직무평가방법을 비교분석하시오

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목차

목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고 문헌

본문내용

평가해서 역량 수준에 따라 보상하는 방식으로 조직구성원들이 더 많은 보상을 받기 위해서는 역량 향상을 통해서 한 단계 높은 역량수준 등급으로 이동해야 합니다. 이 방식은 조직구성원들이 지속적으로 역량 개발을 할 수 있도록 유도하는 데 있습니다. 역량 개발 정도를 보상과 연계시키기 위해서는 정확한 역량 수준의 정의와 역량 수준별 보상 수준을 합리적으로 결정해야 합니다. 개인이 보유한 역량에는 차이가 있으며 그 차이를 고려하면서 역량의 축적 정도를 일정하게 계량화한 수치가 역량 포인트로 구성은 상반기와 하반기 인사평가 결과, 각종 교육과정 이수와 실무자격 획득 그리고 외국어자격 획득 시 일정 포인트가 누적이 됩니다. 회사의 역량중심 보상시스템은 직급별 및 역량 포인트별로 설정된 급여 테이블을 통해서 기본급이 산정됩니다. 성과관리의 개선방향은 조직의 성과에 공헌하는 활동 및 역량을 중심으로 관리되어야 하며 목표설정과 피드백, 성과평가, 성과보상 간의 연계성이 함께 확보되어야 합니다. 인력의 개발 차원에서는 조직구성원들의 개발에 역점을 두고 있는 성과관리가 적극적으로 이루어져야 합니다.
Ⅳ참고문헌
조직역량 핵심인재
- 이홍민 저자 / 리드리드출판 / 2016
고용과 사회복지
- 강철희, 김미혜, 정영순 / 이화여자대학교 출판부 / 2002
어떻게 최고의 인재를 얻을까
- 클라우디오페르난데즈아라오즈 저자 / 21세기북스 / 2015
면접관 교육, 인재를 선점하는 기술, 역량, 평가
- 김성욱 저자 / e퍼플 / 2021
번아웃 이론 사례 및 대응 전략
- 이명호 저자 / 행복에너지 / 2021
4차 산업혁명 시대의 경영정보시스템
- 이동훈 저자 / 한빛아카데미 / 2017
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공공뉴스
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시사저널
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