이 최종적으로 기업의 성과로 이어지기 위해서는 최고경영자의 강력한 의지를 가지고, 구축 시 위에서 언급한 세 가지의 기본방향을 내포해서 구축이 되어야하며, 이를 전사적으로 공유함으로써 경력개발 프로그램이 형식적인 제도가 아닌 실질적인 제도로써 운영이 될 수 있게 해야 하지 않을까 생각을 하면서 리포트를 마무리하고자 한다.
<참고문헌>
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허진(2003), 저성장기 Win-Win의 지혜 경력개발, LG경제연구소, 주간경제
박귀현(1998), 구성원의 경력개발, 조직활력 높인다, LG경제연구소, 주간경제 465호
김흥국(1995), 한국기업 경력개발제도의 조건분석, 한국인사관리학회, 조직과 인사관리연구 제19호, 233p~258p

키워드

방통대,   중간,   경영학과,   개발,   경력,   조직,   자원