동기유발 실습발표

소개글

동기유발 실습발표에 대한 보고서 자료입니다.

목차

개인 실습 5
조직의 어떤 보상이 종업원을동기 유발시키는가?

실습목표
1. 비관리직 종업원을 동기유발시키는 보상을 여러분이 얼마나 정확하게 지각하는지를 알아본다.
2. 종업원에 대한 동기유발요인을 잘못 파악할 때 야기될 수 있는 관리적 문제들을 살펴본다.

동기유발
3. 동기부여과정

실습개요

실습방법

채점

토론을 위한 질문

기대이론

집단실습 5
직무특성모델의 적용

실습 목표
1. 여러 가지 직무에 대한 동기유발 잠재력 점수(MPS)를 측정한다.
2. 어느 핵심직무특성이 각 직무에 대해 변화될 필요가 있는지를 결정한다.
3. 직무를 재설계하는 방법을 탐색한다.

실습개요

실습방법

척도

점수해석

비교기준
1. 직무설계의 개요
2. 직무설계기법
3. 집단차원의 직무설계
4. 직무설계시 고려요인

토론을 위한 질문

본문내용

로 계층화된 구조를 통해 이루어짐
4. 통제, 권한 그리고 커뮤니케이션은 네트워크를 통해 유기적으로 연계됨
5. 조직의 상황 및 운영과 관련된 정보는 공식적인 권한계통에 의해 제공됨
5. 조직 전반에 걸쳐 존재하는 지식센터에 의해 정보가 식별되고 제공됨
6. 커뮤니케이션은 상사와 부하간 수직적으로 이루어짐
6. 커뮤니케이션은 정보가 필요한 위치에 따라서 수직적 혹은 수평적으로 이루어짐
7. 커뮤니케이션은 일반적으로 감독자에 의해서 주어지는 지침 혹은 결정의 형태를 취함
7. 커뮤니케이션은 기본적으로 정보 및 충고의 형태를 취함
8. 조직에 대한 충성 및 상사에 대한 복종을 강조함
8. 조직의 과업 및 목표에 대한 헌신이 충성이나 복종보다 중요하게 간주됨
9. 조직의 가치는 그 구성원의 일체를 강조함 : 내부지향적인 조직가치
9. 조직의 가치는 외부환경과의 일체를 강조함 : 외부환경과의 조화를 강조하는 조직가치
3) 기술
조직에서 기술(technology)은 조직이 투입물(예를 들어 정보, 아이디어 등)을 산출물로 변화하는 방식을 의미한다. 직무특성과 같은 직무설계요인은 조직의 중심적인 기술과 직접적인 관계가 있다. 중심적인 기술의 변화는 직무설계의 변화를, 직무설계의 변화는 중심적인 기술의 변화를 초래한다. 예를 들어 사전에 정해진 순서에 따라 작업이 이루어지는 조립라인이나 은행이나 보험회사와 같이 업무처리절차가 표준화되어 있는 작업환경에서는 직무정체성이나 자율성의 정도가 일반적으로 낮다. 이 경우 조립기술이나 표준화기술의 변화는 직무정체성 등 직무특성의 변화를 초래할 수 있다. 역으로 직무특성 수준을 높이기 위해 조립기술이나 표준화기술의 변화를 시도할 수 있다.
이와 같은 결과는 제한된 연구의 결과에 불과하다. 그러나 직무설계시 다음의 사항을 고려해야 한다는 시사점을 제공해 준다.
* 중심기술의 변화를 시도할 때 예상되는 직무설계요인의 변화의 효과를 평가하고, 작업자의 반응을 고려해야 한다.
* 직무설계요인의 변화를 시도할 때 기존에 사용되는 중심기술이 직무설계요인의 변화를 저해하는지 혹은 촉진하는지를 고려해야 한다.
4) 리더의 행위
리더의 역할 중 가장 중요한 것의 하나는 부하의 직무성과를 높이고 만족도를 향상시키는 것이다. 이러한 측면에서 보면 직무설계는 리더가 자신의 역할을 수행하기 위한 중요한 수단이리도 하다.
리더의 행위에 따라 직무설계의 목적이나 방식도 영향을 받기 마련이다. 직무설계시에는 작어자의 직무특성과 직무수행방식이 변하게 됨에 따라 리더의 역할도 변화하게 된다. 따라서 리더는 직무설계에 따른 자신의 역할변화의 내용을 인식하고 변화에 대응해야 한다.
▶ 유의사항
- 리더는 부하의 욕구와 직무특성이 일치하도록 고려해야 한다. 만약 부하의 욕구와 직무특성이 일치되지 않는다면 리더는 직무설계를 통해 일치되도록 시정해야 한다.
- 직무설계에 따른 리더의 역할이나 행위의 변화를 고려해야 한다. 예를 들어 이전에 리더가 담당하던 의사결정 책임이 부하에게 맡겨진다면 리더는 기존에 자신의 의사결정 사항에 대한 지시나 통제에서 부하의 의사결정을 지원하고 의사결정능력을 키워주는 역할로의 변화가 필요하다.
☞토론을 위한 질문
1. 제시된 비교기준을 사용하면, 직무재설계를 위하여 어떤 직무특성이 상대적으로
높고, 보통이고, 그리고 낮은가?
*비교기준(직무유형: 서비스직)
기술다양성 5.0 (3)
과업정체성 4.7 (6.5)
과업중요성 5.7 (6)
자율성 5.0 (5)
직무피드백 5.1 (4.5)
타인피드백 3.8 (4.5)
동기유발점수 152 (105)
*상대적으로 높은 직무특성: 과업정체성, 타인피드백, 과업중요성(직무특성 모델의 강점)
상대적으로 보통인 직무특성: 자율성, 직무피드백
상대적으로 낮은 직무특성: 기술다양성 (직무특성 모델의 약점)
◆직무특성모델의 강점
과업정체성: 롯데리아에서 아르바이트 해보신 분들은 다 알고 계시겠지만, 처음 2주정도의 기간동안에는 딱히 할 줄 아는 게 없어서 기존의 다른 아르바이트생들이 시키는 청소하면서 간간히 부점장(매니저)에게 매뉴얼 교육을 받는다. 매뉴얼을 익히고 나면 실전에 들어가서 햄버거를 만들거나 주문을 받거나 이런 전반적인 작업을 모두 배우게 된다. 아르바이트생은 주로 파트타임으로 일을 하는데 근무시간에 누가 어느 위치에 있더라도 그 위치에서의 업무수행이 잘 이루어지는 이유가 바로 여기에 있다
타인피드백: 함배거를 만드는 작업을 예로 들면
햄버거를 만들때는 햄버거안에 들어가는 패티의 꿉는 시간이나 튀기는 시간 그리고 레타스라고 부르는 양상추의 양, 마요네즈 또는 기타 소스이 정량이 정해져있다. 그것이 정해져있는 이유는 롯데리아에서 햄버거를 새로 출시할 때 가장 맛을 낼수 있는 정량이 그것이기 때문이다. 그래서 매니저는 수시로 아르바이트생들을 대상으로 정량체크를 하고 아르바이트생들 사이에도 등급이 있어(T,C,B,A,L,SL)높은 등급의 아르바이트생들이 상대적으로 낮은 등급의 아르바이트생들에게 잘못된 부분을 지적해 주고 잘못된 부분을 고쳐준다.
과업중요성: 롯데리아 같은 경우는 과업중요성 부분에서 높을 수밖에 없다.
만약 손님이 햄버거를 주문했을 때 햄버거를 만드는 과정에서 양상추가 떨어져서 씻어야 되는데 그것을 담당한 사람이 늦게 씻었을 경우 그만큼 햄버거도 늦게 만들 수밖에 없고 앞에서 주문을 받은 사람은 고객에게 약속한 시간을 어겨 고객의 불만을 살수있으며 자꾸 그 고객에게 신경을 쓰다보면 다른 고객이나 다른 업무에 소홀해 질수 있기 때문이다.
◆직무특성모델의 약점
기술다양성: 롯데리아의 아르바이트생들의 업무기술수준은 높지 않다고 볼수 있다.
롯데리아에서 일해보면 남자의 경우 주방에서 주로 햄버거를 만드는데 이것은 간단한 조금의 교육만있으면 누구나 쉽게 배울수 있기 때문이다. 그리고 일하는 시간내내 거의 햄버거를 만들거나 튀김을 하는등 업무도 거의 단순하다고 볼수 있다.
2. 여러분은 어느 직무특성을 바꾸었는가? 그렇게 한 이유는 무엇인가?
3. 여러분은 문제의 그 직무를 어떻게 구체적으로 재설계할 계획인가?
4. 대규모 조직에서 직무특성모델을 적용하여 실행하는 데 어려운 점은 무엇이겠
는가?

키워드

동기유발,   기대이론,   조직의 보상,   종업원의 동기유발,   직무특성모델,   gfg