목차
서론
본론
(1) 인사고과의 정의
(2) 인사고과의 타당성과 신뢰성
(3) 타당성과 신뢰성의 중요성
결론
본론
(1) 인사고과의 정의
(2) 인사고과의 타당성과 신뢰성
(3) 타당성과 신뢰성의 중요성
결론
본문내용
요한 역할을 한다.
3. 결론
이렇게 중요한 인사고과 타당성과 신뢰성을 높이는 방법에는 두 가지 접근법이 있다. 고과자가 범할 수 있는 과오를 줄이는 방법과, 고과방식을 개선함으로써 고과자가 오류를 범하지 않도록 하는 방법이다.
고과자가 의도적으로 오류를 범하는 것은 정기적인 고과에 대한 교육훈련을 실시함으로써 개선이 가능하다. 참고로 조직에서 아무리 합리적인 인사고과 제도를 도입했다 하더라도 고과자가 평가오류를 범하거나, 개인적으로 갖고 있는 편견 또는 개인적인 감정에 치우쳐서 평가를 한다면 그 인사고과는 제대로 된 결과를 확보할 수가 없다. 강제 할당법, 목표에 의한 관리법, 행위 기준 평가법 등 다양한 제도적 장치를 마련한다고 해도 충분하지 않다. 가장 중요한 것은 공정한 고과자로서의 태도를 형성하는 것이다. 사회 전체와 조직, 조직원 개개인의 이익과 발전을 위해 인사고과제도가 유용하게 사용될 수 있도록 모든 고과자는 그 중요성을 인지, 책임감을 느끼고 공정한 고과가 이루어질 수 있도록 항상 노력해야 할 것이다.
[참고 문헌]
1. 김박사 인사노무관리 / 김병석 / 2017
2. 박종복의 인사노무관리론 / 박종복 / 2012
[참고기사]
1. 텔레마케팅의 이해 - 인사관리와 보상 / 아웃소싱타임즈 / 2020.03.19.
- http://www.outsourcing.co.kr/news/articleView.html?idxno=87349
2. 양병무 박사의 신인사관리 / 한국경제 / 2020.05.20.
- https://www.hankyung.com/news/article/2000050175071
3. 결론
이렇게 중요한 인사고과 타당성과 신뢰성을 높이는 방법에는 두 가지 접근법이 있다. 고과자가 범할 수 있는 과오를 줄이는 방법과, 고과방식을 개선함으로써 고과자가 오류를 범하지 않도록 하는 방법이다.
고과자가 의도적으로 오류를 범하는 것은 정기적인 고과에 대한 교육훈련을 실시함으로써 개선이 가능하다. 참고로 조직에서 아무리 합리적인 인사고과 제도를 도입했다 하더라도 고과자가 평가오류를 범하거나, 개인적으로 갖고 있는 편견 또는 개인적인 감정에 치우쳐서 평가를 한다면 그 인사고과는 제대로 된 결과를 확보할 수가 없다. 강제 할당법, 목표에 의한 관리법, 행위 기준 평가법 등 다양한 제도적 장치를 마련한다고 해도 충분하지 않다. 가장 중요한 것은 공정한 고과자로서의 태도를 형성하는 것이다. 사회 전체와 조직, 조직원 개개인의 이익과 발전을 위해 인사고과제도가 유용하게 사용될 수 있도록 모든 고과자는 그 중요성을 인지, 책임감을 느끼고 공정한 고과가 이루어질 수 있도록 항상 노력해야 할 것이다.
[참고 문헌]
1. 김박사 인사노무관리 / 김병석 / 2017
2. 박종복의 인사노무관리론 / 박종복 / 2012
[참고기사]
1. 텔레마케팅의 이해 - 인사관리와 보상 / 아웃소싱타임즈 / 2020.03.19.
- http://www.outsourcing.co.kr/news/articleView.html?idxno=87349
2. 양병무 박사의 신인사관리 / 한국경제 / 2020.05.20.
- https://www.hankyung.com/news/article/2000050175071
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