우리 나라 공무원

목차

제 1 절 근평 제도의 개관

제 2 절 근평의 문제

본문내용

. 이 경우, 근평은 하급자가 감독자의 지시를 이행하지 않을 경우에는 그것이 근평결과로 나타난다는 점을 주지시킴으로써 상급자에게 힘을 실어주는 무기가 된다. 그런데 평정자와 피평정자간에 평정 내용에 관하여 의견을 나눌 여지도 없을 뿐더러, 피평정자에게 근평 결과를 알려주고 문제를 제기한다거나 동의 여부를 묻는 일도 없는 상황에서, 평정자의 권한이나 자신감은 피평정자에게 구체성이 없는 막연한 힘으로 인식되어 불안감만을 초래하게 될 것이다.
10) 불필요한 정보의 요구
근평서식을 보면, 근무성적과 무관한 불필요한 정보를 많이 요구하고 있음을 알 수 있다. 근무성적평정서(I)과 (II)의 평정대상공무원 인적사항 부분에는 피평정자가 근평기간 중 실제 근무성적, 즉 무슨 일을 얼마나 어떻게 했는지와 전혀 상관없는 최초임용일, 현직급임용일, 현보직일을 기재토록 하고 있다. 근무성적과 무관한 이러한 정보는 年功을 알아보기 위한 것이라고 밖에는 달리 해석되지 않는다.
별지 제 3 호 서식인 자기기술서에서는 불필요한 정보를 특히 많이 요구하고 있다. 근평은 어디까지나 피평정자의 실제 근무실적과 직무수행능력 및 태도를 있는 그대로 평가하자는 것인 데, 자기기술서 양식의 "근무실적 관련 사항"은 '초과근무수당 지급실적', '업무유공표창실적'과 무엇을 쓰라는 것인지 판단하기 쉽지 않은 '기타'로 구성되어 있다. 그런데, 초과근무수당(시간외수당)은 실제 초과근무를 한 사람에게만 지급되기보다는 서류상 모든 사람이 초과근무를 한 것으로 하여 골고루 지급하는 것이 현실이다. 업무유공표창 또한 일반적으로 여러 직원이 돌아가며 받기 식으로 운영되는 것이 현실이다. 근평 기간 중 무슨 일을 얼마만큼 했다 하는 것이 근무실적의 개념이라 한다면, 앞의 기재요구 사항은 사실상 의미가 거의 없는 것이다.
자기기술서의 "직무수행능력 관련사항"에서도 '학력.전공', '소지자격증', '이수전문교육', '발간 업무편람', '제안실적', '외국어 능력', '전산능력', '전문분야 및 해당전문 분야 근무기간', '기타'로 되어 있는 기재 요구 사항 중 어느 것도 필요성이 커 보이지 않는다. 업무 수행에 필요한 능력을 얼마나 갖추고 있는가는 평정자가 실제로 보고 판단할 일이지, 학력이나 전공, 자격증 등 겉만 보고 판단할 일은 아닐 것이다. 더구나 '발간 업무편람'이나 '제안실적' 같이 근무실적에 가까운 것들을 이 부분에서 기재토록 하는 것은 모순으로 보인다.
자기기술서의 "직무수행태도 관련사항"도 불필요한 정보를 요구하기는 마찬가지다. '기관장의 격려', '태도관련 포상실적', '사회봉사실적'이 과연 실제 직무수행태도를 있는 그대로 반영할 지표라고는 생각되지 않는다.
요컨대, 내용과 실질보다는 모양과 형식을 중시하는 의식이 근무성적과 직접적으로 관련도 없는 이러한 기재사항의 요구로 드러난다 하겠다.
2. 운영적 측면의 문제
위에서 본 바와 같이 우리 나라 공무원 근평은 제도 자체에 불합리한 점이 적지 않다. 그러나, 제도 자체의 불합리성은 제도 운영의 비합리성에 비하면 작은 문제에 속한다고 할 수 있다. 제도 자체가 불합리하더라도 이를 선의로 운영한다면 제도의 본래 취지는 상당부분 살릴 수 있지만, 제도가 아무리 잘 갖춰져도 이를 제대로 운영하지 않는다면 취지를 제대로 살리기 어렵기 때문이다. 우리 나라 공무원 근평이 본래의 취지대로 운영되고 있지 않음은 공직사회에 몸담고 있는 사람이면 누구나 아는 사실이다. 이로 인해, 근평이 가져다 줄 수 있는 공무원의 생산성 향상이나 정부의 실적 향상 등의 효과는 전혀 기대할 수 없는 형편이다. 이 절에서는 이러한 문제에 대해 살펴보기로 한다.
우리 나라 공무원 근평의 운영 실태는 한마디로 '변칙적'이라고 할 수 있다. 승진이 모든 공무원의 최대 관심사라 해도 과언이 아닌 상황에서, 승진대상자는 능력과 실적에서 앞서는 사람이라야 한다는 당위성에 따라 근평 결과를 승진 결정의 주요 요소로 제도화하기는 했지만, 실제로는 연공서열이 가장 중요한 승진 결정 요소이기 때문에 연공서열상 승진이 예상되는 사람에게 근평점수를 높게 주는 것이 일종의 관행으로 자리를 잡고 있다. 이런 관행 하에서 근평은 승진결정을 합리화해주는 형식적 요건에 지나지 않는다. 승진후보자명부에 반영되는 근평 점수도 5급 공무원의 경우 최근 3년치(최근 1년간의 평정점 50%, 최근 1년전 2년이내의 평정점 30%, 최근 2년전 3년 이내의 평정점 20%의 비율), 6급.7급 공무원, 연구사, 지도사 및 7등급 이상 기능직 공무원의 경우 최근 2년치(최근 1년간의 평정점 60%, 최근 1년전 2년이내의 평정점 40%의 비율), 8급 이하 공무원 및 8등급 이하 기능직 공무원의 경우 최근 1년치(최근 1년간의 평정점 100%)로 한정되어 있어, 직급별 서열에 따라 승진을 앞둔 3년 내지 1년의 기간에 해당자에게 높은 근평점수를 부여하는 방식으로 운영되고 있는 것이다.
이러한 운영방식 아래 근평이 갖는 기능은 기껏해야 한 가지 밖에 안된다. 평정자.확인자의 권위를 확인해주는 일이 그것이다. 피평정자인 직원이 승진을 앞둔 시점에서는 최소한 평정자.확인자인 상급자의 기대에서 크게 벗어나지는 않아야 한다. 상급자의 지시를 무시해서는 안되는 것이다.
승진 결정의 형식적 요건을 갖춰주고 상급자의 권위를 확인해주는 정도의 기능을 수행하는 근평을 위해 수십만 공무원이 매년 두 차례씩 피평정자로서, 평정자나 확인자로서, 근평위원회 위원으로서, 또는 인사 담당 부서 근무자로서 엄청난 시간과 노력을 투입하고 있는 것이 우리 나라 공무원 근평의 비용-편익, 비용-효과의 개략적 내용이다. 근평이야말로 우리 나라 행정이 지닌 형식주의와 낭비의 대표적 사례라 할 것이다.
그렇다면, 근평운영의 합리성을 증진할 방법은 무엇인가? 이에 대한 답을 찾기 위해서는 다음 질문에 대한 답이 필요하다. 즉, 근평이 위와 같은 방식으로 운영되는 이유는 무엇인가? 다시 말해, 평정자와 확인자가 관례의 답습으로부터 벗어나기 어렵거나 벗어나지 않으려는 이유는 무엇인가? 불합리한 근평 운영의 원인과 합리성의 증진 방안을 제 3 장 및 제 4 장에서 차례로 살펴본다.

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