인적자원개발론경력개발프로그램 설계의 기본방향에 대하여 논하라_ver3

소개글

인적자원개발론경력개발프로그램 설계의 기본방향에 대하여 논하라_ver3에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론 : 경력개발의 개념 및 경력개발 프로그램의 효과
Ⅱ. 본론 : 경력개발 프로그램의 방향성에 대한 고찰

1. 기업의 비전과 이념을 존중, 실천 지향
2. 평생교육 차원에서 자기계발을 존중 지향
3. 인적자원의 활용 존중 지향

Ⅲ. 결론 : 느낀 점


참고문헌

본문내용

있을 수밖에 없는 것이다.
둘째는 조직 안에서 일하고 있는 사람들이 업무의 편리성과 보람을 느끼며, 자신의 능력을 충분히 발휘할 수 있는 조직이다. 여기에서는 일하는 사람들의 의욕을 자극하고 행동을 일으키게 할 수 있는 환경으로서의 조직을 어떻게 만들어 내느냐 하는 것이 문제가 된다. 이것은 인적자원의 효율적 활용을 위한 상징적인 측면에서 이상적인 조직분위기나 조직문화의 정립이 중요하다는 것을 뜻한다. 즉 자기계발 및 직무순환 등이 조직 내 거부감이 없이 실현이 되기 위해서는 결국 이러한 것들을 당연시 하는 조직문화가 형성이 되어야 한다고 생각을 한다. 만약에 조직 내에서 경력개발 프로그램의 세부적인 실행 방안에 대해서 거부감이 있다면, 장기적인 입장에서 운영이 되기 위해서는 이러한 것들을 자연스러운 것으로 인식하는 조직문화가 형성이 되어야 하는 것이다.
결론적으로 경력개발을 통해 개발된 인적자원을 효율적으로 활용하기 위해서는 인적자원의 특성에 적합한 조직설계 및 직무설계, 그리고 경력개발 프로그램의 세부 실행방안을 자연스럽게 받아들이는 조직문화의 정립이 실현되어야 하며, 이러한 것들과 연계를 하여서 경력개발 프로그램이 구축되어야 한다고 생각했다.
Ⅲ. 결론 : 느낀 점
본 리포트에서는 경력개발 프로그램이 가지고 있는 기대효과가 운영 시 발현되기 위해서는 경력개발 프로그램 구축 시 지향하는 방향성 정립이 중요하다고 생각을 하게 되었고, 이에 따라서 경력개발 프로그램이 가져야 할 방향성에 대해서 백삼균(2017)에서 제시하고 있는 세 가지를 중심으로 고찰해보았다.
마지막으로 내가 생각할 때, 경력개발 프로그램이 위에서 언급한 세 가지를 반영하여 장기적인 관점에서 인재 육성을 위한 전략적 도구로서 활용이 되기 위해서는 결국 경영자의 의지가 중요하다고 할 수 있다. 회사 경험으로 봤을 때, 전략적 인적자원개발이 제대로 된 회사의 경우에는 경영자가 인재 육성에 대한 중요성을 파악을 하여서 전폭적으로 지원을 하고 있는데, 전략적 인적자원개발이 형식적으로 운영이 되는 경우에는 경영자가 의지가 없고, 구색 맞추기로 이를 생각한다고 할 수 있는 것이다. 그러므로 경력개발 프로그램이 세 가지를 포함하여서 인재 육성 도구로서 활성화되기 위해서는 결국 경영자가 경력개발 프로그램은 개인과 조직의 역량을 향상시키면서 장기적으로는 기업의 성장 기반을 마련하는 차원이라고 생각을 해야 하지 않을까 생각을 하게 되면서 과제물을 마치고자 한다.
4. 참고문헌
백삼균(2017), 전략적인적자원개발론, 한국방송통신대학교 출판문화원
김희영(2010), 수술실 간호사의 경력개발시스템 개발 및 타당성 검증, 전남대학교 대학원 박사학위논문
홍명세(2010), 산림청 경력개발제도 구축방안에 관한 연구, 고려대학교 행정대학원 석사학위논문
김종우(2013), 경력개발제도가 인사관리 및 직무만족도에 미치는 영향에 관한 연구 :기상청 사례를 중심으로, 한국방송통신대학교 대학원 석사학위논문
황대희(2008), 경력개발제도와 조직충성도의 관계, 고려대학교 교육대학원 석사학위논문

키워드

방통대,   중간,   경영학과,   개발,   경력,   조직,   프로그램