공공조직에서의 승진열망에 관한 연구

목차

I. 서 논

II. 공공조직내의 유인체계로서의 승진:
대리인 이론적 접근

III. 직무만족의 결정요인으로서의 승진:
조직심리학적 접근

IV. 한국관료제의 팽창원인으로서의 승진열망

V. 함의: 행정개혁과 승진

본문내용

비율이 두드러졌으며 昇進率(특정한 직위에 대한 외부 채용과 昇進 기용의 비율)을 비교할 때에도, 하위직보다는 상위직의, 비경력직보다는 경력직의 昇進率이 통계적으로 유의미한 수준에서 높았다. 또한 부처간의 人事교류 현황을 보아도 상위직과 경력직에서 부처간 人事이동이 현저히 적었다. 이는 앞서 밝힌 대로 官僚들의 昇進기회를 확대시키는 방향으로의 성장이며, 또한 상위직 공무원과 경력직 공무원의 昇進열망이 하위직.비경력직 공무원의 그것보다 높았음을 상기할 때, 더욱 그러한 해석을 가능케 한다고 할 것이다. 그러나, 앞서 지적한대로 이러한 해석은 매우 조심스러운 것임을 다시 밝힌다.
V. 함의: 行政改革과 昇進
지금까지 살펴 본 이 논문의 세 가지 논점―1) 昇進은 公共組織이 그 構成員에게 부여할 수 있는 誘引體系이다, 2) 昇進은 官僚의 직무만족에 영향을 미치는 변수이다, 3) 官僚의 昇進열망은 그 官僚組織의 성장패턴에 영향을 미치는 변수 중의 하나이다―은 行政學 硏究에 어떤 함의를 지니는 것일까. 여기에서는 최근 학계에서 가장 관심의 대상이 되고 있는 行政改革 (administrative reform) 또는 政府革新작업(reinventing government efforts)과 관련하여 이 논문이 가지는 함의를 살펴보도록 한다.
우선 제기되는 문제는 昇進制度를 포함한 人事制度「의」 改革과 人事制度를 「통한」 改革의 필요성이다. 앞서 지적한대로 昇進이 官僚의 업무수행을 향상시키고 동기부여하는 인센티브로서 기능하려면 人事制度의 改革이 필수적이다. 공식화된 절차, 공정하고도 업무와 관련된 昇進의 실질적 기준, 적정한 평정 등이 昇進과 관련하여 꾸준히 제기되어 온 문제점이다. 그러나 인용된 설문조사 결과와 같이, 韓國의 공무원들이 昇進기준이 불공정한 것으로 인지하고 있다면, 昇進은 더 이상 인센티브로서의 기능을 상실하게 되고 그 결과 官僚制 내에서의 효과적인 誘引은 그만큼 제한적이 된다고 할 수 있다. 따라서 지연.학연 등의 연고위주의 人事는 일반적으로 지적되어 온 바와 같이 代表官僚制的 요구나 組織構成員의 사기라는 측면에서뿐만 아니라 組織내 필요한 誘引의 제공이라는 측면에서도 대단히 문제시된다고 할 것이다.
人事를 「통한」 改革 또한 강조되어야 한다. 지금까지의 역대 政府의 行政改革은 주로 組織의 설립, 분리, 통합, 폐지에 의존한 「하드웨어위주의 改革」이었다고 할 수 있다. 그러나 行政改革에 있어서 組織차원의 개편만이 行政改革의 목표는 아니며, 오히려, 官僚의 관행타파, 저항극복 등 행태적 측면의 「소프트웨어의 改革」 또한 매우 중요하다고 하겠다. 昇進이 韓國 官僚에게 제공할 수 있는 매우 중요한 인센티브의 하나이고 또한 직무의 만족요인의 하나인 만큼 그러한 행태변화를 도모하는 소프트웨어적 改革의 중요한 수단의 하나임은 다언을 요하지 않을 것이다.
이 논문에서 硏究하고 있는 「昇進추구자로서의 官僚」 가설은 이러한 改革과 관련한 문제뿐만 아니라, 심도 있는 硏究를 계속한다면 다른 많은 이슈의 硏究에도 적용될 수 있을 것이라고 기대된다. 예컨데, 政府組織감축이나 규제완화의 어려움, 官僚의 제국만들기(empire-building), 부패硏究와도 관련하여 昇進열망의 개념에 바탕을 둔 「昇進追求者로서의 官僚」가설은 많은 함의를 지닐 것으로 기대된다고 할 것이다. 앞으로 行政文化 또는 계층제(hierarchy)의 수준 등 여러 組織的 변수들이 다른 組織에서의 昇進열망에 관한 硏究, 그리고 여가, 예산극대화, 직무의 내재적 만족, 금전적 보상 등 組織의 다른 誘引들과 昇進열망과의 比較硏究 등의 보충적인 硏究가 병행된다면 그 이론적 함의는 더욱 그 외연을 넓힐 것이라고 생각된다.

키워드

공공조직,   승진열망,   연구,   승진,   승진열망